Motivation pur! – Skitourenrennen.

Motivation pur! – Skitourenrennen.

Leadership

Sie trainieren gnadenlos, opfern Ihre Freizeit, sind crasse Typen und arbeiten, wie Sie und ich in Vollzeitjobs – Skitourenrennläufer. Florian Loher (44) (Foto l.) ist einer von ihnen. Im Alltag leitet er die Forstbetriebsgemeinschaft Wolfratshausen und geht selten früh nach Hause. Trotzdem rennt er nach Feierabend noch seine obligatorischen Höhenmeter. Im Sommer mit Turnschuhen, im Winter mit Ski. Vor 5 Jahren erst begann er zu trainieren, nahm über 10 Kilo ab. Heute gehört er zu den Top 100 der unter 45-Jährigen beim Skitourenrennen. Ab nächster Saison wird er einer der Besten in der Klasse ab 45 sein. Das war kein Zufall, sondern harte Arbeit.

Mental stark!

„Wenn Du nach zwei Stunden Rennen nur noch Schmerzen hast, sich neben dir die ersten übergeben und es dich innerlich zerreisst, dann kommt es auf deine mentale Stärke an und dass du die richtigen Sachen dabei hast, Salz, Magnesiumkonzentrat, Riegel etc. Ein Krampf im Oberschenkel? Kein Grund, anzuhalten. Kalte Finger? Da muss ich durch!“, so Florian Loher.

Konsequent am Ball bleiben

Jahrelang hätte er Material, Ernährungsarten und Trainingsmethoden getestet, bis er die richtige Kombination für sich fand. „Das ist eine Wissenschaft für sich. Ich hatte immer schrecklich Krämpfe in der Wade, so dass ich langsamer wurde. Bei einem Rennen gab es an einer Versorgungsstation Melone. Daneben stand ein Tigel mit Salz. Ich hatte Lust auf Salz, also würzte ich die Melone reichlich damit. Nach fünf Minuten verschwand mein Krampf. Seither hab ich das im Griff“, erklärt er. Am Spitzingsee aufgewachsen, bei der Bergwacht Schliersee aktiv und schon als Kleinkind auf Ski unterwegs, kennt er die Berge und seinen Körper gut. Sein Höhentraining beim Sponsor Hypoxicum in München allerdings hätte sich enorm bezahlt gemacht. Bei der mountain-attack in Saalbach am Freitag, einem der fünf härtesten Rennen überhaupt, hat er seine Bestzeit um Minuten geschlagen.

Was der Sport uns lehrt

Sportler wie Florian Loher machen es uns vor. Wir sind zu absolut unglaublichen Dingen fähig, wenn wir es wollen und dafür alles, wirklich alles geben. Völlig unabhängig vom Alter oder körperlichen Zustand. Das gilt auch für alle anderen Bereiche. Von Kindererziehung bis hin zum erfolgreichen Job. Es ist eine Willenserklärung, aber auch ein permanenter Prozess. Sie trafen in der Vergangenheit Entscheidungen, die ihr Leben heute prägen. Genauso können sie jetzt entscheiden, Dinge zu verändern. Und das wiederholen sie minütlich, täglich, immer dann, wenn ihre Gewohnheit und ihr innerer Schweinehund dagegen arbeiten. Schritt für Schritt nähern sie sich dadurch ihrem Ziel. Erfolg sieht von außen betrachtet immer ganz einfach aus. Doch der Weg dahin ist meistens steinig.

Sie sind unzufrieden mit Ihrer Arbeit, Ihrem Team, Ihrer Figur, Ihrer Gesundheit? Dann glauben Sie an sich und gehen Sie kompromisslos Ihren Weg! Sehen sie die Hindernisse als Herausforderungen!

#sundaymotivation #mountainattack #saalbach #hypoxicum #bergwachschliersee #höhentraining

Mountain Attack Saalbach 2020

Kulturwandel ausgebremst?

Kulturwandel ausgebremst?

Leadership

Die meisten Menschen wollen keine Veränderung. Sie haben es sich komfortabel eingerichtet in einem immer gleichen Alltag und hinterfragen das nicht. Ganz im Gegenteil. Sie wollen in Ruhe gelassen werden und ihre Arbeit machen. Sie sind sehr verlässlich in Routineaufgaben. Genau diese Menschen wehren sich verbissen gegen Change. Sie lieben die Sicherheit und Berechenbarkeit und hassen den Wandel. „Ich brauche nicht ständig etwas Neues. Ich bin zufrieden und das Leben ist nun mal kein Ponyhof. Ich habe alles, was ich brauche. Mich nervt dieses ständige höher, schneller weiter“, so ein Mitarbeiter.

Höher, schneller, weiter

Dagegen stehen die suchenden Menschen, voller Ideen, die geradezu zwanghaft lernen und optimieren wollen. Was sie heute entscheiden, wird ggf. morgen von einer besseren Idee abgelöst. Sie können enorme Dinge bewegen und gleichzeitig an mehreren Baustellen anpacken. Ohne permanentes Wachstum gehen sie ein. Das sind die Change-Treiber, die es gar nicht erwarten können, die alten Prozesse einzureißen. Sie lieben die Abwechslung und hassen Routine. „Ich verstehe gar nicht, wie man sich mit einem suboptimalen Zustand zufrieden geben kann. Wenn ich will, kann ich alles verändern. Stillstand ist der Tod“, erklärt ein Teamkollege.

