Schweigen ist kein Gold

Schweigen ist kein Gold

Leadership

Kennen Sie den Abilene-Effekt? Er besagt, dass Menschen sich im Zweifel schweigend der vermeintlichen Gruppenmeinung anschließen, obwohl sie eigentlich anderer Ansicht sind. Sie gehen einen Weg mit, weil sie glauben, auch alle anderen (die ebenfalls schweigen) finden diesen Weg richtig. Eine wichtige Erkenntnis für Vorgesetzte, die glauben, ihre Mitarbeiter wären alle im Boot.

Das psychische Grundbedürfnis nach Bindung und Nähe innerhalb einer Gruppe ist der Grund, warum Menschen eher schweigen, als reden. Sie äußern ihre wahre Meinung nicht, wenn sie gegensätzlich ist. Die Gefahr wäre, ausgegrenzt und bloß gestellt zu werden. Gerade im Unternehmensumfeld werden Nachteile befürchtet bis hin zur blanken Angst vor Jobverlust. „Polarity“-Responder oder „Dauerkritiker“ sind wenig beliebt im Team und schon gar nicht beim Chef. Gerade Vorgesetzte oder Unternehmenslenker sind von ihrer Meinung überzeugt und wissen sie argumentativ in Szene zu setzen. Und sie haben die Macht. Es bedarf schon einer Menge Selbstbewusstsein, sich dagegen zu äußern.

Schweigen ist Zustimmung

Der Denkfehler ist, zu glauben, dass Schweigen Einverständnis bedeutet. Mitarbeiter verstecken sich hinter ihrem Pokerface und gehen bei Entscheidungen mit, ohne ihre Bedenken zu äußern. Sie glauben, sie würden sich als einziger in eine Außenseiterposition bringen. Spannend daran ist, dass es oft mehrere sind, die sich so positionieren. Dem Unternehmen kostet das eine Menge Geld und Zeit. Denn Entscheidungen, die der Chef trifft, sind nicht immer die besten. Produkte, die keiner braucht werden entwickelt, teure Marketingkampagnen aufgesetzt, ja, ganze Strategien verändert, weil die Führungskraft der eigenen Intuition vertraut.

Hinterfragen als Wettbewerbsvorteil

Das Gute ist, auch beim Mitbewerber greift das Abilene-Paradoxon. Deshalb ist es ein klarer Vorteil, wenn Mitarbeiter aktiv einbezogen werden. Die Führungskraft sollte sich zurück nehmen und Raum schaffen für Fragen, Argumente und mögliche Probleme. Mitarbeiter bringen andere Blickwinkel ein und haben durchaus gute Ideen. Die Ironie ist, dass Chefs oft von oben herab auf ihre Leute blicken (die sie eingestellt haben) und ihnen nicht zutrauen, auch Kompetenzen zu haben. Wie auch, wenn sie diese nie abgefragt haben. Das ist im übrigen das so genannte Tally-Poppy-Syndrom. Dazu mehr im nächsten Artikel.

Sie machen das anders? Wunderbar. Dann gehören Sie zu den wenigen Führungskräften, die sich trauen, vermeintliche Schwäche zu zeigen, die natürlich keine ist. Sie müssen weder alles wissen, noch immer die richtigen Entscheidungen treffen. Dafür haben sie ein kompetentes Team, dass ihnen den Rücken stärkt, wenn sie es lassen.

Mein Vortrag zu Führung und Motivation in Krisenzeiten könnte Sie interessieren. Mehr dazu unter:

Einfach mal Ruhe geben!

Einfach mal Ruhe geben!

Leadership, Life

“Mama, ich glaube ich bin krank.” Da haben wir den Salat. Die eine Tochter muss mit Erkältung daheim bleiben, die andere hat auf einmal Bauchweh und scheint heiser. Früher hätte ich sie im Zweifel in die Schule geschleift. Heute dachte ich: „Warum eigentlich?“. Sie fühlt sich nicht gut, also bleibt sie im Bett, den ganzen Tag. Sollten wir nicht sowieso umdenken? Mehr Rücksicht auf uns nehmen und natürlich auf andere? Auch mal ruhen, wenn der Körper es verlangt? Dazu muss man schließlich nicht gleich krank sein.

