Hausgemachte Unzufriedenheit

Hausgemachte Unzufriedenheit

Leadership, Life

Sie fühlen sich #unmotiviert oder #unzufrieden? Lesen Sie 10 Gründe, die Sie ändern können:

Die Klassiker:

  1. Sie schlafen zu wenig. Schalten Sie mindestens eine Stunde bevor Sie zu Bett gehen alle medialen Lichtquellen ab.
  2. Sie bewegen sich zu wenig. Sorgen Sie pro Woche für mindestens 3 x 45 Minuten Ausdauertraining.
  3. Sie essen falsch. Reduzieren Sie Zucker, Laktose, histaminreiche Lebensmittel, Alkohol oder Glutamat. Essen Sie nach 20 Uhr nichts mehr.

Die Specials:

  1. Sie arbeiten zu viel. Sorgen Sie für tägliche Frei-Zeit.
  2. Ihnen fehlt die Vorfreude. Planen Sie sich täglich/ wöchentlich Dinge ein, auf die Sie sich wirklich freuen.
  3. Sie lassen sich gehen. Bleiben Sie hart an Ihren Vorsätzen und Zielen!
  4. Ihr Umfeld saugt Energie ab. Investieren Sie Zeit in #Teamentwicklung und echte Freundschaften. Verabschieden Sie Energieräuber.
  5. Sie hinterfragen oder bewerten zu viel. Nehmen Sie Situationen oder Meinungen anderer mehr hin und kämpfen Sie nur da, wo es wirklich wichtig ist.
  6. Sie zögern zu viel. Entscheiden Sie öfter aus dem Bauch. Sprechen Sie offene Worte. Zeigen Sie Gefühle – vor allem positive.
  7. Sie grübeln zu viel. Vermeiden Sie vor allem Abends das Nachdenken. Lenken Sie sich ab.

Das Peterprinzip in der Führung

Das Peterprinzip in der Führung

Leadership

Heute stelle ich Ihnen das Peterprinzip vor: Es besagt, dass Mitarbeiter innerhalb einer Organisation so lange befördert werden, bis sie die Stufe der maximalen Unfähigkeit erlangt haben. Dort bleiben sie hängen, weil sie nicht weiter befördert werden.

Beispiel: Ein ausgezeichneter Softwareentwickler steigt „zur Belohnung“ zum Teamleiter auf. Er nimmt die Beförderung an, weil er es als Ehre empfindet und grundsätzlich schlecht „Nein“ sagen kann. Kommunikation ist an sich nicht seine Stärke. Auf die neue Position wird er nicht wirklich vorbereitet. Sein Chef bietet es ihm an, erklärt kurz, was er erwartet und los geht es. Das Team empfand den Kollegen als wertvollen Performer. Alle beglückwünschen ihn. Doch schon kurze Zeit später stellt sich heraus, dass der Führungsstil erhebliche Mängel aufweist. Sein Team empfindet ihn recht bald als introvertierten Nerd. Er weiß nicht recht, wie er damit umgehen soll. Auf einmal steht er auf der Seite der Lowperformer.

Folgen:

1. Aufgrund dieser Mängel wird er nicht weiter befördert. Als Bereichleiter, zwei Ebenen darüber, hätte er seine strategischen Kompetenzen einsetzen können, die bisher noch gar nicht erkannt wurden. Die Chance bekommt er natürlich nicht. Er bleibt auf dem unbefriedigenden Posten hängen und hat auch nicht den Mut, die Funktion wieder abzugeben.

2. Um dem Gefühl der Inkompetenz zu entgehen nutzt er jede Gelegenheit, sich im Alltagsgeschäft seiner Kollegen zu beteiligen und wieder selbst zu programmieren. So holt er sich persönliche kleine Erfolge, die aber beim Team als „Einmischung“ und „Kontrolle“ ankommen. Er könnte nicht loslassen und müsse überall mitmischen. Tatsache ist, dass der Teamleiter seine Führungsaufgaben vernachlässigt und dies mit „Zeitmangel“ begründet. Auf einmal sitzt er regelmäßig bei Chef und muss sich für Probleme im Team und Produkt rechtfertigen. Ein Teufelskreis.