Wenn es dann knallt

Prallen diese beiden Gruppen aufeinander, haben sie mit Emotionen zu tun, die zu sehr seltsamen Verhaltensweisen auf beiden Seiten führen. Kampf, Flucht oder Tod stellen sind die Reaktionen des Höhlenmenschen auf den Säbelzahntiger. Heute führen wir diese Verhaltensweisen subtiler aus. Wir taktieren, manipulieren, kaschieren und dominieren.

…kommt die Rettung

Zum Glück gibt es noch die Menschen, die in sich ruhen und die Dinge aus einer Metaebene betrachten. Sie sehen die echten Vor- und Nachteile einer Entwicklung und entscheiden mit Bedacht. Sie haben ein Auge für Fallstricke und Chancen. Leider verhalten sie sich oft viel zu ruhig. Sie lassen die anderen machen, halten sich zurück und greifen erst bei Volleskalation vorsichtig ein. Sie sehen kontroverse Standpunkt erst als Problem, wenn alle anderen schon völlig aufgesaugt wurden von negativen Gefühlen. Für sie ist das Leben ein auf und ab, mit dem man umgeht. Sie machen kein Drama daraus. „Ich rege mich doch nicht über Dinge auf, die ich sowieso nicht ändern kann. Wenn man mich fragt, sage ich ehrlich meine Meinung. Ansonsten nehme ich das Leben, wie es kommt“, beschreibt ein Kollege sein Gefühl.

Dialog reguliert Differenzen

Die Lösung ist nicht ganz einfach. Wir können nicht erwarten, einen Schalter umzulegen und alles sind gleichauf mit den Unternehmenszielen. Menschen müssen sich austauschen, kommunizieren, diskutieren dürfen, um einen gemeinsamen Weg zu entwickeln. Nicht in den Dialog zu treten ist die größte Gefahr. Denn Menschen haben ein blühende Fantasie, wenn es darum geht, das Verhalten anderer zu bewerten. „Das macht er sicher so, weil ….“, „Ich bin sicher, sie denkt ….“. „Ich weiß, dass er….“ Die Sicherheit über die Gedanken und Beweggründe anderer wird selten überprüft. „Man“ weiß es einfach. Doch dieses Wissen ist trügerisch. Häufig sind die Hintergründe für Entscheidungen und Vorgehensweisen ganz andere, als der Konfliktpartner denkt. Also liegt die Lösung auf der Hand.

Wir müssen reden.

Alle sitzen an einem Tisch und sprechen offen, ehrlich und mit sehr viel Respekt über ihre Motive. Sie hören einander zu, hinterfragen und halten Bewertungen und Überzeugungen über andere zurück. Nur mit Toleranz und kommunikativem Geschickt legen alle die Karten auf den Tisch. Besteht Verständnis für die jeweils andere Seite, wird ein gemeinsamer Weg möglich. Das klingt leichter, als es ist. Sie brauchen enorme Geduld, um alle mitzunehmen und manche werden standhaft dagegen arbeiten. Andere verlassen das Unternehmen. Doch Erfolg bedeutet auch, gewisse Themen anzugehen. Führungkräfte scheuen den Konflikt mit ihrem Team. Sie unterhalten sich am liebsten nur mit den Unterstützern, die ohnehin auf deren Seite sind. Das führt zur Lagerbildung, die das Projekt bremst. Ein strategisch durchdachter Kommunikationsprozess muss her. Genauso, wie Sie Ihre Projekte und Unternehmensziele planen, können Sie auch menschliche Aspekte planen. Das ist zwar wesentlich unberechenbarer, aber zwingend notwendig, um erfolgreich zu sein.

Über die Autorin: Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. Das Motto der Soziologin und Surferin: „Wenn es leicht geht, ist es richtig“. Wer den Flow sucht, muss hart an sich arbeiten. Wer ein funktionierendes Team und langfristige Kundenbeziehungen will, muss Kommunikation auf die professionelle Spitze treiben. Dazu hält Malaika Loher Vorträge und bildet in Workshops Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und verbindet Menschen.Weitere Informationen: www.malaikaloher.de

Wenn Narzissten an der Macht sind.

Leadership

Sie kennen sicher die Menschen, die in jedem Meeting im Mittelpunkt stehen, mit übermotivierter Art ihre Ideen einbringen und anderen dabei nicht zuhören. Sie weisen Kritik vehement zurück, fragen Autoritäten in Grund und Boden und lassen andere nicht ausreden. Jedes Gespräch dreht sich um sie, ihre Errungenschaften, ihre Highlights, ihr Leben, ihre Zukunftspläne. Sie können keine Fehler oder Schwächen zugeben. Sie kämpfen mit allen Mitteln für ihre Ziele. Die Rede ist von Narzissten. Sie stehen auf Bühnen, im Leistungssport, in der Politik, in der Wirtschaft beim Kunden und in den Medien stets erfolgreich und ganz oben da. Doch Narzissmus kann eine Krankheit sein. Die Persönlichkeitsstörung ist nicht zu verwechseln mit Perfektionismus oder Impostor-Phänomen (= die nicht gerechtfertigte Angst erfolgreicher Menschen, dabei ertappt zu werden, dass man eigentlich gar nichts kann).

