Knigge für Videocalls

Knigge für Videocalls

Leadership

Videokonferenzen ermüden schnell, verkürzen die Dauer der Konzentrationsfähigkeit und verleiten zur Ineffizienz. Zuhören ist im virtuellen Konferenzraum enorm schwierig. Sieht der Teilnehmer keinen persönlichen „Issue“, beschäftigt er sich anderweitig. Das gilt es mit folgenden Empfehlungen einer Online-Meeting-Kultur zu verhindern:

+ Alle Teilnehmer wählen sich kurz vor Start des Meetings ein. Zu spät kommen wird nicht toleriert. Ausreden zählen nicht.

+ Zwischen den Calls liegen mindestens 30 Minuten, um den letzten Termin nach- und den nächsten vorzubereiten.

+ Auf reine „Zuhörveranstaltungen“, länger als 15 Minuten, wird verzichtet. Schriftliche Zusammenfassungen der Hauptpunkte genügen.

+ Vorab wird eine Agenda verschickt, die von allen virtuell abgenickt wird, bevor das Meeting startet.

+ Jeder bereitet sich auf die Punkte der Agenda vor. Betrifft ihn kein Punkt, meldet er das zurück.

+ Nebenbeschäftigungen finden während des Calls nicht statt. Äußerste Disziplin ist bei Jedem gefragt.

+ Monologe werden auf ein Mindestmaß reduziert, ebenso Präsentationsfolien. Jeder achtet darauf, nicht in EGO-Ansprachen zu verfallen.

+ Jeweils nach 30 Min. werden 5 Min. Pause gemacht. Alle bleiben in der Zeit eingewählt.

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

PS: Ich freue mich über Ihr Feedback unter Kommentare. Wenn Ihnen der Artikel gefällt, dann klicken Sie bitte like und/oder share, um auch anderen Interessierten den Beitrag zugänglich zu machen. Ich danke Ihnen!

Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Soziologin, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Golem – Effekt in der Führung

Golem – Effekt in der Führung

Leadership

Heute möchte ich Sie an den Golem-Effekt erinnern. Er besagt, dass niedrige Erwartungen der Führungskraft an die Leistung, das Potenzial oder das Engagement eines Mitarbeiters zu entsprechendem Verhalten beim Mitarbeiter führen. Der Betroffene passt sich den Erwartungen unbewusst an.

– sein Selbstwert und sein Selbstvertrauen sinken.

– die Problemlösungsfähigkeit leidet.

– die Produktivität und das Engagement lassen nach.

– Ideen werden zurückgehalten.

– opportunistisches Verhalten steigt.

– das Vertrauen in Kollegen und Führungskräfte wird zerstört.

– entmutigt und ohne Ankündigung verlassen diese Kollegen das Unternehmen.

Operative Einmischung statt strategischer Effizienz

Führungskräfte neigen beim Golem-Effekt zu restriktivem, dominantem und kontrollierendem Verhalten. Sie greifen öfter operativ ein, als notwendig oder organisieren Dinge hinter dem Rücken des Kollegen, weil sie glauben, es nur selbst am besten zu können (Overconvidence-Effect). Das wiederum wirkt sich erneut negativ auf den Mitarbeiter und das ganze Team aus. Lagerbildung ist die Folge, die Angst, der nächste zu sein steigt und insgesamt versuchen Kollegen sich eher gut mit dem Chef zu stellen, als gute Leistung abzuliefern.

Das Besondere beim Golem-Effekt ist, dass er an einer subjektiven Bewertung im Kopf des Leaders hängt und in der Regel in keinem Zusammenhang mit objektiven Ergebnissen steht.

Pygmalion vs. Golem

Dagegen steht der Pygmalion-Effekt. Er besagt, dass positive Erwartungen der Vorgesetzten zu positiven Verhaltensweisen beim Mitarbeiter führen. Das Prinzip gilt im Übrigen auch für das Verhältnis von Lehrern zu Schülern oder von Eltern zu Kindern.

Gerade für Eltern, die akutell ihre Kinder zu Hause unterrichten, ist der Effekt ausschlaggebend für die Leistung der Kinder!

Reverse-Golem-Effekt

Interessant dürfte für Führungskräfte der Reverse-Golem-Effekt sein. Dieser ist noch recht neu und deshalb noch nicht ausreichend erforscht. Ich möchte Ihnen trotzdem das Prinzip dahinter erklären.

Er besagt, dass die niedrigen Erwartungen eines älteren Mitarbeiters, z.B. aus der Babyboomer-Generation, an einen jungen Vorgesetzten, z.B. Millenial dessen Verhalten negativ beeinflussen. Das bedeutet, sobald ältere Teammitglieder der Meinung sind, dass eine junge Führungkraft sowieso zuwenig Erfahrung hat, „noch kein dickes Brett gebohrt hätte“ oder sowieso keine Ahnung von der Materie hat, wird die Leistung des jungen Leaders entsprechend dieser Erwartungen sinken. Beobachten Sie das doch einmal in Ihrem Unternehmen.