Wer macht die Arbeit?

Die eigentliche Arbeit leisten weder die, nach dem Peterprinzip, beförderten Mitarbeiter, noch die, die auf eine neu geschaffene Stelle „wegbefördert“ wurden. Solche Stellen werden häufig als Karrieremöglichkeit aufgebaut, obwohl sie gar nicht nötig wären. So schafft das Unternehmen Anreize. Letztlich sitzen auf einmal Mitarbeiter, die viel Leistung gebracht haben in führenden Positionen ohne Team. Auch das kann sehr frustrierend sein. Sie setzten nun alles daran, ein Team zu bekommen für Arbeit, die gar nicht da ist, also schaffen sie Arbeit. Andere Kollegen wiederum werden „wegbefördert“, um Ruhe in die Teams zu bringen und Störenfriede sanft und geräuschlos zu eliminieren.

Die Leistung wird von denen erbracht, die zu 100 Prozent ihre Stärken einsetzen können und dürfen.

Eine leitende Funktion wieder abzugeben gleicht einem Rückschritt. Doch manchmal ist es besser, sich zu besinnen auf das, was einem liegt und Spaß macht. Gerade die jüngere Generation muss erkennen: Führungskraft sein ist keine Errungenschaft, sondern ein Ideal.

Wichtig ist es sich zu fragen:

  • Warum will ich diesen Posten?
  • Welche Aufgaben habe ich und liegen mir diese wirklich?

#leadership #coach #manager #führung

Belegschaft trotzdem agil

Belegschaft trotzdem agil

Leadership

„Unsere Belegschaft ist seit Jahrzehnten bei uns beschäftigt. Die meisten sind in gehobenem Alter. Wie bekomme ich sie noch motiviert, umzudenken, agiler zu werden?“

➡️Je länger ein Mitarbeiter die gleiche Tätigkeit über einen langen Zeitraum im gleichen Team ausübt, desto zäher vollzieht er die Veränderung.

➡️ Eingespielte Rituale im Alltag geben Sicherheit und brauchen wenig Energie. Die neuronalen Wege sind fest gebahnt und laufen schneller ab, als der Verstand entscheiden kann.

➡️ Etwa sieben Jahre vor der Rente beginnen die meisten, innerlich abzuschließen.

✅ Ein Ansatzpunkt für den Austritt aus der Komfortzone ist der persönliche Vorteil des Mitarbeiters. Wird dieser konkret verbessert, verringert das den Gegenwind im Change.

✅ Noch effektiver wirkt das Verhalten der Führungskraft.

❗️Ein erfolgreicher Kulturchange folgt einem roten Faden, der geplant und konsequent durchgezogen werden sollte. Sie nehmen vielleicht nicht jeden mit, aber eine kritische Masse genügt, um neue Wege zu ermöglichen.

#change #kulturwandel #motivation #generationenwandel #innovation #war4talents #coaching #organisationentwicklung #managment #leadership #führungskultur #führungskraft #malaikaloher

Knigge für Videocalls

Knigge für Videocalls

Leadership

Videokonferenzen ermüden schnell, verkürzen die Dauer der Konzentrationsfähigkeit und verleiten zur Ineffizienz. Zuhören ist im virtuellen Konferenzraum enorm schwierig. Sieht der Teilnehmer keinen persönlichen „Issue“, beschäftigt er sich anderweitig. Das gilt es mit folgenden Empfehlungen einer Online-Meeting-Kultur zu verhindern:

+ Alle Teilnehmer wählen sich kurz vor Start des Meetings ein. Zu spät kommen wird nicht toleriert. Ausreden zählen nicht.