„Narzisstische Störungen als klinische Diagnosen sind in den letzten Jahrzehnten stark gestiegen, so dass führende Narzissmus-Forscher von einer „narzisstischen Epidemie“ sprechen.“ (Quelle: http://www.izpp.de/fileadmin/user_upload/Ausgabe_2_2015/Csef_IZPP_2_2015.pdf)

Selbstliebe geht anders

Eines soll hier klar gestellt werden. Narzissmus ist keine Selbstverliebtheit in einem achtsamen, gelassenen, bewussten Sinne. Es ist eine chronische, überhöhte Ich-Bezogenheit bei gleichzeitig unverhältnismässig hohem Anspruchsdenken gegenüber anderen. Zudem überschätzen sich Betroffene in ihren Stärken, nehmen keine Rücksicht auf andere und haben kein Interesse an Empathie, obwohl sie dazu fähig sind.

Die narzisstische Persönlichkeitesstörung ist als Krankheit im ICD-10 eingetragen und ist eine solche, sobald eine gesundheitliche, soziale und berufliche Beeinträchtigung vorliegt und die Krankheit andauert oder wiederkehrt. Das ICD-10 ist das von der WHO herausgegebene Klassifikationssystem für Krankheiten, nachdem sich Ärzte und Therapeuten weltweit, auch in der Abrechnung, richten müssen.

Manipulationsprofi

Das idealisierte Ich-Empfinden ist nicht problematisch, wenn die Person allein ist. Doch sobald sie in Dialog mit der Umwelt tritt, wird diese Idealisierung in Frage gestellt. Das führt zu einem zwanghaften wie kreativen Manipulieren des Umfeldes. Sie wissen genau, was sie wie sagen und tun, um etwas zu erreichen. Kaum eine Geste, ein Wort, eine Handlung sind nicht strategisch und taktisch eingesetzt. Ziele sind der Erwerb von Anerkennung und Bestätigung. Je weiter sich ein Narzisst von sich selbst entfernt, im Dienste dieses Zwangs, desto stärker ausgeprägt sind die Schattenseiten. Dahinter steckt eine gestörte Mutter-Kind-Beziehung.

Wunsch nach Einheit Mutter-Kind

Kinder brauchen in der Prägungsphase (bis 7 Jahre) die Eltern, um Bestätigung zu finden, zu spiegeln und sich zugehörig zu fühlen. Ist diese Entwicklung gehemmt, unterbrochen oder negativ behaftet, behält sich das Kind eine Allmachtfantasie. Es sucht ein Leben lang nach der Erfüllung der Kinderwünsche nach Zuwendung und Zugehörigkeit. Mit allen Mitteln, auf Kosten von Beziehungen, Gesundheit und Lebensqualität. Gleichzeitig wird der Erwachsene zerfressen von Neid und Aggression gegenüber vermeintlich „besseren“. Es entsteht ein permanenter Machtkampf und Gerangel um den Mittelpunkt. Wir müssen allerdings einen normalen Narzissmus von der Persönlichkeitsstörung unterscheiden:

Narzisstisch zu sein ist für sie (Alice Miller, Kindheitsforscherin) etwas Normales, Gesundes und bezeichnet jemanden, der seine Interessen verfolgen kann. Eine narzisstische Störung entsteht laut Miller, wenn ein Kind seine eigenen Gefühle und Interessen nicht artikulieren durfte und später dafür ein „Ventil“ braucht. Das äußert sich meistens in Depression und/oder Gefühlen der Großartigkeit, die aber nur zwei Seiten derselben Medaille darstellen.  Quelle: Wikipedia „Narzissmus“

Narzissten und Selbstwert

Die Psychoanalytiker sind sich nicht 100% einig, doch die Tendenz ist klar. Narzissten leiden unter einem mangelnden Selbstwert. Sie füllen die innere Leere und vermeiden ihre permanente Angst, nicht gut genug zu sein, indem sie um die externe Bestätigung kämpfen. Bleibt diese aus, fallen sie in ein Loch. Mit allen Mitteln wollen sie diesen Schmerz und die Angst, doch nichts besonderes zu sein, nicht fühlen. Wer nichts besonderes ist, bekommt keine Aufmerksamkeit und ist demnach ausgegrenzt und allein. Als Kind auf diese Weise geprägt, entsteht eine Art Todesangst. Das Kind muss sich in den Mittelpunkt der Mutter rücken, um zu überleben. Sei es als Clown/Entertainer, mit herausragenden Leistungen, wahnsinnig innovativen Projekten (Startup), extremen Abenteuern (inclusive Social Media Begleitung), durch Statussymbole oder Titel. Hauptsache sichtbar. Und das ist auf den zweiten Blick kein schönes Leben. Es ist schmerzhaft und anstrengend. Oft erkennen Narzissten diese Problematik und Zusammenhänge erst, wenn sie tief in der Depression, im Burnout oder körperlich krank sind. Solange alles läuft, empfinden Narzissten den Narzissmus, im Gegensatz zur Meinung des Umfeldes, eher als Kompliment, denn als Störung.