Tipps für Führungskräfte:

Sobald Sie einen negativen Gedanken über einen Mitarbeiter haben, prüfen Sie die objektiven Gründe. Welche Beweise haben Sie, die diesen Gedanken zur Wahrheit machen?

Beispiel:

Gedanke: Der Müller hat doch heute sicher wieder mehr Mittag gemacht, als gearbeitet.

Falsches Verhalten: Plötzlich im Büro auftauchen und prüfen, ob er auch da ist. In der IT Online-Protokolle anfordern. Sarkastische Nebensätze im Meeting oder bei anderen Kollegen.

Richtiges Verhalten: Objektive Ziele und strategische Meilensteine mit dem Mitarbeiter erarbeiten und gemeinsam beschließen, wie diese nachgehalten werden. Solange alle Ziele erreicht sind, an den Mitarbeiter glauben, auch, wenn er vom Typ her ganz anders tickt, als Sie.

Sobald Sie eine Ansicht über die angeblichen Gedanken und Überzeugungen eines Mitarbeiters haben, machen Sie den Realitätscheck.

Beispiel:

Gedanke: Der Müller hat sicher wieder vergessen, die Daten zu aktualisieren. Den interessiert das einfach nicht.

Falsches Verhalten: Per Mail unwirsch nach der aktualisierten Datei verlangen – sofort! Die Daten selbst aktualisieren, ohne den Kollegen vorher zu fragen. Sarkastische Nebensätze im Meeting oder bei anderen Kollegen.

Richtiges Verhalten: Termine für die regelmäßgie Übermittlung der Daten festlegen. Liefert der Kollege die Daten dennoch nicht, ein freundliches Gespräch führen und nach den Gründen fragen, zuhören, zusammenfassen und abklopfen, welchen Nutzen der Mitarbeiter in der Aufgabe sieht oder nicht. Abgleich der unterschiedlichen Motive und Vereinbarungen über zukünftiges Verhalten.

Definition Golem:

Golem ist das hebräische Wort für „formlose Masse; ungeschlachter Mensch“, aber auch für „Embryo“. Im modernen Hebräisch bedeutet das Wort golem „dumm“ oder „hilflos“. Die rabbinische Tradition bezeichnet alles Unfertige als Golem. „Golem“ dient auch als Bezeichnung für eine ungebildete Person Quelle: Wikipedia

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

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Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Führung in der Krise

Führung in der Krise

Leadership, Life

Ab heute beginnt eine neue Zeit. Nun kommt es erst recht darauf an, wie Sie Ihre Mitarbeiter führen. 10 Tipps von mir für Führungskräfte und im Foto lesen Sie die Dinge, die Sie beeinflussen können!

1. Beenden Sie Gespräche über „Verschwörungstheorien“. 

2. Hören Sie zu und nehmen Sie sich Zeit für Ihr Team.

3. Bringen Sie sich in innere Ruhe.

4. Akzeptieren Sie die Situation.

5. Flexibilisieren Sie die Prozesse.

6. Planen Sie mit Ihrem Team die Krisenzeit.

7. Arbeiten Sie lieben Gebliebenes weg.

8. Sorgen Sie so schnell es geht für neue Routinen.

9. Helfen Sie Eltern, Arbeit und Beruf zu verbinden.

10. Nutzen Sie resiliente, positive Kollegen als Teamsprecher.

Bringen Sie sich und Ihre Teams in die innere Haltung „Wir schaffen das gemeinsam und finden eine Lösung für jedes Problem“.

#resilienz #malaikaloher #surfyourlife #kulturwandel #führungskräftetraining #veränderungskompetenz #kommunikation

Homeoffice mit Kids

Homeoffice mit Kids

Leadership, Life

Alleine oder mit Kindern im Homeoffice zu arbeiten, ist eine Herausforderung. Disziplin ist für manchen ein Problem, andere hören gar nicht mehr auf zu arbeiten. Besonders spannend wird es mit kleinen Kindern und aktuell mit dem „Nebenjob“ als Lehrer erst recht.

Arbeit und Elternschaft verschmelzen

Ich selbst habe auf Elternzeit verzichtet. Nach der ersten Geburt sass ich eine Woche später im GF-Meeting und dachte, ich bekomme noch ein Kind. Heute sind meine Kids 8 und 11 und daran gewöhnt, den Mund zu halten, wenn „das schwarze“ Geschäftstelefon klingelt oder ich am Rechner konzentriert arbeite. Das mussten wir über Jahre entwickeln und ich habe viele, viele Techniken getestet. Leider kann ich nachts nicht arbeiten. Bei mir ist ab 20 Uhr schon eher die Luft raus. Natürlich hatte ich vor den Kindern schon einige Jahre Erfahrung im Homeoffice durch meine Selbständigkeit. Doch das ist kein Hexenwerk, wenn Sie folgende Regeln beachten.

