Homeoffice mit Kids

Homeoffice mit Kids

Leadership, Life

Alleine oder mit Kindern im Homeoffice zu arbeiten, ist eine Herausforderung. Disziplin ist für manchen ein Problem, andere hören gar nicht mehr auf zu arbeiten. Besonders spannend wird es mit kleinen Kindern und aktuell mit dem „Nebenjob“ als Lehrer erst recht.

Arbeit und Elternschaft verschmelzen

Ich selbst habe auf Elternzeit verzichtet. Nach der ersten Geburt sass ich eine Woche später im GF-Meeting und dachte, ich bekomme noch ein Kind. Heute sind meine Kids 8 und 11 und daran gewöhnt, den Mund zu halten, wenn „das schwarze“ Geschäftstelefon klingelt oder ich am Rechner konzentriert arbeite. Das mussten wir über Jahre entwickeln und ich habe viele, viele Techniken getestet. Leider kann ich nachts nicht arbeiten. Bei mir ist ab 20 Uhr schon eher die Luft raus. Natürlich hatte ich vor den Kindern schon einige Jahre Erfahrung im Homeoffice durch meine Selbständigkeit. Doch das ist kein Hexenwerk, wenn Sie folgende Regeln beachten.

Erfahrungen für „Anfänger“ und „Forgeschrittene“ im Homeoffice:

1. Konsequenz ist das A und O. Sie sollten zu einer regulären Zeit am Rechner sitzen und am Ende den Rechner abschalten.

2. Gut ist, wenn Sie den Rechner in einem Zimmer außerhalb des Wohnbereichs aufstellen. So sind Sie nach Feierabend auch wirklich weg vom Büro.

3. Schlechtes Gewissen bedeutet, Sie haben sich zu sehr ablenken lassen oder Sie neigen zum Workaholic. Führen Sie eine Zeitaufschreibung. Jede Tätigkeit wird in einer Excel mit von – bis notiert. Damit haben Sie den Beweis gegen die innere Unruhe.

4. Räumen Sie am Abend zuvor die Küche bzw. das Sichtfeld des Rechners auf. Das ist am Morgen Arbeitsbereich. Schmutziges Geschirr sorgt für Defokussierung. Sie sollten auch nicht den Laptop vor einem Korb gewaschener Wäsche stehen haben, die den ganzen Tag nach „zusammenlegen“ schreit.

5. Private Telefonate sollten nach der Arbeit stattfinden oder bewusst geführt werden. Sobald Sie „lieber“ arbeiten würden, sollten Sie später zurückrufen.

6. Widerstehen Sie dem Drang, zwischendurch Wäsche zu waschen, einkaufen zu gehen, die Heizkörper zu putzen etc. Das lenkt Sie nur ab, bzw. neigt der innere Schweinehund dazu, „zu Hause“ in Urlaubsmodus gehen zu wollen. Sie müssen ihn daran hindern.

Homeoffice mit Kindern:

1. Stellen Sie sich innerlich auf Kinder als „Projekt“ ein. Ruft im Büro ein Kunde an oder steht der Kollege im Office, schreien Sie ihn ja auch nicht genervt an. Ihre Kinder sind erst ab etwa 6 Jahren in der Lage zu verstehen, warum sie Sie in Ruhe lassen sollten. Ab 9 Jahren sollten Sie definitiv in der Lage sein, sich 2-3 Stunden selbst zu beschäftigen – auch ohne TV oder Zocken. Können Sie das nicht, ist es jetzt Zeit, es zu lernen – dringend!

2. Die Herausforderung: Sie können nicht durcharbeiten, sondern, je nach Alter der Kinder nur im Minutentakt. Sobald Ihr Kleinkind spielt, heißt es für Sie – Arbeit. Unter 6 Jahren ist es für die Kinder nicht möglich, sich in Sie hinein zu versetzen. Die Welt dreht sich noch ausschließlich um das Kind. Deshalb müssen Sie mit Tricks arbeiten.

3. Holen Sie andere Kinder ins Haus, zu zweit oder viert ist es leichter. Dreiergespanne sind oft streitlustig. Sorgen Sie für leckeres „auf die Hand“-Essen, damit länger Ruhe ist. Drehen Sie nicht durch, wenn die Kinder den Wohnraum verwüsten. Das erledigen Sie nach der Arbeit.

4. Kinder brauchen oft nur kurz Aufmerksamkeit und eine Spielidee mit Einstiegsbegleitung, um sich wieder in ihrer Welt zu verlieren. (z.B. wähle ich ausführlich Ausmalbilder am Rechner mit meinem Kind am Schoß aus, kopiere sie in ein Dokument und drucke sie.)

5. Kinder, die im Büro spielen sind meistens zu laut, weil sie Selbstgespräche führen, singen etc. Trainieren Sie Ihr Kind darauf, im eigenen Zimmer bzw. einem anderen Raum zu spielen. Dann werden sie auch von Ihnen nicht aus dem Spiel gerissen.

6. Was bei unter 6-7 jährigen nichts bringt ist schreien, drohen oder bestrafen. Das kostet Sie Energie und hat den gegenteiligen Effekt beim Kind. Jetzt tut es alles, um Sie wieder in gute Stimmung zu bringen und dazu gehört nicht, Sie in Ruhe zu lassen. Bei älteren Kindern hilft Belohnung und wenn sie gar nicht folgen auch das Ankündigen von negativen Konsequenzen.