Narzissten und Sex

Ein weiteres Symptom ist die Trennung von Sexualität und den Gefühlen von Liebe und Zärtlichkeit. Sex ist die Möglichkeit, bewundert und beneidet zu werden bei gleichzeitiger Verachtung des Objektes. In jungen Jahren ist diese Art der Bestätigungssuche durch wechselnde Sexualpartner noch leicht zu bewerkstelligen. In der zweiten Lebenshälfte wird es schwierig, wenn Alterungsprozesse zu negativen Vergleichen mit jüngeren Gegnern führen. Sexualität wird als Macht- und Manipulationsinstrument eingesetzt.

Man kann den Narzißmus als einen Erlebniszustand definieren, in dem nur die Person selbst, ihr Körper, ihre Bedürfnisse, ihre Gefühle, ihre Gedanken, ihr Eigentum, alles und jedes, was zu ihr gehört, als völlig real erlebt wird, während alles und jedes, was keinen Teil der eigenen Person bildet oder nicht Gegenstand der eigenen Bedürfnisse ist, nicht interessiert, keine volle Realität besitzt (…); affektiv bleibt es ohne Gewicht und Farbe.“ Otto F. Kernberg, Hans-Peter Hartmann: Narzissmus – Grundlagen, Störungsbilder, Therapie. Schattauer Verlag 2006, S. 37.

Narzissmus im Unternehmen

Ist eine Führungskraft narzisstisch geprägt, wird sie vor allem Mitarbeiter in ihr engeres Umfeld ziehen, die ihr schmeicheln und nach dem Mund reden. Das Problem ist, das manche Vision an unrealistischen Größenwahnsinn grenzt, was dem Unternehmen viel Geld und Renommee kosten könnte. Um diese „Visionäre“ zu bändigen brauchen sie im Team kritische und realitätsbezogene „Gegenspieler“, die es wagen, Dinge mutig in Frage zu stellen und Fallstricke offen darzulegen. Das wird die narzisstische Persönlichkeit nicht gut heißen, hat sie doch das Gefühl, nicht die Anerkennung für ihre Leistung und Ideen zu erhalten, die ihr gebührt. Deshalb sollte ein solcher Sparringspartner von der Person als dieser akzeptiert werden und ggf. die selbe Ebene oder eine Ebene darüber in der Hierarchie einnehmen. Hilfreich kann ein externer Berater sein, wenn dieser vom Narzissten akzeptiert und geschätzt wird.

Narzissten im Team

Narzissten sind nur dann Teamplayer, wenn es ihren Zielen und Bedürfnissen dient. Eine große Herausforderung für die Führungskraft. Wirksam ist es, den Anerkennungssucher durch eben diese Bestätigung zu ködern und am Ball zu halten. Der Vorgesetzte sollte sich mit der einschlägigen Literatur zum Narzissmus befassen. Er sollte wissen, wie er mit diesen Persönlichkeiten umzugehen hat, die enorme Leistungsfähigkeit und Kreativität, aber auch Kommunikationsgeschick und Ausstrahlung vereinen, solange dieser Zug nicht in eine klinische und destruktive Störung abdriftet.

Soziale Medien und Narzissmus

Facebook testet in Australien, was passiert, wenn andere User nicht mehr sehen, wieviel Likes ein Beitrag bekommt. Depression und andere psychische Problematik nehmen zu. Ein Anteil wird den Sozialen Medien zugschrieben. Die permanente Ich-Darstellung führt zu einer suchtartigen Egomanie. Das Erleben anderer in einem vermeintlich perfekten, Highlight-getriebenen Leben, sorgt für eine verminderte Lebensqualität. Man muss mithalten.

Stress und Burnout

„Die Menschen in der modernen narzisstischen Gesellschaft seien sehr unsicher und unzufrieden, jedoch gierig und süchtig auf ihre eigenen Bedürfnisse fixiert. Innerlich seien sie unausgeglichen oder zerrissen und fühlen sich permanent getrieben zu persönlichem oder beruflichem Erfolg sowie dem Erwerb von Statussymbolen. Die narzisstische Persönlichkeitsprägung sei nach Maaz der permanente innere Antreiber, weil der primäre Mangel letztendlich nie gestillt werden kann. So sei der narzisstische Mensch auf einer permanenten Suche und Hetzjagd. Der Narzissmus sei der größte Stressfaktor im Leben überhaupt. (nach Maaz (2012)) Quelle: IZPP. Ausgabe 2/2015. Themenschwerpunkt „Jugend und Alter“. Herbert Csef: „Leben wir in einer narzisstischen Gesellschaft?“

Das sind die Probleme, die in Unternehmen menschlich auf uns zukommen.

1. Nachwuchs, der fachlich sehr gut qualifiziert ist, sozial und emotional allerdings enorme Defizite hat.

2. Eine Übergabe der Unternehmensführung an die nächste Generation, die mit einer massiven narzisstischen Persönlichkeitsstörung zu kämpfen hat.

3. Durch diese Sehnsucht nach Anerkennung und „Genugsein“ verlagert sich das Prioritätensystem in Unternehmen.

4. Die Mitarbeiter haben hohe Leistungspeaks, aber auch tiefe Ausbrenn-Phasen. Routineaufgaben werden ungern verantwortlich übernommen.