Erfahrungen für „Anfänger“ und „Forgeschrittene“ im Homeoffice:

1. Konsequenz ist das A und O. Sie sollten zu einer regulären Zeit am Rechner sitzen und am Ende den Rechner abschalten.

2. Gut ist, wenn Sie den Rechner in einem Zimmer außerhalb des Wohnbereichs aufstellen. So sind Sie nach Feierabend auch wirklich weg vom Büro.

3. Schlechtes Gewissen bedeutet, Sie haben sich zu sehr ablenken lassen oder Sie neigen zum Workaholic. Führen Sie eine Zeitaufschreibung. Jede Tätigkeit wird in einer Excel mit von – bis notiert. Damit haben Sie den Beweis gegen die innere Unruhe.

4. Räumen Sie am Abend zuvor die Küche bzw. das Sichtfeld des Rechners auf. Das ist am Morgen Arbeitsbereich. Schmutziges Geschirr sorgt für Defokussierung. Sie sollten auch nicht den Laptop vor einem Korb gewaschener Wäsche stehen haben, die den ganzen Tag nach „zusammenlegen“ schreit.

5. Private Telefonate sollten nach der Arbeit stattfinden oder bewusst geführt werden. Sobald Sie „lieber“ arbeiten würden, sollten Sie später zurückrufen.

6. Widerstehen Sie dem Drang, zwischendurch Wäsche zu waschen, einkaufen zu gehen, die Heizkörper zu putzen etc. Das lenkt Sie nur ab, bzw. neigt der innere Schweinehund dazu, „zu Hause“ in Urlaubsmodus gehen zu wollen. Sie müssen ihn daran hindern.

Homeoffice mit Kindern:

1. Stellen Sie sich innerlich auf Kinder als „Projekt“ ein. Ruft im Büro ein Kunde an oder steht der Kollege im Office, schreien Sie ihn ja auch nicht genervt an. Ihre Kinder sind erst ab etwa 6 Jahren in der Lage zu verstehen, warum sie Sie in Ruhe lassen sollten. Ab 9 Jahren sollten Sie definitiv in der Lage sein, sich 2-3 Stunden selbst zu beschäftigen – auch ohne TV oder Zocken. Können Sie das nicht, ist es jetzt Zeit, es zu lernen – dringend!

2. Die Herausforderung: Sie können nicht durcharbeiten, sondern, je nach Alter der Kinder nur im Minutentakt. Sobald Ihr Kleinkind spielt, heißt es für Sie – Arbeit. Unter 6 Jahren ist es für die Kinder nicht möglich, sich in Sie hinein zu versetzen. Die Welt dreht sich noch ausschließlich um das Kind. Deshalb müssen Sie mit Tricks arbeiten.

3. Holen Sie andere Kinder ins Haus, zu zweit oder viert ist es leichter. Dreiergespanne sind oft streitlustig. Sorgen Sie für leckeres „auf die Hand“-Essen, damit länger Ruhe ist. Drehen Sie nicht durch, wenn die Kinder den Wohnraum verwüsten. Das erledigen Sie nach der Arbeit.

4. Kinder brauchen oft nur kurz Aufmerksamkeit und eine Spielidee mit Einstiegsbegleitung, um sich wieder in ihrer Welt zu verlieren. (z.B. wähle ich ausführlich Ausmalbilder am Rechner mit meinem Kind am Schoß aus, kopiere sie in ein Dokument und drucke sie.)

5. Kinder, die im Büro spielen sind meistens zu laut, weil sie Selbstgespräche führen, singen etc. Trainieren Sie Ihr Kind darauf, im eigenen Zimmer bzw. einem anderen Raum zu spielen. Dann werden sie auch von Ihnen nicht aus dem Spiel gerissen.

6. Was bei unter 6-7 jährigen nichts bringt ist schreien, drohen oder bestrafen. Das kostet Sie Energie und hat den gegenteiligen Effekt beim Kind. Jetzt tut es alles, um Sie wieder in gute Stimmung zu bringen und dazu gehört nicht, Sie in Ruhe zu lassen. Bei älteren Kindern hilft Belohnung und wenn sie gar nicht folgen auch das Ankündigen von negativen Konsequenzen.

7. Für das Homeschooling: Kinder machen erst ihre Aufgaben, die sie von der Schule oder von Ihnen bekommen, bevor sie spielen. Routine ist hier das Mittel der Wahl.

Bedenken Sie: Unseren Kindern geht es sehr gut. Sie traumatisierten sie nicht, wenn Sie arbeiten, statt den ganzen Tag Eltern zu sein. Kinder brauchen auch nicht ständig „Programm“. Im Gegenteil: Je mehr sie auf ihre Fantasie zurück geworfen werden, desto kreativer werden sie. Meine Kinder dürfen bei Langeweile erst recht nicht fern sehen. Das sitze ich in der Regel aus und sie entwickeln fantastische Ideen für Spiele.