7. Für das Homeschooling: Kinder machen erst ihre Aufgaben, die sie von der Schule oder von Ihnen bekommen, bevor sie spielen. Routine ist hier das Mittel der Wahl.

Bedenken Sie: Unseren Kindern geht es sehr gut. Sie traumatisierten sie nicht, wenn Sie arbeiten, statt den ganzen Tag Eltern zu sein. Kinder brauchen auch nicht ständig „Programm“. Im Gegenteil: Je mehr sie auf ihre Fantasie zurück geworfen werden, desto kreativer werden sie. Meine Kinder dürfen bei Langeweile erst recht nicht fern sehen. Das sitze ich in der Regel aus und sie entwickeln fantastische Ideen für Spiele.

#homeoffice #kinder #zeitmanagement

Changeblockierer führen.

Changeblockierer führen.

Leadership

Veränderungsresistente Mitarbeiter kosten viel Zeit. Warum sind diese Kollegen eigentlich so „schwierig“? Und was können Sie als Führungskraft tun?

1. Der Kollege fühlt sich nicht sicher im Team, es existieren Konflikte, er wurde falsch geführt oder kommt mit bestimmten Abläufen nicht zurecht. Deshalb hält er an Gewohnheiten fest, um die Kontrolle zu behalten. Das ist ein Schutzmechanismus des Gehirns, obwohl es oft kontraproduktiv ist.

Tipp: Eine Sache wird im Kopf oft stark verallgemeinert mit Worten wie „jeder, alle, nie, keiner, immer, ständig“. Ein Konflikt mit einem Kollegen wird dadurch in der Wahrnehmung zu „Keiner mag mich“ bzw. „Ich werde ständig kritisiert“.

Finden Sie im Gespräch durch offene Fragen die eigentliche Ursache und schaffen Sie mehr Vertrauen, indem Sie das Problem gemeinsam mit dem Mitarbeiter lösen. „Was genau“, „Wer genau“, „Wie genau“ sind die Fragen der Wahl. Werten Sie nicht und nutzen Sie kein, kein „ja, aber“.

2. Private Lebenseinschnitte belasten den Mitarbeiter. Er kann an nichts anderes denken. Gleichzeitig braucht er Energie, um so zu tun, als wäre alles ok, z.B. im Vertrieb. Diese innere Zerrissenheit führt zu einem Widerstand gegen Change. Denn noch eine Baustelle kann er nicht gebrauchen.

Tipp: Zeigen Sie Verständnis, entlasten Sie den Kollegen und geben Sie ihm Zeit. Vereinbaren Sie eine gewisse Zeit „Ruhe“. Holen Sie ihn aus seinem Loch, indem Sie ihm Wertschätzung entgegen bringen und ihm Sicherheit im Job vermitteln.

3. Angst vor dem Versagen, nicht gut genug in der Veränderung zu sein. Change bringt nicht selten auch technische Anpassungen mit sich oder die Entscheidung, sich von Mitarbeitern zu trennen. Die Angst, ein Kandidat zur Kündigung zu sein, kratzt am Selbstwert. Die mangelnde Affinität für digitale Veränderungen, gerade bei älteren Semestern kann ein Problem werden.

Tipp: Erarbeiten Sie gemeinsam einen machbaren Aktionsplan zur schrittweisen Veränderung. Im Falle von Kündigungen sorgen Sie für Alternativen und begleiten Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Weg, soweit es möglich ist.

4. Sorge, dem vermeintlich erhöhten Stress mental und gesundheitlich nicht gewachsen zu sein. Bringt eine Veränderung oder die Erwartungen des Chefs an Verhaltensanpassungen Mehraufwand mit sich, ist der ein oder andere Kollege schnell in der Überforderung. Ein Zeichen unserer Zeit ist eine permanente Belastung durch externe Einflüsse. Für manche ist eine zusätzliche Anforderung genau die eine Anforderung zu viel. Andere wiederum weisen alle Belastungen kategorisch von sich.

Tipp: Informieren Sie detailliert und regelmäßig über die Vorgänge. Nehmen Sie den Druck raus. Finden Sie den Ursprung der Überlastung oder klären Sie über Fragen, wie es zu diesem Verhalten kam. Oft sind es längst vergangene Erfahrungen, die das Widerstandsverhalten zur Gewohnheit gemacht haben. Ausnahme: Manche Menschen identifizieren sich mit einer kritischen bzw. gestressten Lebenseinstellung: Nehmen sie es an und ignorieren oder utilisieren Sie die Kritik.

5. Der Mitarbeiter lässt ungern los von Annehmlichkeiten und Errungenschaften, wie Position, Büro, Auto, Prozesse, Ideen, Innovationen, die von ihm kamen, aber keine mehr sind.

Tipp: Finden Sie eine andere Motivation. Der Mitarbeiter muss den Mehrwert der Maßnahme erkennen. Ansonsten muss er die Kröte wohl schlucken. Das wird leichter, wenn Sie ihm dabei zur Seite stehen.