5. Verantwortung für die Gemeinschaft wird zum Problem. Egoistische Ziele führen zu Unzuverlässigkeit und gefährden den Unternehmenserfolg.

6. Eine Neudefinition von Loyalität und Zuverlässigkeit führt zu chaotischen Zuständen in Projekten und beschädigt das Teamklima.

Tipps zum Weiterlesen

Sie wollen mehr zum Thema Narzissmus erfahren? Inklusive Persönlichkeitstest hat mir dieser Artikel gut gefallen:

https://karrierebibel.de/narzissmus/

Unternehmenszoo

Unternehmenszoo

Leadership

Es gibt drei Arten von Teammitgliedern bzw. Führungskräften. Jeder Typ hat seine Berechtigung und wird für das Tagesgeschäft gebraucht. Befinden Sie sich im Change-Prozess, hat jeder seine Stärken und Schwächen. Sobald Sie wissen, wie Sie damit umgehen, wird die Veränderung reibungsloser laufen.

Ich möchte Ihnen zunächst drei Fragen stellen:

  1. Welcher Gedanke passt am besten zu Ihnen?
    – „Die Kollegen sollten sich einfach mal mehr anpassen“
    – „Ich bin umgeben von Schleimern und Langweilern“
    – „Warum machen die Kollegen alles so kompliziert?“
  2. Nach welchem Prinzip leben Sie die meiste Zeit?
    – nach vorne streben, immer weiterkommen
    – nicht auffallen, Teil des Teams sein
    – Gelassenheit und inneren Frieden finden
  3. Veränderung ist für Sie:
    – Teil des Spiels
    – beunruhigend
    – eine Chance

Beantworten Sie die Fragen ehrlich und prüfen Sie danach, ob Ihre Antwort a) das ist, was andere von Ihnen erwarten würden,
b) ein bißchen unangenehm ist, weil Sie es gerne anders hätten, oder
c) Ihre Persönlichkeit wiedergibt, wie sie ist.

Und jetzt die 3 Typen:

Das Schaf
Schafe sind die Arten von Menschen, die ganz klar Teil der Gesellschaft sein wollen. Sie nehmen die Strukturen und Prozesse, wie sie sind und fühlen sich in der Gewohnheit sehr sicher. Sie haben sich angepasst an das, was die Gesellschaft bzw. das Unternehmen von ihnen erwartet. Ihr Tagesablauf ist immer gleich. Sie unterhalten sich über die Neuigkeiten, die in der Zeitung stehen und diskutieren ohne wirkliche Lösungsansätze, die sie selbst umsetzen würden. Schafe haben feste Überzeugungen, an denen sie hängen. Die Überzeugungen wurden bereits in jungen Jahren erlernt und werden nicht hinterfragt. Gelegentlich übernehmen sie Meinungen anderer, wenn sie glauben, dass die „anderen“ wüssten, wovon sie sprechen. Sie hinterfragen sich und das Leben nicht, sondern wollen in Ruhe gelassen werden. Obwohl sie oft unzufrieden sind, nehmen sie diesen Zustand als Normalität hin. Veränderung ist für sei nichts erstrebenswertes. Sie bleiben lieber bei dem, was sie kennen und wehren sich standhaft gegen Neuerungen jeder Art. Etwa 90 Prozent der Menschen leben auf diese Weise. Schafe sind eher vergangenheitsorientiert.

Der Tiger
Tiger haben sich vom Schaf-Dasein verabschiedet. Sie sind daran interessiert, zu verändern, zu verbessern, zu optimieren, sich zu profilieren. Sie haben viele Ideen und greifen Neuerungen auf. Für sie ist das Dasein der Schafe schrecklich hemmend. Deshalb wollen sie die Schafe bekehren und treiben sie an, was wenig Erfolg hat. Tiger sind Lebenskünstler und Stehaufmännchen. Sie ziehen immer weiter, erfüllen sich Träume, Wünsche und Sehnsüchte. Sie lassen sich nicht abhalten von ihren Zielen und neigen zu Materialismus. Dabei können sie sehr egoistisch und intolerant vorgehen. Sie beugen Regeln und finden neue Strategien. Dinge immer wieder in Frage zu stellen, gehört zu ihrem Alltag. Sie nehmen nichts hin, nur, weil es immer schon so war. Tiger sind Veränderer und Revolutionäre, Künstler, Dichter und Kreative. Sie haben viel Power, streben voran und nutzen jede Gelegenheit für die Erfüllung ihre Ziele. Tiger sind zukunftsorientiert.

Die Eule
Eulen sind weise. Sie haben sich vom Schaf- und Tigerdasein verabschiedet. Für sie ist die Gesellschaft, die Arbeit, das Leben ein großer Spielplatz. Im Grunde sind sie eher Beobachter. Sie regen sich nicht auf, leiden nicht oder lamentieren. Eule sind wissend und klar, ruhig und gelassen. Sie haben sich befreit vom Streben und Wollen. Sie sehen die Dinge, wie sie sind und gehen mit dem Fluss des Lebens. Sie sind die Meister, ohne es zu wollen oder zu damit hausieren zu gehen. Sie haben ein Lächeln im Herzen und ähneln einem zufriedenen, glücklichen Kind. Für sie zählt das Hier und Jetzt, der Augenblick.