#homeoffice #kinder #zeitmanagement

Changeblockierer führen.

Changeblockierer führen.

Leadership

Veränderungsresistente Mitarbeiter kosten viel Zeit. Warum sind diese Kollegen eigentlich so „schwierig“? Und was können Sie als Führungskraft tun?

1. Der Kollege fühlt sich nicht sicher im Team, es existieren Konflikte, er wurde falsch geführt oder kommt mit bestimmten Abläufen nicht zurecht. Deshalb hält er an Gewohnheiten fest, um die Kontrolle zu behalten. Das ist ein Schutzmechanismus des Gehirns, obwohl es oft kontraproduktiv ist.

Tipp: Eine Sache wird im Kopf oft stark verallgemeinert mit Worten wie „jeder, alle, nie, keiner, immer, ständig“. Ein Konflikt mit einem Kollegen wird dadurch in der Wahrnehmung zu „Keiner mag mich“ bzw. „Ich werde ständig kritisiert“.

Finden Sie im Gespräch durch offene Fragen die eigentliche Ursache und schaffen Sie mehr Vertrauen, indem Sie das Problem gemeinsam mit dem Mitarbeiter lösen. „Was genau“, „Wer genau“, „Wie genau“ sind die Fragen der Wahl. Werten Sie nicht und nutzen Sie kein, kein „ja, aber“.

2. Private Lebenseinschnitte belasten den Mitarbeiter. Er kann an nichts anderes denken. Gleichzeitig braucht er Energie, um so zu tun, als wäre alles ok, z.B. im Vertrieb. Diese innere Zerrissenheit führt zu einem Widerstand gegen Change. Denn noch eine Baustelle kann er nicht gebrauchen.

Tipp: Zeigen Sie Verständnis, entlasten Sie den Kollegen und geben Sie ihm Zeit. Vereinbaren Sie eine gewisse Zeit „Ruhe“. Holen Sie ihn aus seinem Loch, indem Sie ihm Wertschätzung entgegen bringen und ihm Sicherheit im Job vermitteln.

3. Angst vor dem Versagen, nicht gut genug in der Veränderung zu sein. Change bringt nicht selten auch technische Anpassungen mit sich oder die Entscheidung, sich von Mitarbeitern zu trennen. Die Angst, ein Kandidat zur Kündigung zu sein, kratzt am Selbstwert. Die mangelnde Affinität für digitale Veränderungen, gerade bei älteren Semestern kann ein Problem werden.

Tipp: Erarbeiten Sie gemeinsam einen machbaren Aktionsplan zur schrittweisen Veränderung. Im Falle von Kündigungen sorgen Sie für Alternativen und begleiten Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Weg, soweit es möglich ist.

4. Sorge, dem vermeintlich erhöhten Stress mental und gesundheitlich nicht gewachsen zu sein. Bringt eine Veränderung oder die Erwartungen des Chefs an Verhaltensanpassungen Mehraufwand mit sich, ist der ein oder andere Kollege schnell in der Überforderung. Ein Zeichen unserer Zeit ist eine permanente Belastung durch externe Einflüsse. Für manche ist eine zusätzliche Anforderung genau die eine Anforderung zu viel. Andere wiederum weisen alle Belastungen kategorisch von sich.

Tipp: Informieren Sie detailliert und regelmäßig über die Vorgänge. Nehmen Sie den Druck raus. Finden Sie den Ursprung der Überlastung oder klären Sie über Fragen, wie es zu diesem Verhalten kam. Oft sind es längst vergangene Erfahrungen, die das Widerstandsverhalten zur Gewohnheit gemacht haben. Ausnahme: Manche Menschen identifizieren sich mit einer kritischen bzw. gestressten Lebenseinstellung: Nehmen sie es an und ignorieren oder utilisieren Sie die Kritik.

5. Der Mitarbeiter lässt ungern los von Annehmlichkeiten und Errungenschaften, wie Position, Büro, Auto, Prozesse, Ideen, Innovationen, die von ihm kamen, aber keine mehr sind.

Tipp: Finden Sie eine andere Motivation. Der Mitarbeiter muss den Mehrwert der Maßnahme erkennen. Ansonsten muss er die Kröte wohl schlucken. Das wird leichter, wenn Sie ihm dabei zur Seite stehen.

6. Erwartungen, Werte, Überzeugungen oder eigene Ziele kollidieren mit den geforderten Änderungen.

Tipp: Das ist der schwierigste Part. Gegen die eigenen Sichtweisen und Lebenseinstellungen zu arbeiten führt über kurz oder lang zum Shutdown jeglicher Motivation. Deshalb ist es wichtig, immer wieder mit dem Team über geplante Maßnahmen und strategische Hintergründe zu sprechen, um jedem die Möglichkeit zum Ausstieg oder Anpassungen zu geben. Manchmal braucht es einfach Zeit!