+ Zwischen den Calls liegen mindestens 30 Minuten, um den letzten Termin nach- und den nächsten vorzubereiten.

+ Auf reine „Zuhörveranstaltungen“, länger als 15 Minuten, wird verzichtet. Schriftliche Zusammenfassungen der Hauptpunkte genügen.

+ Vorab wird eine Agenda verschickt, die von allen virtuell abgenickt wird, bevor das Meeting startet.

+ Jeder bereitet sich auf die Punkte der Agenda vor. Betrifft ihn kein Punkt, meldet er das zurück.

+ Nebenbeschäftigungen finden während des Calls nicht statt. Äußerste Disziplin ist bei Jedem gefragt.

+ Monologe werden auf ein Mindestmaß reduziert, ebenso Präsentationsfolien. Jeder achtet darauf, nicht in EGO-Ansprachen zu verfallen.

+ Jeweils nach 30 Min. werden 5 Min. Pause gemacht. Alle bleiben in der Zeit eingewählt.

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

PS: Ich freue mich über Ihr Feedback unter Kommentare. Wenn Ihnen der Artikel gefällt, dann klicken Sie bitte like und/oder share, um auch anderen Interessierten den Beitrag zugänglich zu machen. Ich danke Ihnen!

Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Soziologin, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Golem – Effekt in der Führung

Golem – Effekt in der Führung

Leadership

Heute möchte ich Sie an den Golem-Effekt erinnern. Er besagt, dass niedrige Erwartungen der Führungskraft an die Leistung, das Potenzial oder das Engagement eines Mitarbeiters zu entsprechendem Verhalten beim Mitarbeiter führen. Der Betroffene passt sich den Erwartungen unbewusst an.

– sein Selbstwert und sein Selbstvertrauen sinken.

– die Problemlösungsfähigkeit leidet.

– die Produktivität und das Engagement lassen nach.

– Ideen werden zurückgehalten.

– opportunistisches Verhalten steigt.

– das Vertrauen in Kollegen und Führungskräfte wird zerstört.

– entmutigt und ohne Ankündigung verlassen diese Kollegen das Unternehmen.

Operative Einmischung statt strategischer Effizienz

Führungskräfte neigen beim Golem-Effekt zu restriktivem, dominantem und kontrollierendem Verhalten. Sie greifen öfter operativ ein, als notwendig oder organisieren Dinge hinter dem Rücken des Kollegen, weil sie glauben, es nur selbst am besten zu können (Overconvidence-Effect). Das wiederum wirkt sich erneut negativ auf den Mitarbeiter und das ganze Team aus. Lagerbildung ist die Folge, die Angst, der nächste zu sein steigt und insgesamt versuchen Kollegen sich eher gut mit dem Chef zu stellen, als gute Leistung abzuliefern.

Das Besondere beim Golem-Effekt ist, dass er an einer subjektiven Bewertung im Kopf des Leaders hängt und in der Regel in keinem Zusammenhang mit objektiven Ergebnissen steht.

Pygmalion vs. Golem

Dagegen steht der Pygmalion-Effekt. Er besagt, dass positive Erwartungen der Vorgesetzten zu positiven Verhaltensweisen beim Mitarbeiter führen. Das Prinzip gilt im Übrigen auch für das Verhältnis von Lehrern zu Schülern oder von Eltern zu Kindern.

Gerade für Eltern, die akutell ihre Kinder zu Hause unterrichten, ist der Effekt ausschlaggebend für die Leistung der Kinder!

Reverse-Golem-Effekt

Interessant dürfte für Führungskräfte der Reverse-Golem-Effekt sein. Dieser ist noch recht neu und deshalb noch nicht ausreichend erforscht. Ich möchte Ihnen trotzdem das Prinzip dahinter erklären.