Im Change sind nicht alle gleich

Angenommen, Sie und Ihr Team, bzw. das Unternehmen befindet sich im Wandel. Eine neue Strategie, Digitalisierung, Führungswechsel, Kostenreduzierung, was auch immer es ist. Die Schafe werden darunter sehr leiden und sich wehren. Der Tiger wittert Potenzial und startet durch. Die Eule beobachtet und nimmt an, was gerade ist. Wie gehen Sie nun mit den einzelnen Personen um?

Sie sind ein Tiger?

Machen Sie sich keine allzu großen Hoffnungen, die Schafe schon zu Beginn mit auf Kurs zu bringen. Sie werden es als dominante Tyrannei erleben und sie nicht mehr ernst nehmen. Tiger sind Schafen suspekt und viel zu wechselhaft. Geben Sie ihnen Zeit und haben sie Verständnis, dass nicht jeder ein Optimierer und kreativer Lösungssucher ist. Schafe sind zufrieden mit dem, was immer schon war. Sie haben eine Menge Know-How und Stabilität zu bieten. Nutzen Sie das und bringen Sie gemeinsam mit anderen Tigern und den Eulen neue Standards auf den Weg. Die Schafe werden folgen, nach einer Weile und in ihrer Zeit. Für Sie ist es wichtig, die guten Dinge zu bewahren und im Rahmen des Changes nicht alles auszuhebeln, was funktioniert. Üben Sie sich darin, im Augenblick zu sein. Hören Sie besser zu und lassen Sie sich ein auf Menschen, die anders denken.

Sie sind ein Schaf?

Ich weiß, Change ist für Sie purer Stress. Sie schlafen schlechter und verstehen nicht, warum das alles sein muss. Es war doch alles ok, wie es war. Nun befinden wir uns leider in einer Zeit, in der nicht nur die Technik vieles verändert, sondern auch Generationen mitgestalten, die weniger an alten Werten festhalten. Unzuverlässigkeit zum Beispiel ist ein echtes Problem in Unternehmen. Menschen handeln unberechenbar und ohne Rücksicht auf andere. Das dürfte Ihnen zu schaffen machen. Nehmen Sie sich einen Schritt nach dem anderen vor und denken Sie nicht zu weit in die Zukunft. Lassen Sie das ein oder andere aus der Vergangenheit konsequent los. Eruieren Sie die Dinge, die es wirklich wert sind, bewahrt zu werden und lassen Sie andere Gewohnheiten konsequent los.

Sie sind eine Eule?

Glückwunsch. Sie sind frei, wirklich frei. Und dennoch ist es wichtig, weiter an der Gesellschaft teil zu haben. Denn Sie werden gebraucht. Teilen Sie Ihre Beobachtungen mehr mit. Helfen Sie anderen als Mentor auf deren Weg. Geben Sie etwas von Ihrer Freude und Gelassenheit weiter, indem Sie z.B. schwierige Meetings moderieren, Tiger und Schafe zusammenbringen, Ergebnisse visualisieren und bei einer realistischen Planung unterstützen. Sie bringen Ruhe und Struktur ins Chaos. Ich weiß, es ist Ihnen nicht wichtig und Sie brauchen das auch nicht. Aber Ihr Umfeld braucht Sie und das kann sehr sinnerfüllt sein.

Anmerkung der Autorin: Noch einmal zur Berücksichtigung. Keine der Tiermetaphern ist despektierlich gemeint. Jeder Typ Mensch, Denken, Handeln gehört dazu. Allein aus der Sicht eines anderen Typs wirken die beiden anderen „Tierarten“ befremdlich. Und genau das ist es, was es zu lernen gilt. Toleranz und Offenheit. Wenn Sie akzeptieren, wie und wer Sie sind und damit positiv umgehen, werden Sie mehr erreichen. Die Metaphern sind keine Schubladen, sondern Hilfe zur Selbsterkenntnis und Verständnis für andere.

PS: Wir springen schon mal, je nach Lebensphase oder Lebensbereich vom einen zum anderen Typen.

#teamentwicklung #typologie #changemanagement

Sylvester ist mehr als Party!

Sylvester ist mehr als Party!

Leadership

Darüber sollten Sie heute als Führungskraft schriftlich und ehrlich reflektieren:

1. Was waren meine 10 größten Erfolge 2019. Welche meiner Fähigkeiten habe ich dafür eingebracht?

2. Was waren 10 negative Erfahrungen. Was habe ich Gutes daraus gelernt?

3. Welche Mitarbeiter habe ich positiv entwickelt und wie?

4. Welche Mitarbeiter hatten eine Leistungsminderung? Was war mein Anteil?

5. Welche Teamfaktoren haben sich gut entwickelt, welche nicht? Und warum? Was war mein Beitrag?

6. Welche Ziele möchte ich im nächsten Jahr erreichen? Warum? Was ist mein Nutzen?

7. Welche Mitarbeiter will ich positiv entwickeln und wie? Was verändere ich an meinem Verhalten, um das zu schaffen?

8. Wie möchte ich mich persönlich, menschlich, mental und emotional weiterentwickeln? Was gibt es zu lernen?

9. Welche Lebensbereiche ausserhalb der Arbeit will ich verändern und wie? 

10. Für welche Werte will ich einstehen?

Der 31.12. kann ein mentaler Reboot sein. Ein neues Jahr, eine neue Chance. Nutzen Sie die Gelegenheit. Schließen Sie heute alte Kamellen ab und starten Sie mit frischem Wind. Planen Sie konkrete Ziele. Denken Sie größer und nehmen Sie Ihre Bedürfnisse und Werte ernst.