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

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Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Das Weiße-Weste-Prinzip

Das Weiße-Weste-Prinzip

Leadership

„Ich bin nicht schuld.“ – Kennen Sie die Kollegen, die nie Schuld sind und immer eine Rechtfertigung parat haben? Sie sind anstrengend, weil sie ständig über Probleme sprechen. Sie bremsen Projekte, indem Sie Verantwortung von sich weisen, Fehler „beweisen“ wollen und den Ball stets in Ihr Feld zurückspielen.

Gründe für dieses Verhalten (gilt für Männer und Frauen):

  • Der Kollege hat Angst, bei einem Fehler ertappt zu werden.
  • Er überspielt eigene Schwächen.
  • Er baut seinen Selbstwert an den Schwächen anderer auf.
  • Er fühlt sich mächtig und wichtig, weil er andere bei ihren Fehlern „ertappt“.
  • Er wurde so erzogen und geprägt. Er ist sich dessen nicht bewusst.

Wie gehen Sie energiesparend mit diesem Verhalten um?

1. Nutzen Sie die Fehlerscan-Fähigkeit dieser Kollegen produktiv für bestimmte Aufgaben.

2. Blenden Sie die Schuldzuweisung aus und kommentieren Sie diese nicht. Kommen Sie stets zur Lösungsfindung.

3. Nehmen Sie es nicht persönlich. Diese Art hat mit der psychischen Struktur des Gegenüber zu tun.

4. Fragen Sie sich, ob an der Kritik etwas dran ist und lernen Sie daraus. Fragen Sie sich auch, wann Sie Ihrerseits so agieren.

Fazit: Schenken Sie den produktiven Kollegen mehr Zeit und Energie.

#teamwork #führung #manager #persönlichkeitsentwicklung

Die 3 Top-Führungswerte

Die 3 Top-Führungswerte

Leadership

Die Glaubwürdigkeit einer Führungskraft steht über allem beim Thema „Motivation schaffen“. Erfolgreiches Leadership und Mitarbeiterbindung funktionieren nur über eine konstante Vorbildfunktion der Führungsriege. Wirklich erfolgreich Unternehmen leben 3 Werte bis zum Exzess: Loyalität, Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit. Sie sind kostbarer, als jede Vision oder Strategie. Sie umzusetzen geht an die Substanz.

Wir wünschen Sie uns von den Eltern, von unseren Kindern, vom Chef, von den Mitarbeitern, von Politikern, von den Freunden und natürlich vom Partner: Loyalität, Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit. Werden diese 3 Faktoren im Unternehmen nachhaltig gelebt, ist Vertrauen die Folge. Vertrauen verhindert Demotivation, schafft Leistungsbereitschaft und macht Teams krisenfest. Aber Achtung: Nur ein kleiner Verrat, eine Lüge, ein strategischer Schachzug, eine unbedachte Manipulation und schon gerät das Kartenhaus ins Wanken. Wer glaubt, er kann sich Erfolg auf Kosten anderer erschleichen, wird am Ende scheitern, auf die eine oder andere Weise.

„Wer das eine sagt und das andere macht, verspielt das Vertrauen der Mitarbeiter.“ (Malaika Loher)

Grundstein Kindheit

Mit einem Lächeln schiebt meine 7-jährige Tochter die leere Müslischüssel über den Tisch. Ich lobe sie. Dann sehe ich ihre volle Schüssel, versteckt hinter einem Glas. Sie hat die Schale ihrer Schwester vorgeschoben und gedacht, ich merke es nicht. Ernst blicke ich sie an. Ihr Siegerlächeln gefriert. „Vertrauen, Kind, muss man sich verdienen“, sage ich ganz ruhig und sehe ihr dabei in die Augen. „Und hast du es verloren, braucht es lange, es zurück zu gewinnen. Also überlege gut, ob es das Müsli wert ist, mich zu belügen.“

Kinder lernen von Erwachsenen, was wirklich zählt, wie das Leben funktioniert und wie sie damit umgehen. Man kann ihnen viel erklären, Bücher vorlesen, Verhalten sanktionieren, doch am Ende machen sie vor allem das nach, was ihnen vorgelebt wird. Ganz genau beobachten sie vor allem in den ersten 7 Jahren, wie ehrlich, loyal, zuverlässig und offen die Eltern, die Freunde, die Lehrer und die Familie vorgehen. Und dann kopieren sie es. Kinder merken sich gut, ob Versprechen tatsächlich eingelöst wurden. Sie prüfen immer wieder, ob die „Großen“ wirklich zu ihrem Wort und ihren Werten stehen. Grenzen werden getestet und immer wieder ausgereizt. Mit den Gleichaltrigen werden von den Eltern kopierte zwischenmenschliche Manöver geübt.