6. Erwartungen, Werte, Überzeugungen oder eigene Ziele kollidieren mit den geforderten Änderungen.

Tipp: Das ist der schwierigste Part. Gegen die eigenen Sichtweisen und Lebenseinstellungen zu arbeiten führt über kurz oder lang zum Shutdown jeglicher Motivation. Deshalb ist es wichtig, immer wieder mit dem Team über geplante Maßnahmen und strategische Hintergründe zu sprechen, um jedem die Möglichkeit zum Ausstieg oder Anpassungen zu geben. Manchmal braucht es einfach Zeit!

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

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Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Das Weiße-Weste-Prinzip

Das Weiße-Weste-Prinzip

Leadership

„Ich bin nicht schuld.“ – Kennen Sie die Kollegen, die nie Schuld sind und immer eine Rechtfertigung parat haben? Sie sind anstrengend, weil sie ständig über Probleme sprechen. Sie bremsen Projekte, indem Sie Verantwortung von sich weisen, Fehler „beweisen“ wollen und den Ball stets in Ihr Feld zurückspielen.

Gründe für dieses Verhalten (gilt für Männer und Frauen):

  • Der Kollege hat Angst, bei einem Fehler ertappt zu werden.
  • Er überspielt eigene Schwächen.
  • Er baut seinen Selbstwert an den Schwächen anderer auf.
  • Er fühlt sich mächtig und wichtig, weil er andere bei ihren Fehlern „ertappt“.
  • Er wurde so erzogen und geprägt. Er ist sich dessen nicht bewusst.

Wie gehen Sie energiesparend mit diesem Verhalten um?

1. Nutzen Sie die Fehlerscan-Fähigkeit dieser Kollegen produktiv für bestimmte Aufgaben.

2. Blenden Sie die Schuldzuweisung aus und kommentieren Sie diese nicht. Kommen Sie stets zur Lösungsfindung.

3. Nehmen Sie es nicht persönlich. Diese Art hat mit der psychischen Struktur des Gegenüber zu tun.

4. Fragen Sie sich, ob an der Kritik etwas dran ist und lernen Sie daraus. Fragen Sie sich auch, wann Sie Ihrerseits so agieren.

Fazit: Schenken Sie den produktiven Kollegen mehr Zeit und Energie.

#teamwork #führung #manager #persönlichkeitsentwicklung

Die 3 Top-Führungswerte

Die 3 Top-Führungswerte

Leadership

Die Glaubwürdigkeit einer Führungskraft steht über allem beim Thema „Motivation schaffen“. Erfolgreiches Leadership und Mitarbeiterbindung funktionieren nur über eine konstante Vorbildfunktion der Führungsriege. Wirklich erfolgreich Unternehmen leben 3 Werte bis zum Exzess: Loyalität, Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit. Sie sind kostbarer, als jede Vision oder Strategie. Sie umzusetzen geht an die Substanz.

Wir wünschen Sie uns von den Eltern, von unseren Kindern, vom Chef, von den Mitarbeitern, von Politikern, von den Freunden und natürlich vom Partner: Loyalität, Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit. Werden diese 3 Faktoren im Unternehmen nachhaltig gelebt, ist Vertrauen die Folge. Vertrauen verhindert Demotivation, schafft Leistungsbereitschaft und macht Teams krisenfest. Aber Achtung: Nur ein kleiner Verrat, eine Lüge, ein strategischer Schachzug, eine unbedachte Manipulation und schon gerät das Kartenhaus ins Wanken. Wer glaubt, er kann sich Erfolg auf Kosten anderer erschleichen, wird am Ende scheitern, auf die eine oder andere Weise.

„Wer das eine sagt und das andere macht, verspielt das Vertrauen der Mitarbeiter.“ (Malaika Loher)

Grundstein Kindheit

Mit einem Lächeln schiebt meine 7-jährige Tochter die leere Müslischüssel über den Tisch. Ich lobe sie. Dann sehe ich ihre volle Schüssel, versteckt hinter einem Glas. Sie hat die Schale ihrer Schwester vorgeschoben und gedacht, ich merke es nicht. Ernst blicke ich sie an. Ihr Siegerlächeln gefriert. „Vertrauen, Kind, muss man sich verdienen“, sage ich ganz ruhig und sehe ihr dabei in die Augen. „Und hast du es verloren, braucht es lange, es zurück zu gewinnen. Also überlege gut, ob es das Müsli wert ist, mich zu belügen.“

Kinder lernen von Erwachsenen, was wirklich zählt, wie das Leben funktioniert und wie sie damit umgehen. Man kann ihnen viel erklären, Bücher vorlesen, Verhalten sanktionieren, doch am Ende machen sie vor allem das nach, was ihnen vorgelebt wird. Ganz genau beobachten sie vor allem in den ersten 7 Jahren, wie ehrlich, loyal, zuverlässig und offen die Eltern, die Freunde, die Lehrer und die Familie vorgehen. Und dann kopieren sie es. Kinder merken sich gut, ob Versprechen tatsächlich eingelöst wurden. Sie prüfen immer wieder, ob die „Großen“ wirklich zu ihrem Wort und ihren Werten stehen. Grenzen werden getestet und immer wieder ausgereizt. Mit den Gleichaltrigen werden von den Eltern kopierte zwischenmenschliche Manöver geübt.