Er besagt, dass die niedrigen Erwartungen eines älteren Mitarbeiters, z.B. aus der Babyboomer-Generation, an einen jungen Vorgesetzten, z.B. Millenial dessen Verhalten negativ beeinflussen. Das bedeutet, sobald ältere Teammitglieder der Meinung sind, dass eine junge Führungkraft sowieso zuwenig Erfahrung hat, „noch kein dickes Brett gebohrt hätte“ oder sowieso keine Ahnung von der Materie hat, wird die Leistung des jungen Leaders entsprechend dieser Erwartungen sinken. Beobachten Sie das doch einmal in Ihrem Unternehmen.

Tipps für Führungskräfte:

Sobald Sie einen negativen Gedanken über einen Mitarbeiter haben, prüfen Sie die objektiven Gründe. Welche Beweise haben Sie, die diesen Gedanken zur Wahrheit machen?

Beispiel:

Gedanke: Der Müller hat doch heute sicher wieder mehr Mittag gemacht, als gearbeitet.

Falsches Verhalten: Plötzlich im Büro auftauchen und prüfen, ob er auch da ist. In der IT Online-Protokolle anfordern. Sarkastische Nebensätze im Meeting oder bei anderen Kollegen.

Richtiges Verhalten: Objektive Ziele und strategische Meilensteine mit dem Mitarbeiter erarbeiten und gemeinsam beschließen, wie diese nachgehalten werden. Solange alle Ziele erreicht sind, an den Mitarbeiter glauben, auch, wenn er vom Typ her ganz anders tickt, als Sie.

Sobald Sie eine Ansicht über die angeblichen Gedanken und Überzeugungen eines Mitarbeiters haben, machen Sie den Realitätscheck.

Beispiel:

Gedanke: Der Müller hat sicher wieder vergessen, die Daten zu aktualisieren. Den interessiert das einfach nicht.

Falsches Verhalten: Per Mail unwirsch nach der aktualisierten Datei verlangen – sofort! Die Daten selbst aktualisieren, ohne den Kollegen vorher zu fragen. Sarkastische Nebensätze im Meeting oder bei anderen Kollegen.

Richtiges Verhalten: Termine für die regelmäßgie Übermittlung der Daten festlegen. Liefert der Kollege die Daten dennoch nicht, ein freundliches Gespräch führen und nach den Gründen fragen, zuhören, zusammenfassen und abklopfen, welchen Nutzen der Mitarbeiter in der Aufgabe sieht oder nicht. Abgleich der unterschiedlichen Motive und Vereinbarungen über zukünftiges Verhalten.

Definition Golem:

Golem ist das hebräische Wort für „formlose Masse; ungeschlachter Mensch“, aber auch für „Embryo“. Im modernen Hebräisch bedeutet das Wort golem „dumm“ oder „hilflos“. Die rabbinische Tradition bezeichnet alles Unfertige als Golem. „Golem“ dient auch als Bezeichnung für eine ungebildete Person Quelle: Wikipedia

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

PS: Ich freue mich über Ihr Feedback unter Kommentare. Wenn Ihnen der Artikel gefällt, dann klicken Sie bitte like und/oder share, um auch anderen Interessierten den Beitrag zugänglich zu machen. Ich danke Ihnen!

Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Führung in der Krise

Führung in der Krise

Leadership, Life

Ab heute beginnt eine neue Zeit. Nun kommt es erst recht darauf an, wie Sie Ihre Mitarbeiter führen. 10 Tipps von mir für Führungskräfte und im Foto lesen Sie die Dinge, die Sie beeinflussen können!

1. Beenden Sie Gespräche über „Verschwörungstheorien“. 

2. Hören Sie zu und nehmen Sie sich Zeit für Ihr Team.

3. Bringen Sie sich in innere Ruhe.

4. Akzeptieren Sie die Situation.

5. Flexibilisieren Sie die Prozesse.

6. Planen Sie mit Ihrem Team die Krisenzeit.

7. Arbeiten Sie lieben Gebliebenes weg.

8. Sorgen Sie so schnell es geht für neue Routinen.

9. Helfen Sie Eltern, Arbeit und Beruf zu verbinden.

10. Nutzen Sie resiliente, positive Kollegen als Teamsprecher.

Bringen Sie sich und Ihre Teams in die innere Haltung „Wir schaffen das gemeinsam und finden eine Lösung für jedes Problem“.