Zerstörte Träume

Kaum steigen die junge Talente später in den Beruf ein, ändern sich die Vorbilder. Nun sind es die Chefs, die erfahrenen Kollegen oder Ausbilder, die zeigen, wie die Geschäftswelt funktionier. „Ich dachte, wenn man älter und erfahrener ist, ist man irgendwie verständnisvoller und rücksichtsvoller, weil man ja schon viel erlebt hat“, meint meine 29-jährige Cousine, als ich ihr von einer fiesen Scheidung im näheren Umfeld berichte. „Wenigstens habe ich einen echt coolen Chef. Aber die Jungs in meinem Alter….kannste vergessen. Die sind überhaupt nicht verlässlich. Was sie heute sagen, kann morgen schon Geschichte sein.“ Sie gehört zu den Millenials, die schnell auf dem Absprung sind, wenn die Welle, auf der sie surfen, nicht mehr passt. Nur ihrem Chef ist es zu verdanken, dass sie noch im Unternehmen ist. Man könnte nun die Schublade „Generation“ als Ausrede für die „Wankelmütigkeit“ einer ganzen Alterskohorte heranziehen. Aber das ist mir zu einfach.

„Eine Beförderung zur Führungskraft ist keine Krönung, sondern der Beginn einer Reise.“ (Malaika Loher)

Vorbilder zum Gruseln

In Wahrheit mangelt es an Führungskräften, die von den Nachwuchstalenten ernst genommen werden. Sie erwarten einen Macher, keinen Blender. Einen authentischen, glaubwürdigen, nahbaren Chef, der mit „passion“ dabei ist, der einen „impact“ anstrebt und sie in die „vision“ einbindet. Doch das ist nur die halbe Miete. Vor allem suchen sie einen Menschen, der ihnen Sicherheit gibt, einen roten Faden in einem Leben voller Optionen und Verwirrung. Sicherheit muss spürbar und erlebbar sein, vor allem aber sichtbar und gelebt vom Chef, Chef-Chef und Chef-Chef-Chef.

Mit dem Titel kommt die Verantwortung

Wer ein vorbildlicher Leader sein will, muss im Hinblick auf die 3 Top-Werte Entscheidungen mit wesentlich mehr Bewusstsein treffen. Vor allem die Entscheidung, sich konsequent nicht zu unloyalem Verhalten hinreissen zu lassen. Manchmal wird man von außen zur Loyalität gegenüber Person A genötigt und fällt dabei zwangsläufig einer Person B in den Rücken. Oder man versucht eine Person zu motivieren und wertzuschätzen und tritt die Leistunge eines anderen gleichzeitig „aus Versehen“ mit Füßen. Deshalb ist die Analyse das A und O. Sagen Sie nicht „Ja“, bevor Sie überprüft haben, wem Sie damit eventuell an den Karren fahren. Ein Mitarbeiter, der sich verraten fühlt, kann das ganze Team mit hinein ziehen. Und das baden Sie als direkter Vorgesetzter aus.

„Sobald man aufhört, sich selbst zu verraten, ist man bereit für ein freies Leben.“ (Malaika Loher)

Loyalitäts-Hygiene

Um selbst bestimmte Werte leben zu können, braucht es eine konsequente Bereinigung des eigenen Umfeldes. Solange Sie sich noch mit Menschen umgeben, die inkongruent und unehrlich vorgehen, werden Sie selbst leichter dazu verleitet. Solange Sie sich von anderen belügen lassen, tappen Sie leichter selbst in die Falle. Verabschieden Sie deshalb die Menschen, die Sie hintergehen, betrügen oder ausnutzen aus Ihrem Leben. Zeigen Sie Grenzen – ob im Job oder privat. Sie ändern ohnehin niemanden, der mit diesem Verhalten bis dato durchgekommen ist oder es als völlig normal ansieht. Sie allerdings kostet es unendlich Energie, für die Wahrheit gegen Mauern zu rennen. Wem Sie Ihre Aufmerksamkeit schenken, welche Werte Sie mittragen und was Sie sich bieten lassen, ist allein Ihre Entscheidung!

Kosten-Nutzen-Rechnung

Die wichtigste Übung ist es, zu prüfen, ob der Vorteil einer Lüge, einer vermeintlich gut gemeinten Tat, eines Schachzugs im Verhältnis zu den Konsequenzen steht. Manchmal macht es durchaus Sinn, die Wahrheit zu verbiegen oder Dinge nicht zu kommunizieren, um andere zu schützen. Gnadenlose Ehrlichkeit ist nicht immer das beste Mittel der Wahl. Gnadenlose Zuverlässigkeit allerdings schon. Wer vorher prüft, ob sein „Ja“ ehrlich gemeint ist, wird hinterher nichts bereuen. Wenn doch, so ist ein offenes Wort besser, als eine Ausrede. Ehrlich zu sein, bedeutet auch, sich offen zu entschuldigen und zurückzurudern, wenn ein „Missgeschick“ passiert. Sie haben etwas getan, was andere verletzt hat und sind vollkommen überrascht? Sowas passiert. Manchmal drücken wir Knöpfe bei anderen, die etwas mit deren Lebensentwurf und ihrer Vergangenheit zu tun haben. Dann hilft ein klärendes Gespräch über Motive und Ziele. Meistens erledigen sich die Konflikte dann von selbst.