Zerstörte Träume

Kaum steigen die junge Talente später in den Beruf ein, ändern sich die Vorbilder. Nun sind es die Chefs, die erfahrenen Kollegen oder Ausbilder, die zeigen, wie die Geschäftswelt funktionier. „Ich dachte, wenn man älter und erfahrener ist, ist man irgendwie verständnisvoller und rücksichtsvoller, weil man ja schon viel erlebt hat“, meint meine 29-jährige Cousine, als ich ihr von einer fiesen Scheidung im näheren Umfeld berichte. „Wenigstens habe ich einen echt coolen Chef. Aber die Jungs in meinem Alter….kannste vergessen. Die sind überhaupt nicht verlässlich. Was sie heute sagen, kann morgen schon Geschichte sein.“ Sie gehört zu den Millenials, die schnell auf dem Absprung sind, wenn die Welle, auf der sie surfen, nicht mehr passt. Nur ihrem Chef ist es zu verdanken, dass sie noch im Unternehmen ist. Man könnte nun die Schublade „Generation“ als Ausrede für die „Wankelmütigkeit“ einer ganzen Alterskohorte heranziehen. Aber das ist mir zu einfach.

„Eine Beförderung zur Führungskraft ist keine Krönung, sondern der Beginn einer Reise.“ (Malaika Loher)

Vorbilder zum Gruseln

In Wahrheit mangelt es an Führungskräften, die von den Nachwuchstalenten ernst genommen werden. Sie erwarten einen Macher, keinen Blender. Einen authentischen, glaubwürdigen, nahbaren Chef, der mit „passion“ dabei ist, der einen „impact“ anstrebt und sie in die „vision“ einbindet. Doch das ist nur die halbe Miete. Vor allem suchen sie einen Menschen, der ihnen Sicherheit gibt, einen roten Faden in einem Leben voller Optionen und Verwirrung. Sicherheit muss spürbar und erlebbar sein, vor allem aber sichtbar und gelebt vom Chef, Chef-Chef und Chef-Chef-Chef.

Mit dem Titel kommt die Verantwortung

Wer ein vorbildlicher Leader sein will, muss im Hinblick auf die 3 Top-Werte Entscheidungen mit wesentlich mehr Bewusstsein treffen. Vor allem die Entscheidung, sich konsequent nicht zu unloyalem Verhalten hinreissen zu lassen. Manchmal wird man von außen zur Loyalität gegenüber Person A genötigt und fällt dabei zwangsläufig einer Person B in den Rücken. Oder man versucht eine Person zu motivieren und wertzuschätzen und tritt die Leistunge eines anderen gleichzeitig „aus Versehen“ mit Füßen. Deshalb ist die Analyse das A und O. Sagen Sie nicht „Ja“, bevor Sie überprüft haben, wem Sie damit eventuell an den Karren fahren. Ein Mitarbeiter, der sich verraten fühlt, kann das ganze Team mit hinein ziehen. Und das baden Sie als direkter Vorgesetzter aus.

„Sobald man aufhört, sich selbst zu verraten, ist man bereit für ein freies Leben.“ (Malaika Loher)

Loyalitäts-Hygiene

Um selbst bestimmte Werte leben zu können, braucht es eine konsequente Bereinigung des eigenen Umfeldes. Solange Sie sich noch mit Menschen umgeben, die inkongruent und unehrlich vorgehen, werden Sie selbst leichter dazu verleitet. Solange Sie sich von anderen belügen lassen, tappen Sie leichter selbst in die Falle. Verabschieden Sie deshalb die Menschen, die Sie hintergehen, betrügen oder ausnutzen aus Ihrem Leben. Zeigen Sie Grenzen – ob im Job oder privat. Sie ändern ohnehin niemanden, der mit diesem Verhalten bis dato durchgekommen ist oder es als völlig normal ansieht. Sie allerdings kostet es unendlich Energie, für die Wahrheit gegen Mauern zu rennen. Wem Sie Ihre Aufmerksamkeit schenken, welche Werte Sie mittragen und was Sie sich bieten lassen, ist allein Ihre Entscheidung!

Kosten-Nutzen-Rechnung

Die wichtigste Übung ist es, zu prüfen, ob der Vorteil einer Lüge, einer vermeintlich gut gemeinten Tat, eines Schachzugs im Verhältnis zu den Konsequenzen steht. Manchmal macht es durchaus Sinn, die Wahrheit zu verbiegen oder Dinge nicht zu kommunizieren, um andere zu schützen. Gnadenlose Ehrlichkeit ist nicht immer das beste Mittel der Wahl. Gnadenlose Zuverlässigkeit allerdings schon. Wer vorher prüft, ob sein „Ja“ ehrlich gemeint ist, wird hinterher nichts bereuen. Wenn doch, so ist ein offenes Wort besser, als eine Ausrede. Ehrlich zu sein, bedeutet auch, sich offen zu entschuldigen und zurückzurudern, wenn ein „Missgeschick“ passiert. Sie haben etwas getan, was andere verletzt hat und sind vollkommen überrascht? Sowas passiert. Manchmal drücken wir Knöpfe bei anderen, die etwas mit deren Lebensentwurf und ihrer Vergangenheit zu tun haben. Dann hilft ein klärendes Gespräch über Motive und Ziele. Meistens erledigen sich die Konflikte dann von selbst.