#resilienz #malaikaloher #surfyourlife #kulturwandel #führungskräftetraining #veränderungskompetenz #kommunikation

Homeoffice mit Kids

Homeoffice mit Kids

Leadership, Life

Alleine oder mit Kindern im Homeoffice zu arbeiten, ist eine Herausforderung. Disziplin ist für manchen ein Problem, andere hören gar nicht mehr auf zu arbeiten. Besonders spannend wird es mit kleinen Kindern und aktuell mit dem „Nebenjob“ als Lehrer erst recht.

Arbeit und Elternschaft verschmelzen

Ich selbst habe auf Elternzeit verzichtet. Nach der ersten Geburt sass ich eine Woche später im GF-Meeting und dachte, ich bekomme noch ein Kind. Heute sind meine Kids 8 und 11 und daran gewöhnt, den Mund zu halten, wenn „das schwarze“ Geschäftstelefon klingelt oder ich am Rechner konzentriert arbeite. Das mussten wir über Jahre entwickeln und ich habe viele, viele Techniken getestet. Leider kann ich nachts nicht arbeiten. Bei mir ist ab 20 Uhr schon eher die Luft raus. Natürlich hatte ich vor den Kindern schon einige Jahre Erfahrung im Homeoffice durch meine Selbständigkeit. Doch das ist kein Hexenwerk, wenn Sie folgende Regeln beachten.

Erfahrungen für „Anfänger“ und „Forgeschrittene“ im Homeoffice:

1. Konsequenz ist das A und O. Sie sollten zu einer regulären Zeit am Rechner sitzen und am Ende den Rechner abschalten.

2. Gut ist, wenn Sie den Rechner in einem Zimmer außerhalb des Wohnbereichs aufstellen. So sind Sie nach Feierabend auch wirklich weg vom Büro.

3. Schlechtes Gewissen bedeutet, Sie haben sich zu sehr ablenken lassen oder Sie neigen zum Workaholic. Führen Sie eine Zeitaufschreibung. Jede Tätigkeit wird in einer Excel mit von – bis notiert. Damit haben Sie den Beweis gegen die innere Unruhe.

4. Räumen Sie am Abend zuvor die Küche bzw. das Sichtfeld des Rechners auf. Das ist am Morgen Arbeitsbereich. Schmutziges Geschirr sorgt für Defokussierung. Sie sollten auch nicht den Laptop vor einem Korb gewaschener Wäsche stehen haben, die den ganzen Tag nach „zusammenlegen“ schreit.

5. Private Telefonate sollten nach der Arbeit stattfinden oder bewusst geführt werden. Sobald Sie „lieber“ arbeiten würden, sollten Sie später zurückrufen.

6. Widerstehen Sie dem Drang, zwischendurch Wäsche zu waschen, einkaufen zu gehen, die Heizkörper zu putzen etc. Das lenkt Sie nur ab, bzw. neigt der innere Schweinehund dazu, „zu Hause“ in Urlaubsmodus gehen zu wollen. Sie müssen ihn daran hindern.

Homeoffice mit Kindern:

1. Stellen Sie sich innerlich auf Kinder als „Projekt“ ein. Ruft im Büro ein Kunde an oder steht der Kollege im Office, schreien Sie ihn ja auch nicht genervt an. Ihre Kinder sind erst ab etwa 6 Jahren in der Lage zu verstehen, warum sie Sie in Ruhe lassen sollten. Ab 9 Jahren sollten Sie definitiv in der Lage sein, sich 2-3 Stunden selbst zu beschäftigen – auch ohne TV oder Zocken. Können Sie das nicht, ist es jetzt Zeit, es zu lernen – dringend!