Wie oft zwingen wir uns zum Machen, weil wir es einfach immer so getan haben? Vielleicht ist es zielführender, mal nur zu SEIN, der inneren Führung zu vertrauen.

Kennen Sie die Tage, an denen Sie rödeln und rödeln und am Ende das Gefühl haben, nichts geschafft zu haben? Das sind die Tage, an denen kurzes fokussiertes Arbeiten und danach Nichtstun sinnvoller gewesen wären. Aber weil wir es gewohnt sind, machen wir weiter, bis der innere Antreiber endlich Ruhe gibt.

Nehmen Sie sich ein bis drei Tagesprojekte oder Teilschritte für größere Projekte vor, die Sie in Ihrer Arbeitszeit gut schaffen. Integrieren Sie Zeit-Raum für unerwartete Kommunikation mit Kollegen in Ihre Planung. Danach machen Sie Feierabend. So einfach und doch so schwer. Es erfordert Disziplin, den Stift fallen zu lassen und Konsequenz, sich auf das wesentliche zu konzentrieren!
Jeder Tag ist eine neue Chance! Wie wollen Sie es heute handhaben?

#coach #führung #zeitmanagement #schule #erziehung

Hausgemachte Unzufriedenheit

Hausgemachte Unzufriedenheit

Leadership, Life

Sie fühlen sich #unmotiviert oder #unzufrieden? Lesen Sie 10 Gründe, die Sie ändern können:

Die Klassiker:

  1. Sie schlafen zu wenig. Schalten Sie mindestens eine Stunde bevor Sie zu Bett gehen alle medialen Lichtquellen ab.
  2. Sie bewegen sich zu wenig. Sorgen Sie pro Woche für mindestens 3 x 45 Minuten Ausdauertraining.
  3. Sie essen falsch. Reduzieren Sie Zucker, Laktose, histaminreiche Lebensmittel, Alkohol oder Glutamat. Essen Sie nach 20 Uhr nichts mehr.

Die Specials:

  1. Sie arbeiten zu viel. Sorgen Sie für tägliche Frei-Zeit.
  2. Ihnen fehlt die Vorfreude. Planen Sie sich täglich/ wöchentlich Dinge ein, auf die Sie sich wirklich freuen.
  3. Sie lassen sich gehen. Bleiben Sie hart an Ihren Vorsätzen und Zielen!
  4. Ihr Umfeld saugt Energie ab. Investieren Sie Zeit in #Teamentwicklung und echte Freundschaften. Verabschieden Sie Energieräuber.
  5. Sie hinterfragen oder bewerten zu viel. Nehmen Sie Situationen oder Meinungen anderer mehr hin und kämpfen Sie nur da, wo es wirklich wichtig ist.
  6. Sie zögern zu viel. Entscheiden Sie öfter aus dem Bauch. Sprechen Sie offene Worte. Zeigen Sie Gefühle – vor allem positive.
  7. Sie grübeln zu viel. Vermeiden Sie vor allem Abends das Nachdenken. Lenken Sie sich ab.

Das Peterprinzip in der Führung

Das Peterprinzip in der Führung

Leadership

Heute stelle ich Ihnen das Peterprinzip vor: Es besagt, dass Mitarbeiter innerhalb einer Organisation so lange befördert werden, bis sie die Stufe der maximalen Unfähigkeit erlangt haben. Dort bleiben sie hängen, weil sie nicht weiter befördert werden.

Beispiel: Ein ausgezeichneter Softwareentwickler steigt „zur Belohnung“ zum Teamleiter auf. Er nimmt die Beförderung an, weil er es als Ehre empfindet und grundsätzlich schlecht „Nein“ sagen kann. Kommunikation ist an sich nicht seine Stärke. Auf die neue Position wird er nicht wirklich vorbereitet. Sein Chef bietet es ihm an, erklärt kurz, was er erwartet und los geht es. Das Team empfand den Kollegen als wertvollen Performer. Alle beglückwünschen ihn. Doch schon kurze Zeit später stellt sich heraus, dass der Führungsstil erhebliche Mängel aufweist. Sein Team empfindet ihn recht bald als introvertierten Nerd. Er weiß nicht recht, wie er damit umgehen soll. Auf einmal steht er auf der Seite der Lowperformer.