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

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Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Weitere Informationen:

www.malaikaloher.de

Stabil trotz Chaos

Stabil trotz Chaos

Leadership

Unternehmerischer Erfolg braucht Zuversicht: Motivation folgt bestimmten Kriterien. Ihr größter Feind ist die Angst. Eine besorgte innere Haltung steckt Mitarbeiter und Kollegen an und vertreibt Kunden. Engagiert und begeistert zu bleiben hat vor allem mit innerer Sicherheit zu tun. Und die lässt sich erarbeiten, trotz stürmischer Zeiten.

„Es fällt mir gerade schwer, mich aufzuraffen. Meine KPIs brennen seit Wochen lichterloh. Leider tragen unsere Ideen momentan noch keine Früchte und der Wechsel in der Salesspitze gestaltet sich schwierig. Uns fehlen Aufträge, die laufenden Kundenbeziehungen sind beschädigt und die Shareholder scharren schon mit den Hufen. Die politische Lage macht es nicht besser“, so der Geschäftsführer eines Automobilzulieferers. Nervös tippt er auf seinem Handy herum. Er wirkt übermüdet und unkonzentriert. Wer sich nicht sicher fühlt, kann sich wenig begeistern, geschweige denn klar und innovativ denken. Darüber hinaus verursacht Angst inneren Druck. Es wird zunehmend schwerer, kreativ und leistungsfähig zu bleiben.

Die Stimmung macht den Erfolg

Nur wer weiß, dass er nichts und niemand fürchten muss, bleibt begeistert und strahlt Zuversicht aus. Stehen Mitarbeiter und Kunden hinter der Sache, tragen sie ihren Teil zur Veränderung bei und die Ideen fließen. Ihre Zuversicht überträgt sich auf weniger veränderungsbereite Kollegen, die Kunden und Investoren. Wer allerdings von Dauersorgen gequält wird, verstärkt die negative Grundstimmung. Das kostet Energie. Der Teufelskreislauf des Missmuts wird durch Erschöpfung verstärkt. Der Fokus liegt auf Schadensbegrenzung und verstärkt die innere Unruhe. Kunden spüren das auf einer unbewussten Ebene, obwohl die Mitarbeiter des Unternehmens nach außen lächeln.

Authentizität ist kein Schauspiel

Gute Laune lässt sich leider nicht zu 100 Prozent spielen. Gefühle strahlen von innen, weshalb Kunden lieber dort Geschäfte machen, wo sie mit echter Vordenkerhaltung, Flexibilität und Wohlwollen, statt Zweifeln, Bedürftigkeit und Mangel empfangen werden. Auch Kunden stecken in Ihren Problemen und Demotivationsfallen fest. Werden sie dort herausgeholt, ist das ein gewaltiger Bonus für den Vertrieb. Der Weg zurück zur Begeisterung führt über die innere Gewissheit, dass alles gut ist. Das Vertrauen in die Zukunft ist ein wahnsinniger Erfolgsmagnet. Wie also findet ein Team in schwierigen Zeiten zurück zur Zuversicht? 4 Schritte sind es, die ich Ihnen noch einmal in Erinnerung rufen möchte. Auf dass Sie ins Tun kommen. Denn Wissen allein macht noch keinen Erfolg.

Schritt 1: Der Leitsatz

Alles beginnt mit dem „Warum“. Und obwohl die Notwendigkeit einer „Mission“ geradezu inflationär in Artikeln, der Literatur und in Seminaren durchgekaut wird, wird es nicht gemacht! Noch schlimmer: Eine Agentur wird damit beauftragt. Das Ergebnis der „Positionierungs“-Workshops mit der GF aus dem „Elfenbeinturm“ wird im Intranet kolportiert. Vielleicht gibt es noch ein paar T-Shirts, Postkarten, Marketingmaterial oder neue Bildschirmschoner. Der Durchschnittsmitarbeiter liest die ersten Worte und klickt mit Augenrollen weiter. Keine persönlichen Berührungspunkte, keine Funktion des „Leit“Satzes, keine umsatzsteigernde Wirkung.

Das Geld hätte sich das Unternehmen sparen können. Selbst für die Kunden ist das „schicke“ Marketing wertlos, wenn die Ansprechpartner nicht mit jeder Faser ausstrahlen, wofür das Unternehmen steht.

Fragen Sie sich folgendes:

  1. Wir: Warum sind wir als Unternehmen für unsere Kunden die Besten? Warum haben wir als Team die Aufgabe xy? Was ist unser Mehrwert für die Branche?
  2. Ich: Warum bin ich in der Aufgabe genau richtig? Was ist der Wert meiner Arbeit für andere? Welchen Nutzen möchte ich stiften?

Um diesen Fragen auf den Grund zu gehen, braucht es Zeit und Raum. Sich emotional und mental von den aktuellen Problemen zu lösen ist der schwierigste Teil der Aufgabe. Aber es ist machbar, auch bei laufendem Tagesgeschäft. Die Mission sollte von der Belegschaft selbst erarbeitet werden.