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

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Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Weitere Informationen:

www.malaikaloher.de

Stabil trotz Chaos

Stabil trotz Chaos

Leadership

Unternehmerischer Erfolg braucht Zuversicht: Motivation folgt bestimmten Kriterien. Ihr größter Feind ist die Angst. Eine besorgte innere Haltung steckt Mitarbeiter und Kollegen an und vertreibt Kunden. Engagiert und begeistert zu bleiben hat vor allem mit innerer Sicherheit zu tun. Und die lässt sich erarbeiten, trotz stürmischer Zeiten.

„Es fällt mir gerade schwer, mich aufzuraffen. Meine KPIs brennen seit Wochen lichterloh. Leider tragen unsere Ideen momentan noch keine Früchte und der Wechsel in der Salesspitze gestaltet sich schwierig. Uns fehlen Aufträge, die laufenden Kundenbeziehungen sind beschädigt und die Shareholder scharren schon mit den Hufen. Die politische Lage macht es nicht besser“, so der Geschäftsführer eines Automobilzulieferers. Nervös tippt er auf seinem Handy herum. Er wirkt übermüdet und unkonzentriert. Wer sich nicht sicher fühlt, kann sich wenig begeistern, geschweige denn klar und innovativ denken. Darüber hinaus verursacht Angst inneren Druck. Es wird zunehmend schwerer, kreativ und leistungsfähig zu bleiben.

Die Stimmung macht den Erfolg

Nur wer weiß, dass er nichts und niemand fürchten muss, bleibt begeistert und strahlt Zuversicht aus. Stehen Mitarbeiter und Kunden hinter der Sache, tragen sie ihren Teil zur Veränderung bei und die Ideen fließen. Ihre Zuversicht überträgt sich auf weniger veränderungsbereite Kollegen, die Kunden und Investoren. Wer allerdings von Dauersorgen gequält wird, verstärkt die negative Grundstimmung. Das kostet Energie. Der Teufelskreislauf des Missmuts wird durch Erschöpfung verstärkt. Der Fokus liegt auf Schadensbegrenzung und verstärkt die innere Unruhe. Kunden spüren das auf einer unbewussten Ebene, obwohl die Mitarbeiter des Unternehmens nach außen lächeln.

Authentizität ist kein Schauspiel

Gute Laune lässt sich leider nicht zu 100 Prozent spielen. Gefühle strahlen von innen, weshalb Kunden lieber dort Geschäfte machen, wo sie mit echter Vordenkerhaltung, Flexibilität und Wohlwollen, statt Zweifeln, Bedürftigkeit und Mangel empfangen werden. Auch Kunden stecken in Ihren Problemen und Demotivationsfallen fest. Werden sie dort herausgeholt, ist das ein gewaltiger Bonus für den Vertrieb. Der Weg zurück zur Begeisterung führt über die innere Gewissheit, dass alles gut ist. Das Vertrauen in die Zukunft ist ein wahnsinniger Erfolgsmagnet. Wie also findet ein Team in schwierigen Zeiten zurück zur Zuversicht? 4 Schritte sind es, die ich Ihnen noch einmal in Erinnerung rufen möchte. Auf dass Sie ins Tun kommen. Denn Wissen allein macht noch keinen Erfolg.

Schritt 1: Der Leitsatz

Alles beginnt mit dem „Warum“. Und obwohl die Notwendigkeit einer „Mission“ geradezu inflationär in Artikeln, der Literatur und in Seminaren durchgekaut wird, wird es nicht gemacht! Noch schlimmer: Eine Agentur wird damit beauftragt. Das Ergebnis der „Positionierungs“-Workshops mit der GF aus dem „Elfenbeinturm“ wird im Intranet kolportiert. Vielleicht gibt es noch ein paar T-Shirts, Postkarten, Marketingmaterial oder neue Bildschirmschoner. Der Durchschnittsmitarbeiter liest die ersten Worte und klickt mit Augenrollen weiter. Keine persönlichen Berührungspunkte, keine Funktion des „Leit“Satzes, keine umsatzsteigernde Wirkung.

Das Geld hätte sich das Unternehmen sparen können. Selbst für die Kunden ist das „schicke“ Marketing wertlos, wenn die Ansprechpartner nicht mit jeder Faser ausstrahlen, wofür das Unternehmen steht.