Folgen:

1. Aufgrund dieser Mängel wird er nicht weiter befördert. Als Bereichleiter, zwei Ebenen darüber, hätte er seine strategischen Kompetenzen einsetzen können, die bisher noch gar nicht erkannt wurden. Die Chance bekommt er natürlich nicht. Er bleibt auf dem unbefriedigenden Posten hängen und hat auch nicht den Mut, die Funktion wieder abzugeben.

2. Um dem Gefühl der Inkompetenz zu entgehen nutzt er jede Gelegenheit, sich im Alltagsgeschäft seiner Kollegen zu beteiligen und wieder selbst zu programmieren. So holt er sich persönliche kleine Erfolge, die aber beim Team als „Einmischung“ und „Kontrolle“ ankommen. Er könnte nicht loslassen und müsse überall mitmischen. Tatsache ist, dass der Teamleiter seine Führungsaufgaben vernachlässigt und dies mit „Zeitmangel“ begründet. Auf einmal sitzt er regelmäßig bei Chef und muss sich für Probleme im Team und Produkt rechtfertigen. Ein Teufelskreis.

Wer macht die Arbeit?

Die eigentliche Arbeit leisten weder die, nach dem Peterprinzip, beförderten Mitarbeiter, noch die, die auf eine neu geschaffene Stelle „wegbefördert“ wurden. Solche Stellen werden häufig als Karrieremöglichkeit aufgebaut, obwohl sie gar nicht nötig wären. So schafft das Unternehmen Anreize. Letztlich sitzen auf einmal Mitarbeiter, die viel Leistung gebracht haben in führenden Positionen ohne Team. Auch das kann sehr frustrierend sein. Sie setzten nun alles daran, ein Team zu bekommen für Arbeit, die gar nicht da ist, also schaffen sie Arbeit. Andere Kollegen wiederum werden „wegbefördert“, um Ruhe in die Teams zu bringen und Störenfriede sanft und geräuschlos zu eliminieren.

Die Leistung wird von denen erbracht, die zu 100 Prozent ihre Stärken einsetzen können und dürfen.

Eine leitende Funktion wieder abzugeben gleicht einem Rückschritt. Doch manchmal ist es besser, sich zu besinnen auf das, was einem liegt und Spaß macht. Gerade die jüngere Generation muss erkennen: Führungskraft sein ist keine Errungenschaft, sondern ein Ideal.

Wichtig ist es sich zu fragen:

  • Warum will ich diesen Posten?
  • Welche Aufgaben habe ich und liegen mir diese wirklich?

#leadership #coach #manager #führung

Belegschaft trotzdem agil

Belegschaft trotzdem agil

Leadership

„Unsere Belegschaft ist seit Jahrzehnten bei uns beschäftigt. Die meisten sind in gehobenem Alter. Wie bekomme ich sie noch motiviert, umzudenken, agiler zu werden?“

➡️Je länger ein Mitarbeiter die gleiche Tätigkeit über einen langen Zeitraum im gleichen Team ausübt, desto zäher vollzieht er die Veränderung.

➡️ Eingespielte Rituale im Alltag geben Sicherheit und brauchen wenig Energie. Die neuronalen Wege sind fest gebahnt und laufen schneller ab, als der Verstand entscheiden kann.

➡️ Etwa sieben Jahre vor der Rente beginnen die meisten, innerlich abzuschließen.

✅ Ein Ansatzpunkt für den Austritt aus der Komfortzone ist der persönliche Vorteil des Mitarbeiters. Wird dieser konkret verbessert, verringert das den Gegenwind im Change.

✅ Noch effektiver wirkt das Verhalten der Führungskraft.

❗️Ein erfolgreicher Kulturchange folgt einem roten Faden, der geplant und konsequent durchgezogen werden sollte. Sie nehmen vielleicht nicht jeden mit, aber eine kritische Masse genügt, um neue Wege zu ermöglichen.