Fokus statt Rückblick

Der Leitsatz dient als roter Faden, den Fokus auf das Wesentliche zu lenken. Ablenkungen werden reduziert, Unwichtiges von Wichtigem getrennt. Die Vergangenheit sollte nicht zum 100sten Mal analysiert werden, wenn das keinen Mehrwert bringt. Die Mission ist der Kompass, der die Richtung weist. Und dann blicken alle nach vorne.

Schritt 2: Denke groß, aber positiv

Das zweite Puzzleteil ist die Vision. Wo sehen wir uns in 3 – 5 – 10 Jahren? Die Geschäftsleitung hat dazu eine klare Vorstellung. Aber haben diese auch die Führungskräfte und Mitarbeiter?

Vorsicht: Hier geht es nicht um Katastrophen-Szenarien und Worstcase-Überlegungen. Eine Vision befasst sich nicht damit, wie der schlimmste Fall verhindert wird, sondern damit, was die beste Version des Unternehmens in x Jahren ist. Der absolute Optimalfall. Heruntergebrochen wird sie auf die Teams und jeden einzelnen Mitarbeiter bis hin zum Kunden. Sie umfasst jeden Unternehmensbereich, wie Finanzen, Produkte, Einkauf, Marketing, Vertrieb, Buchhaltung, HR, aber auch Prozesse und Strategien, ja sogar das persönliche Befinden, private Umstände oder Beziehungen.

Ihre persönliche Vision

  • Was ist meine höchste Vorstellung von mir?
  • Wofür brenne ich menschlich und fachlich?
  • Was ist mein Alleinstellungsmerkmal intern und extern?
  • Wie kann ich mich darauf fokussieren?
  • Wovon verabschiede ich mich?
  • Wenn alles erlaubt ist, was will ich erreichen?

Die Vision entscheidet über das Angebot und die Ausrichtung des Unternehmens. Sie steckt den Rahmen ab und hilft dabei, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Eine gelebte Vision zieht nur die Menschen an, die sich damit identifizieren und einen echten Bedarf haben. Mitarbeiter sind wesentlich engagierter, sobald sie einer klaren Botschaft folgen.

Schritt 3: Plane strategisch und machbar

Aus der Vision erwachsen Ziele. Eine Strategie mit Umsetzung-Plan bricht die Ziele herunter auf Meilensteine, für das Jahr, das Quartal, die Woche, den Tag. Kleine, machbare, tägliche Aufgaben und Tätigkeiten führen ans Ziel. Es ist besser, jeden Tag einen Schritt zu gehen, als an einem Tag alles schaffen zu wollen. Hindernisse gibt es genügend, ob hartnäckige Selbst-Zweifel, die Gewohnheiten und Ablenkungen oder politische Kurswechsel, der Markt, die Branche, der Mitbewerber. Punkt 3 wird vom Top-Management in der Regel sehr gut bedient, aber was ist mit dem Rest der Belegschaft?

Schritt 4: TUN – Kompromisslos, entschieden und hartnäckig

Bis hierher klingt der Weg machbar. Die meisten Unternehmen scheitern am immer gleichen Punkt, nämlich an der Umsetzung. Der Erfolg der Schritte 1-3 hängt davon ab, wie gut sich der Einzelne selbst überlistet, jeden Tag. Ausreden und Argumente des Verstandes, warum etwas nicht erledigt werden kann, müssen erkannt werden. Der innere Schweinehund ist schlau. Er fördert die Bequemlichkeit, die man sich mit Angst erkauft. Mit Bequemlichkeit ist nicht unbedingt Faulheit gemeint, sondern eher das Ablehnen der Verantwortung für sich selbst oder für den eigenen Erfolg. Sich vor dem eigenen Potenzial zu drücken, ist vermeintlich leichter, als die Dinge fokussiert in die Hand zu nehmen. Doch das gute Gefühl, nicht mehr zu auf andere zu warten und von anderen etwas zu erwarten, sich überwunden zu haben, das Gefühl, keine Angst mehr zu haben, sondern selbst aktiv zu sein, ist unbeschreiblich.

Das wiederum motiviert und gibt Energie. Der Erfolg ist garantiert, die Dinge bleiben in Fluss und die Belohnung für die Mühen ist die andauernde innere Freude und Gesundheit.

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

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Über die Autorin:

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu mehr Entschiedenheit, Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Weitere Informationen:

www.malaikaloher.de

Achtung! Neuer CEO

Achtung! Neuer CEO

Leadership

Wechsel im Vorstand. „Das ist jetzt der Dritte CEO in drei Jahren. Ich finde, er machte einen guten Eindruck während seiner Antrittsrede, aber das ist oft so am Anfang.“, erklärt ein Bereichsleiter nach der Auftaktveranstaltung. „Entlassen kann er keinen mehr. Das hat der Letzte erledigt. Meine Leute sind demotiviert und verunsichert. Da helfen keine schönen Reden.“ 

Wehret den Anfängen

Der erste Auftritt ist ein wichtiger Faktor für den positiven Start in leitender Funktion. Er sollte Tiefe zeigen und authentisch sein. Danach muss „der Neue“ beweisen, ob er hält, was er verspricht. Was wie Politik wirkt ist allerdings mehr als nur Strategie. Es geht um Menschen, um Schicksale, um Verantwortung, manchmal für ein weltweites Netzwerk aus Mitarbeitern, deren Familien, ja ganzen Regionen. „Die machen sich doch nur die Taschen voll und ziehen weiter“, tönt es despektierlich aus den Reihen der unteren Führungsebene. „Die kriegen 100 Tage Zeit, um alles an die Wand zu fahren und unsere Projektleiter haben eine Woche, um sich einzuarbeiten“, zieht ein Teamleiter sein Fazit aus der Erfahrung der letzten Jahre.