Fragen Sie sich folgendes:

  1. Wir: Warum sind wir als Unternehmen für unsere Kunden die Besten? Warum haben wir als Team die Aufgabe xy? Was ist unser Mehrwert für die Branche?
  2. Ich: Warum bin ich in der Aufgabe genau richtig? Was ist der Wert meiner Arbeit für andere? Welchen Nutzen möchte ich stiften?

Um diesen Fragen auf den Grund zu gehen, braucht es Zeit und Raum. Sich emotional und mental von den aktuellen Problemen zu lösen ist der schwierigste Teil der Aufgabe. Aber es ist machbar, auch bei laufendem Tagesgeschäft. Die Mission sollte von der Belegschaft selbst erarbeitet werden.

Fokus statt Rückblick

Der Leitsatz dient als roter Faden, den Fokus auf das Wesentliche zu lenken. Ablenkungen werden reduziert, Unwichtiges von Wichtigem getrennt. Die Vergangenheit sollte nicht zum 100sten Mal analysiert werden, wenn das keinen Mehrwert bringt. Die Mission ist der Kompass, der die Richtung weist. Und dann blicken alle nach vorne.

Schritt 2: Denke groß, aber positiv

Das zweite Puzzleteil ist die Vision. Wo sehen wir uns in 3 – 5 – 10 Jahren? Die Geschäftsleitung hat dazu eine klare Vorstellung. Aber haben diese auch die Führungskräfte und Mitarbeiter?

Vorsicht: Hier geht es nicht um Katastrophen-Szenarien und Worstcase-Überlegungen. Eine Vision befasst sich nicht damit, wie der schlimmste Fall verhindert wird, sondern damit, was die beste Version des Unternehmens in x Jahren ist. Der absolute Optimalfall. Heruntergebrochen wird sie auf die Teams und jeden einzelnen Mitarbeiter bis hin zum Kunden. Sie umfasst jeden Unternehmensbereich, wie Finanzen, Produkte, Einkauf, Marketing, Vertrieb, Buchhaltung, HR, aber auch Prozesse und Strategien, ja sogar das persönliche Befinden, private Umstände oder Beziehungen.

Ihre persönliche Vision

  • Was ist meine höchste Vorstellung von mir?
  • Wofür brenne ich menschlich und fachlich?
  • Was ist mein Alleinstellungsmerkmal intern und extern?
  • Wie kann ich mich darauf fokussieren?
  • Wovon verabschiede ich mich?
  • Wenn alles erlaubt ist, was will ich erreichen?

Die Vision entscheidet über das Angebot und die Ausrichtung des Unternehmens. Sie steckt den Rahmen ab und hilft dabei, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Eine gelebte Vision zieht nur die Menschen an, die sich damit identifizieren und einen echten Bedarf haben. Mitarbeiter sind wesentlich engagierter, sobald sie einer klaren Botschaft folgen.

Schritt 3: Plane strategisch und machbar

Aus der Vision erwachsen Ziele. Eine Strategie mit Umsetzung-Plan bricht die Ziele herunter auf Meilensteine, für das Jahr, das Quartal, die Woche, den Tag. Kleine, machbare, tägliche Aufgaben und Tätigkeiten führen ans Ziel. Es ist besser, jeden Tag einen Schritt zu gehen, als an einem Tag alles schaffen zu wollen. Hindernisse gibt es genügend, ob hartnäckige Selbst-Zweifel, die Gewohnheiten und Ablenkungen oder politische Kurswechsel, der Markt, die Branche, der Mitbewerber. Punkt 3 wird vom Top-Management in der Regel sehr gut bedient, aber was ist mit dem Rest der Belegschaft?

Schritt 4: TUN – Kompromisslos, entschieden und hartnäckig

Bis hierher klingt der Weg machbar. Die meisten Unternehmen scheitern am immer gleichen Punkt, nämlich an der Umsetzung. Der Erfolg der Schritte 1-3 hängt davon ab, wie gut sich der Einzelne selbst überlistet, jeden Tag. Ausreden und Argumente des Verstandes, warum etwas nicht erledigt werden kann, müssen erkannt werden. Der innere Schweinehund ist schlau. Er fördert die Bequemlichkeit, die man sich mit Angst erkauft. Mit Bequemlichkeit ist nicht unbedingt Faulheit gemeint, sondern eher das Ablehnen der Verantwortung für sich selbst oder für den eigenen Erfolg. Sich vor dem eigenen Potenzial zu drücken, ist vermeintlich leichter, als die Dinge fokussiert in die Hand zu nehmen. Doch das gute Gefühl, nicht mehr zu auf andere zu warten und von anderen etwas zu erwarten, sich überwunden zu haben, das Gefühl, keine Angst mehr zu haben, sondern selbst aktiv zu sein, ist unbeschreiblich.

Das wiederum motiviert und gibt Energie. Der Erfolg ist garantiert, die Dinge bleiben in Fluss und die Belohnung für die Mühen ist die andauernde innere Freude und Gesundheit.

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

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Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Weitere Informationen:

www.malaikaloher.de