2. Die Herausforderung: Sie können nicht durcharbeiten, sondern, je nach Alter der Kinder nur im Minutentakt. Sobald Ihr Kleinkind spielt, heißt es für Sie – Arbeit. Unter 6 Jahren ist es für die Kinder nicht möglich, sich in Sie hinein zu versetzen. Die Welt dreht sich noch ausschließlich um das Kind. Deshalb müssen Sie mit Tricks arbeiten.

3. Holen Sie andere Kinder ins Haus, zu zweit oder viert ist es leichter. Dreiergespanne sind oft streitlustig. Sorgen Sie für leckeres „auf die Hand“-Essen, damit länger Ruhe ist. Drehen Sie nicht durch, wenn die Kinder den Wohnraum verwüsten. Das erledigen Sie nach der Arbeit.

4. Kinder brauchen oft nur kurz Aufmerksamkeit und eine Spielidee mit Einstiegsbegleitung, um sich wieder in ihrer Welt zu verlieren. (z.B. wähle ich ausführlich Ausmalbilder am Rechner mit meinem Kind am Schoß aus, kopiere sie in ein Dokument und drucke sie.)

5. Kinder, die im Büro spielen sind meistens zu laut, weil sie Selbstgespräche führen, singen etc. Trainieren Sie Ihr Kind darauf, im eigenen Zimmer bzw. einem anderen Raum zu spielen. Dann werden sie auch von Ihnen nicht aus dem Spiel gerissen.

6. Was bei unter 6-7 jährigen nichts bringt ist schreien, drohen oder bestrafen. Das kostet Sie Energie und hat den gegenteiligen Effekt beim Kind. Jetzt tut es alles, um Sie wieder in gute Stimmung zu bringen und dazu gehört nicht, Sie in Ruhe zu lassen. Bei älteren Kindern hilft Belohnung und wenn sie gar nicht folgen auch das Ankündigen von negativen Konsequenzen.

7. Für das Homeschooling: Kinder machen erst ihre Aufgaben, die sie von der Schule oder von Ihnen bekommen, bevor sie spielen. Routine ist hier das Mittel der Wahl.

Bedenken Sie: Unseren Kindern geht es sehr gut. Sie traumatisierten sie nicht, wenn Sie arbeiten, statt den ganzen Tag Eltern zu sein. Kinder brauchen auch nicht ständig „Programm“. Im Gegenteil: Je mehr sie auf ihre Fantasie zurück geworfen werden, desto kreativer werden sie. Meine Kinder dürfen bei Langeweile erst recht nicht fern sehen. Das sitze ich in der Regel aus und sie entwickeln fantastische Ideen für Spiele.

#homeoffice #kinder #zeitmanagement

Changeblockierer führen.

Changeblockierer führen.

Leadership

Veränderungsresistente Mitarbeiter kosten viel Zeit. Warum sind diese Kollegen eigentlich so „schwierig“? Und was können Sie als Führungskraft tun?

1. Der Kollege fühlt sich nicht sicher im Team, es existieren Konflikte, er wurde falsch geführt oder kommt mit bestimmten Abläufen nicht zurecht. Deshalb hält er an Gewohnheiten fest, um die Kontrolle zu behalten. Das ist ein Schutzmechanismus des Gehirns, obwohl es oft kontraproduktiv ist.

Tipp: Eine Sache wird im Kopf oft stark verallgemeinert mit Worten wie „jeder, alle, nie, keiner, immer, ständig“. Ein Konflikt mit einem Kollegen wird dadurch in der Wahrnehmung zu „Keiner mag mich“ bzw. „Ich werde ständig kritisiert“.

Finden Sie im Gespräch durch offene Fragen die eigentliche Ursache und schaffen Sie mehr Vertrauen, indem Sie das Problem gemeinsam mit dem Mitarbeiter lösen. „Was genau“, „Wer genau“, „Wie genau“ sind die Fragen der Wahl. Werten Sie nicht und nutzen Sie kein, kein „ja, aber“.