Die Kirche im Dorf lassen

Je nach Unternehmensgröße ist es kein Zuckerschlecken, als Vorstand zwischen Aktionären, Aufsichtsrat und Mitarbeitern gute Entscheidungen zu treffen. Wo Menschen arbeiten, kreuzen sich Werte, Meinungen und Erfahrungen. Jeder will es besser wissen. Ein Rezept gibt es nicht.

Tipps für einen reibungslosen Übergang.

Für neue Vorstände, Manager, Führungskräfte, Geschäftsführer:

  • Widerstehen Sie dem Drang, zu verändern, sich zu beweisen oder das Ruder mit Gewalt herum zu reißen. Sie haben Zeit. Lassen Sie sich von der Ungeduld anderer nicht unter Druck setzen.
  • Zu Beginn werden Sie bestimmte Personen auf ihre Seite ziehen wollen. Sie hören tausend emotionale Argumente und Geschichten. Interne „Berater“ weihen Sie „informell“ in deren „Geheimwissen“ ein. Warten Sie ab, bis Sie ein Gesamtbild haben. Hören Sie nur zu. Bleiben Sie gelassen. Befragen Sie die, die sich ruhig verhalten. 
  • Werden Sie Teil des Unternehmens, indem Sie sich „an der Basis“ helfend einbringen. So entwickeln Sie ein Gefühl fürs Geschäft und ein Gespür für die Wahrheit hinter den KPIs.
  • Vermitteln Sie Sicherheit, indem Sie laufende Prozesse, Systeme und Projekte erst einmal nicht anfassen. Zu voreilig einzugreifen sorgt für den Rückzug der Mitarbeiter. Die gehen in Stillhalteposition, währen Sie nichts mehr erfahren. Setzen Sie auf Evolution statt Revolution.
  • Holen Sie sich keine Lobby aus Ihrem alten Unternehmen, außer es sind echte Talente. Vorstände, die mit ihrer ganzen „Crew“ auftreten verbreiten Angst. Setzen Sie zunächst auf die Kollegen, die vor Ort sind und das Geschäft kennen. Schaffen Sie sich ein internes Netzwerk, bevor Sie von extern Posten besetzen.

Für Mitarbeiter und mittleres Management

  • Suchen Sie das Gespräch und helfen Sie dem Vorstand, sich einzufinden, statt ihn zu manipulieren.
  • Halten Sie sich mit Beurteilungen zurück. Übertragen Sie vergangene Erfahrungen nicht auf „den Neuen“.
  • Stehen Sie hinter der Unternehmensentscheidung. Vermeiden Sie „Lästerrunden“ und halten Sie sich vor dem Team mit „also, wenn ich entscheiden könnte…“ – Reden zurück.
  • Stehen Sie zu Ihrem Team, Ihren Prozessen, Projekten und Abläufen. Kommunizieren Sie diese mit plausiblen Argumenten.
  • Verbinden Sie Ihre Abläufe mit KPIs. Der Vorstand muss wissen, wo das Unternehmen steht. Ihr Ego zählt jetzt nicht, sondern der gemeinsame Erfolg und damit die echte Sicherung der Arbeitsplätze.

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

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Über die Autorin: 

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

#ceo #vorstandswechsel #board #führung  #changemanagement #erfolg

Lowperformer

Lowperformer

Leadership

Wie führe ich leistungsschwache Mitarbeiter? Früher hätte ich gesagt, motivieren, informieren, aktivieren! Doch das funktioniert bei Lowperformern nicht. Warum? Weil sie entweder nicht können, nicht wollen oder nicht dürfen!

„Ich kann es nicht mehr hören. Er sagt jedesmal das gleiche: „Was soll ich denn noch alles machen?“. Dabei arbeitet er so langsam, dass man ihm beim Gehen die Schuhe besohlen könnte!“, beschwert sich ein Manager über einen Mitarbeiter. Das Team sieht die Lage anders. „Er ist eben älter und man muss ihn nehmen, wie er ist. Für uns ist er hier das Urgestein. Ich bin froh, dass er da ist und so eine Ruhe ausstrahlt“, erklärt eine Aussendienstmitarbeiterin. Lowperformer sind manchmal gar nicht so ungut fürs Team. Die Frage ist, geht der Kollege dem Chef einfach nur auf die Nerven, weil er anders ist? Oder ist die Minderleistung ein wirklicher Schaden fürs Unternehmen?

Erst fragen, dann maulen!