#change #kulturwandel #motivation #generationenwandel #innovation #war4talents #coaching #organisationentwicklung #managment #leadership #führungskultur #führungskraft #malaikaloher

Knigge für Videocalls

Knigge für Videocalls

Leadership

Videokonferenzen ermüden schnell, verkürzen die Dauer der Konzentrationsfähigkeit und verleiten zur Ineffizienz. Zuhören ist im virtuellen Konferenzraum enorm schwierig. Sieht der Teilnehmer keinen persönlichen „Issue“, beschäftigt er sich anderweitig. Das gilt es mit folgenden Empfehlungen einer Online-Meeting-Kultur zu verhindern:

+ Alle Teilnehmer wählen sich kurz vor Start des Meetings ein. Zu spät kommen wird nicht toleriert. Ausreden zählen nicht.

+ Zwischen den Calls liegen mindestens 30 Minuten, um den letzten Termin nach- und den nächsten vorzubereiten.

+ Auf reine „Zuhörveranstaltungen“, länger als 15 Minuten, wird verzichtet. Schriftliche Zusammenfassungen der Hauptpunkte genügen.

+ Vorab wird eine Agenda verschickt, die von allen virtuell abgenickt wird, bevor das Meeting startet.

+ Jeder bereitet sich auf die Punkte der Agenda vor. Betrifft ihn kein Punkt, meldet er das zurück.

+ Nebenbeschäftigungen finden während des Calls nicht statt. Äußerste Disziplin ist bei Jedem gefragt.

+ Monologe werden auf ein Mindestmaß reduziert, ebenso Präsentationsfolien. Jeder achtet darauf, nicht in EGO-Ansprachen zu verfallen.

+ Jeweils nach 30 Min. werden 5 Min. Pause gemacht. Alle bleiben in der Zeit eingewählt.

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

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Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Soziologin, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Golem – Effekt in der Führung

Golem – Effekt in der Führung

Leadership

Heute möchte ich Sie an den Golem-Effekt erinnern. Er besagt, dass niedrige Erwartungen der Führungskraft an die Leistung, das Potenzial oder das Engagement eines Mitarbeiters zu entsprechendem Verhalten beim Mitarbeiter führen. Der Betroffene passt sich den Erwartungen unbewusst an.

– sein Selbstwert und sein Selbstvertrauen sinken.

– die Problemlösungsfähigkeit leidet.

– die Produktivität und das Engagement lassen nach.

– Ideen werden zurückgehalten.

– opportunistisches Verhalten steigt.

– das Vertrauen in Kollegen und Führungskräfte wird zerstört.

– entmutigt und ohne Ankündigung verlassen diese Kollegen das Unternehmen.

Operative Einmischung statt strategischer Effizienz

Führungskräfte neigen beim Golem-Effekt zu restriktivem, dominantem und kontrollierendem Verhalten. Sie greifen öfter operativ ein, als notwendig oder organisieren Dinge hinter dem Rücken des Kollegen, weil sie glauben, es nur selbst am besten zu können (Overconvidence-Effect). Das wiederum wirkt sich erneut negativ auf den Mitarbeiter und das ganze Team aus. Lagerbildung ist die Folge, die Angst, der nächste zu sein steigt und insgesamt versuchen Kollegen sich eher gut mit dem Chef zu stellen, als gute Leistung abzuliefern.

Das Besondere beim Golem-Effekt ist, dass er an einer subjektiven Bewertung im Kopf des Leaders hängt und in der Regel in keinem Zusammenhang mit objektiven Ergebnissen steht.

Pygmalion vs. Golem

Dagegen steht der Pygmalion-Effekt. Er besagt, dass positive Erwartungen der Vorgesetzten zu positiven Verhaltensweisen beim Mitarbeiter führen. Das Prinzip gilt im Übrigen auch für das Verhältnis von Lehrern zu Schülern oder von Eltern zu Kindern.

Gerade für Eltern, die akutell ihre Kinder zu Hause unterrichten, ist der Effekt ausschlaggebend für die Leistung der Kinder!

Reverse-Golem-Effekt

Interessant dürfte für Führungskräfte der Reverse-Golem-Effekt sein. Dieser ist noch recht neu und deshalb noch nicht ausreichend erforscht. Ich möchte Ihnen trotzdem das Prinzip dahinter erklären.