#newyear #motivation #goalsetting #abschluss #leadership #management #persönlichkeitsentwicklung

Vertrauen vor Inspiration

Vertrauen vor Inspiration

Leadership

Wie zuverlässig sind sie? Ein wesentliches Kriterium für Motivation und Vertrauen ist, dass sich der Chef an Absprachen hält. Dazu gehören pünktliche Lieferungen von versprochenen Infos, Terminvereinbarung für angekündigte Gespräche, Umsetzung von, für gut befundenen, Ideen der Mitarbeiter.

Lassen sie sich nicht zu Sätzen, wie „da müssen wir uns MAL zusammensetzen“, „das könnte MAN mal machen“, „ich schicke ihnen dann MAL was zu“ hinreißen ohne zeitnahes Follow-up. 
Solche Aussagen sind schnell gemacht, wenn sie gerade besonders begeistert sind oder wirklich glauben, sie werden es tun. Sie selbst wissen am besten, wie zuverlässig sie in diesen Dingen sind. Selbstmanagement ist gefordert.

Als Führungskraft sind sie überdies vielbeschäftigt. Sie können vieles delegieren, ja, aber prüfen sie auch hin und wieder, ob das Delegierte gemacht wurde? Das Ergebnis fällt auf sie zurück, ob sie wollen oder nicht. Und die Aussage „ich habe ja schließlich auch noch was anderes zu tun“ ist ein Demotivationsfaktor. Ausreden verhindern nicht den Bruch in der Beziehung.

Bevor sie aus einem Impuls heraus etwas zugestehen, ankündigen oder versprechen, sollten sie innerlich prüfen, ob sie wirklich Zeit, Lust und einen Nutzen haben. 

Mitarbeiter hören Ihre Zugeständnisse ganz genau und nehmen sie sehr, sehr ernst! Umso größer ist die Enttäuschung, wenn sie „wieder mal“ nur geredet haben ohne Taten folgen zu lassen. 

Tipp: Hören sie sich selbst zu. Sobald sie „könnte man mal“ oder Ähnliches sagen, schreiben sie es sofort auf ihre todo-Liste. Die kleinsten Kleinigkeiten können im Mitarbeiterkreise recht große Themen werden. Falls sie ein Zugeständnis nicht halten können, denken sie ans Absagen und erklären, warum Sie anders entschieden haben. 

#leadership #management #innovation

Tatendrang kollidiert mit Analysezwang

Tatendrang kollidiert mit Analysezwang

Leadership

„Ich würde am liebsten sofort loslegen, unsere sozialen Medien zu befüllen, aber mein Chef sagt, wir brauchen erst einen Contentplan“, jammert die Social Media Verantwortliche und rutscht unruhig auf dem Stuhl hin und her.

Schon mal erlebt, im Schaffensdrang rabiat ausgebremst zu werden? Jeder schreit nach Agilität, aber wenn ein Mitarbeiter agil handeln will, muss das erst besprochen werden. „Dazu brauchen wir ein Meeting, einen Plan, einen Berater, eine Analyse….wir treffen uns dann in zwei Wochen…ach nein…vor Weihnachten kriegen wir das nicht mehr hin und der Januar ist voll mit Terminen…also wie wäre der 25. Februar?“ Pfffff, da geht einem schon beim Lesen die Luft aus.

Gute Ideen wollen JETZT-Zeit

Aktivismus und Spontanität sind geniale Manöver. Gerade im Marketing oder Vertrieb sollten Sie Ideen quick and dirty einfach mal umsetzen, ohne groß zu planen oder sich abzusichern. Kreative Einfälle fragen nicht nach Terminen. Sie wollen sofortige Umsetzung. Im Flow wird in kurzer Zeit massive Power aktiviert. Wer anfängt zu denken, oder zu grübeln, verliert den Tatendrang und kehrt zurück zum Schema F. Trennen Sie sich von Ihren Prozessen, öffnen Sie sich für ganz neue Ansätze und treten Sie Ihr Ego in die Tonne. Statusdienst hilft hier nicht weiter. Und um Himmels willen, lassen Sie den Mitarbeitern die Lorbeeren für deren Ideen und machen Sie sie nicht geschickt zu Ihren.

Schluss mit BlaBla

Mein Tipp zum Thema soziale Medien: Weniger reden, mehr machen! Es muss nicht alles perfekt sein. Sie brauchen relevante Inhalte, ja. Doch am Ende zählen Zuverlässigkeit, Wiederholungseffekt und Präsenz.

Erst sprechen, dann fühlen?

Erst sprechen, dann fühlen?