2. Private Lebenseinschnitte belasten den Mitarbeiter. Er kann an nichts anderes denken. Gleichzeitig braucht er Energie, um so zu tun, als wäre alles ok, z.B. im Vertrieb. Diese innere Zerrissenheit führt zu einem Widerstand gegen Change. Denn noch eine Baustelle kann er nicht gebrauchen.

Tipp: Zeigen Sie Verständnis, entlasten Sie den Kollegen und geben Sie ihm Zeit. Vereinbaren Sie eine gewisse Zeit „Ruhe“. Holen Sie ihn aus seinem Loch, indem Sie ihm Wertschätzung entgegen bringen und ihm Sicherheit im Job vermitteln.

3. Angst vor dem Versagen, nicht gut genug in der Veränderung zu sein. Change bringt nicht selten auch technische Anpassungen mit sich oder die Entscheidung, sich von Mitarbeitern zu trennen. Die Angst, ein Kandidat zur Kündigung zu sein, kratzt am Selbstwert. Die mangelnde Affinität für digitale Veränderungen, gerade bei älteren Semestern kann ein Problem werden.

Tipp: Erarbeiten Sie gemeinsam einen machbaren Aktionsplan zur schrittweisen Veränderung. Im Falle von Kündigungen sorgen Sie für Alternativen und begleiten Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Weg, soweit es möglich ist.

4. Sorge, dem vermeintlich erhöhten Stress mental und gesundheitlich nicht gewachsen zu sein. Bringt eine Veränderung oder die Erwartungen des Chefs an Verhaltensanpassungen Mehraufwand mit sich, ist der ein oder andere Kollege schnell in der Überforderung. Ein Zeichen unserer Zeit ist eine permanente Belastung durch externe Einflüsse. Für manche ist eine zusätzliche Anforderung genau die eine Anforderung zu viel. Andere wiederum weisen alle Belastungen kategorisch von sich.

Tipp: Informieren Sie detailliert und regelmäßig über die Vorgänge. Nehmen Sie den Druck raus. Finden Sie den Ursprung der Überlastung oder klären Sie über Fragen, wie es zu diesem Verhalten kam. Oft sind es längst vergangene Erfahrungen, die das Widerstandsverhalten zur Gewohnheit gemacht haben. Ausnahme: Manche Menschen identifizieren sich mit einer kritischen bzw. gestressten Lebenseinstellung: Nehmen sie es an und ignorieren oder utilisieren Sie die Kritik.

5. Der Mitarbeiter lässt ungern los von Annehmlichkeiten und Errungenschaften, wie Position, Büro, Auto, Prozesse, Ideen, Innovationen, die von ihm kamen, aber keine mehr sind.

Tipp: Finden Sie eine andere Motivation. Der Mitarbeiter muss den Mehrwert der Maßnahme erkennen. Ansonsten muss er die Kröte wohl schlucken. Das wird leichter, wenn Sie ihm dabei zur Seite stehen.

6. Erwartungen, Werte, Überzeugungen oder eigene Ziele kollidieren mit den geforderten Änderungen.

Tipp: Das ist der schwierigste Part. Gegen die eigenen Sichtweisen und Lebenseinstellungen zu arbeiten führt über kurz oder lang zum Shutdown jeglicher Motivation. Deshalb ist es wichtig, immer wieder mit dem Team über geplante Maßnahmen und strategische Hintergründe zu sprechen, um jedem die Möglichkeit zum Ausstieg oder Anpassungen zu geben. Manchmal braucht es einfach Zeit!

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

PS: Ich freue mich über Ihr Feedback unter Kommentare. Wenn Ihnen der Artikel gefällt, dann klicken Sie bitte like und/oder share, um auch anderen Interessierten den Beitrag zugänglich zu machen. Ich danke Ihnen!

Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.