Er besagt, dass die niedrigen Erwartungen eines älteren Mitarbeiters, z.B. aus der Babyboomer-Generation, an einen jungen Vorgesetzten, z.B. Millenial dessen Verhalten negativ beeinflussen. Das bedeutet, sobald ältere Teammitglieder der Meinung sind, dass eine junge Führungkraft sowieso zuwenig Erfahrung hat, „noch kein dickes Brett gebohrt hätte“ oder sowieso keine Ahnung von der Materie hat, wird die Leistung des jungen Leaders entsprechend dieser Erwartungen sinken. Beobachten Sie das doch einmal in Ihrem Unternehmen.

Tipps für Führungskräfte:

Sobald Sie einen negativen Gedanken über einen Mitarbeiter haben, prüfen Sie die objektiven Gründe. Welche Beweise haben Sie, die diesen Gedanken zur Wahrheit machen?

Beispiel:

Gedanke: Der Müller hat doch heute sicher wieder mehr Mittag gemacht, als gearbeitet.

Falsches Verhalten: Plötzlich im Büro auftauchen und prüfen, ob er auch da ist. In der IT Online-Protokolle anfordern. Sarkastische Nebensätze im Meeting oder bei anderen Kollegen.

Richtiges Verhalten: Objektive Ziele und strategische Meilensteine mit dem Mitarbeiter erarbeiten und gemeinsam beschließen, wie diese nachgehalten werden. Solange alle Ziele erreicht sind, an den Mitarbeiter glauben, auch, wenn er vom Typ her ganz anders tickt, als Sie.

Sobald Sie eine Ansicht über die angeblichen Gedanken und Überzeugungen eines Mitarbeiters haben, machen Sie den Realitätscheck.

Beispiel:

Gedanke: Der Müller hat sicher wieder vergessen, die Daten zu aktualisieren. Den interessiert das einfach nicht.

Falsches Verhalten: Per Mail unwirsch nach der aktualisierten Datei verlangen – sofort! Die Daten selbst aktualisieren, ohne den Kollegen vorher zu fragen. Sarkastische Nebensätze im Meeting oder bei anderen Kollegen.

Richtiges Verhalten: Termine für die regelmäßgie Übermittlung der Daten festlegen. Liefert der Kollege die Daten dennoch nicht, ein freundliches Gespräch führen und nach den Gründen fragen, zuhören, zusammenfassen und abklopfen, welchen Nutzen der Mitarbeiter in der Aufgabe sieht oder nicht. Abgleich der unterschiedlichen Motive und Vereinbarungen über zukünftiges Verhalten.

Definition Golem:

Golem ist das hebräische Wort für „formlose Masse; ungeschlachter Mensch“, aber auch für „Embryo“. Im modernen Hebräisch bedeutet das Wort golem „dumm“ oder „hilflos“. Die rabbinische Tradition bezeichnet alles Unfertige als Golem. „Golem“ dient auch als Bezeichnung für eine ungebildete Person Quelle: Wikipedia

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

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Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Führung in der Krise

Führung in der Krise

Leadership, Life

Ab heute beginnt eine neue Zeit. Nun kommt es erst recht darauf an, wie Sie Ihre Mitarbeiter führen. 10 Tipps von mir für Führungskräfte und im Foto lesen Sie die Dinge, die Sie beeinflussen können!

1. Beenden Sie Gespräche über „Verschwörungstheorien“. 

2. Hören Sie zu und nehmen Sie sich Zeit für Ihr Team.

3. Bringen Sie sich in innere Ruhe.

4. Akzeptieren Sie die Situation.

5. Flexibilisieren Sie die Prozesse.

6. Planen Sie mit Ihrem Team die Krisenzeit.

7. Arbeiten Sie lieben Gebliebenes weg.

8. Sorgen Sie so schnell es geht für neue Routinen.

9. Helfen Sie Eltern, Arbeit und Beruf zu verbinden.

10. Nutzen Sie resiliente, positive Kollegen als Teamsprecher.

Bringen Sie sich und Ihre Teams in die innere Haltung „Wir schaffen das gemeinsam und finden eine Lösung für jedes Problem“.

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