Leadership

„Einfach mal die Fresse halten“, knallt mir mein Ausbilder in der Redaktion zum xten Male vor den Latz. Den Tränen nahe, Anfang 20, frisch von der Uni, fühle ich mich ungerecht behandelt. Mein Hunger nach Anerkennung ist stärker, als dass ich mich zurückhalten kann. Ich MUSS sprechen.

Erst das Leben lehrte mich, zu schweigen.

Zuhören ist für Menschen mit dem Bedürfnis nach Anerkennung oder Kontrolle enorm schwierig. Sie kennen die Monologisierer in Ihren Reihen, bei deren Erzählungen Sie müde, genervt oder abgelenkt werden. Warum? Weil die Worte nur die Oberfläche sind. Die eigentliche Intention, das Sekundärbedürfnis ist, dazu zu gehören, gesehen zu werden, sich sicher zu fühlen. Sie fühlen sich selbst, indem sie etwas sagen.

Um zu unterbrechen, fragen Sie liebevoll, aber klar:
– Was genau ist der Mehrwert für unser Thema?
– Aus welchem Grund sagst Du das?
– Was ist Dein Ziel mit diesem Beitrag?

Tipp für die, die den Zwang zu sprechen haben und Gespräche zurück zu sich lenken.
1. Erzählen Sie nicht mehr Ihre gewohnten Storys.
2. Fühlen Sie den Redezwang bewusst und hinterfragen Sie Ihre Intention. 3. Sagen Sie nur etwas mit Mehrwert für die anderen.
4. Stellen Sie stets drei W-Fragen zur Übung und hören Sie ohne Ziel zu.

#kommunikationstraining #psychologie

Beurteilungsfehler Teil 2

Beurteilungsfehler Teil 2

Leadership

Heute möchte ich Sie an den Pygmalion-Effekt erinnern. 1965 untersuchten die US-amerikanischen Psychologen Robert Rosenthal und Lenore F. Jacobson die Effekte der Erwartungshaltung des Lehrers auf die Leistung der Schüler. Die als hochbegabt angekündigten Schüler lieferten bessere Leistungen, als die angeblich minderbegabten Schüler. Die Testpersonen waren vom IQ in Wahrheit alle gleich. Die vorweggenommene Einschätzung des Lehrers zählte. Denn sie hatte Auswirkungen auf dessen Support für das einzelne Kind.

Der Golem-Effekt dürfte Sie ebenfalls interessieren. Ihre Erwartung an einen Mitarbeiter ist ein entscheidender Faktor, welche Leistungen sich der Mitarbeiter zutraut. Vermitteln Sie eine negative Erwartung, wird der Mitarbeiter diese Erwartung unbewusst erfüllen.

Tipp: Überprüfen Sie Ihre Haltung zu den Menschen, mit denen Sie zusammenarbeiten. Sie beeinflussen damit deren Arbeitsergebnisse maßgeblich.

Führung vor Team?

Führung vor Team?

Leadership

„Unser Chef grüßt mich nicht mal, wenn er an mir vorbei läuft, warum sollte ich jetzt über Teamwerte und Zusammenarbeit sprechen?“ Klassischer Satz im Workshop.

Führungsschulungen sollen den Mangel beheben. Rauf und runter werden die Vorgesetzten mit den Tricks für wirkungsvolles Führungsverhalten gebrainwashed. Doch wirkt es? Bei manchen schon, bei anderen nicht. Also packt man das Thema „innere Haltung“ mit ins Paket, erklärt, warum sie auch noch positiv gegenüber jedem Mitarbeiter eingestellt sein sollten. Leicht gesagt, wenn einem der Kollege einfach nur auf die Nerven geht.

Aber geht es dabei nicht um viel mehr, als um Techniken für positives Führungsverhalten, wie „Grüßen“, „Feedback“, „Gesprächsphasen für Mitarbeitergespräche“, „Fragetechnik“, „Nutzenargumente“. Sie haben die klassischen Methoden sicher längst im Kopf. Was sind die Gegenargumente?

1. Mitarbeiter wollen keine Rhetorik-Perfektionisten als Vorgesetzten. Sie suchen Halt, Sicherheit, Gemeinschaft. Sie wollen sich geschätzt und wertvoll fühlen. Das lässt sich nur begrenzt „schauspielern“.

2. Führungskräfte sind genauso konditioniert mit dem Wunsch nach Sicherheit und Anerkennung. Die mentalen Muster begrenzen die Nachhaltigkeit von Methodentrainings. Der Rückfall ins alte Verhalten ist vorprogrammiert.

3. Solange sich Nackte (MA und FK) gegenseitig in die Taschen greifen, wird nichts besser. Jeder kann nur geben, was er selber hat.

Ausweg:

A) Zeigen Sie sich ehrlich in Bezug auf Ihre Werte und Bedürfnisse.

B) Akzeptieren Sie zweifelsfrei andere Weltbilder und Einstellungen.

C) Besonders wichtig: Arbeiten Sie an Ihren Konditionierungen, um unbewusste Konflikterzeugungen zu vermeiden. Das gleiche gilt für Ihre Mitarbeiter. Nur wenn alle gemeinsam Ihre Grenzen sprengen, wird sich nachhaltig etwas verändern. Die Auswirkungen sind dann auch im Privatleben positiv spürbar.

Dazu ein Arbeitsblatt