Die wenigsten Führungskräfte hinterfragen die persönlichen Werte ihrer Mitarbeiter, welche Baustellen deren Leben schwer machen oder welche Überzeugungen hinter einer Minderleistung stehen. Sie behaupten zwar, es zu wissen, bei genauerem Nachfragen allerdings ist schnell Schluss mit der Menschenkenntniss. Dem Wunsch des Managements nach sollten Mitarbeiter statt dessen hinter den Werten des Unternehmens stehen, die Vision mittragen, ihre Baustellen zu Hause lassen und sich dem State of the Art anpassen. Doch könnte man nicht das eine machen und das andere nicht lassen?

Ich hab schon alles probiert, er/sie will einfach nicht.

Führungskräfte behaupten meistens, alles bei den „Pappenheimern“ probiert zu haben und geben am Ende entnervt auf. Verständlich. Denn es ist alles andere, als leicht, Menschen zu führen, die aus bestimmten Gründen nicht in der Lage sind, die Arbeit abzuliefern, auf die das Unternehmen angewiesen ist. Die Auswirkungen auf das Team können unter Umständen enorm sein. Highperformer sehen sich nach Alternativen um, Innovationen stagnieren und Meetings verkommen zu Alleinunterhaltungsshows mit Gähncharakter. Aber hat die Führungskraft wirklich alles probiert? Könnte es nicht vielmehr sein, dass auch der Vorgesetzte in seinen Verhaltensmustern eingeschränkt ist und einfach noch nicht die richtigen Dreh gefunden hat?

Vielleicht kündigt er ja?

Das Problem löst sich leider nicht von selbst. Lowperformer halten in der Regel und im Zweifel mit Hilfe des Betriebsrates an ihrem Job fest. Aus Angst vor der Veränderung, weil ihr Selbstbild nicht den Tatsachen entspricht oder wegen fehlender Energie bleiben sie dem Unternehmen nachhaltig erhalten. Besonders schwierig wird es, wenn der Kollege gar nicht versteht, warum und dass sein Leistung unzureichend ist. Er schiebt es auf den Chef, die Kollegen, die Kunden, die Produkte, dass er gerade im Urlaub war und und und.

Aufgeben ist keine Option

Grundsätzlich ist jeder Mensch zu etwas motiviert. Es gilt heraus zu finden woher und in welche Richtung ein Antrieb geht oder was ihn blockiert. Menschen sind nicht immer bereit, zu lernen und sich zu verändern, aber sie wollen immer Teil von etwas sein und ihren Selbstwert schützen bzw. erhöhen. Sie suchen immer Sicherheit und Orientierung und brauchen etwas, das ihnen Freude macht bzw. verhindern ungute Erfahrungen mit aller Macht. Machen Sie sich diese Dinge zu Nutze:

– Prüfen Sie, was Sie im Detail von der Person erwarten.

– Notieren Sie die negativen Konsequenzen der Minderleistung in Zahlen und objektiven Fakten.

– Sprechen Sie tolerant und offen mit der Person.

– Hören Sie auf, die Person verändern zu wollen.

– Humor hilft (kein Sarkasmus).

– Beschönigen Sie nichts, bleiben Sie aber objektiv und gerecht.

– Packen Sie den Kollegen bei seinen Werten.

– Helfen Sie ihm, seine Probleme zu lösen.

– Richten Sie Ihr Verhalten auf seinen Persönlichkeitstyp aus.

– Trennen Sie sich konsequent, weil der Schaden zu groß ist, aber nicht, weil Ihnen jemand unsympathisch ist.

Viele Grüße,

Ihre Malaika Loher

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Über die Autorin: 

Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. In Workshops bildet sie Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Malaika inspiriert mit ansteckender Begeisterung zu Menschlichkeit und Ehrlichkeit. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und steigert das Engagement der Menschen.

Meine bisherigen Beiträge finden Sie hier.

Weitere Informationen: www.malaikaloher.de

Der Heiligenschein-Effekt

Der Heiligenschein-Effekt

Leadership

Heute erinnere ich Sie an den so genannten „Halo-Effekt“. Er besagt, dass der Gesamteindruck einer Person oder einzelne Beobachtungen andere Merkmale überstrahlen.

Beispiele:

Je nachdem, welche Maßstäbe Ihnen während der Erziehung und der Ausbildung beigebracht wurden, ist ihnen der „abgeranzte“ Look eines Kollegen entweder so unsympathisch, dass Sie seine Leistung eher negativ bewerten oder sie kategorisieren ihn als kreativ und innovativ.

Hat ein Mitarbeiter in seiner Anfangszeit viele Fehler gemacht, haben Sie Ihn in der Schublade „Schussel“ und machen sich evtl. bei jedem positiven Beitrag innerlich lustig.

Hat der Vertriebskollege vor Jahren einen großen Auftrag abgeschlossen, „übersehen“ Sie die ruhige Kugel, die er jetzt schiebt.

Sie finden einen neuen Mitarbeiter im Vorstellungsgespräch sympathisch. Sympathie bedeutet für Sie aber auch immer, dass eine Person zuverlässig ist. Im Falle des Halo-Effekts verzerren Sie kognitiv die Realität und halten diesen neuen Mitarbeiter automatisch auch für zuverlässig, obwohl er diesbezüglich noch keine „Beweise“ geliefert hat.

Der Halo-Effekt ist ein natürlicher, kognitiver Vorgang. Leider verzerrt er die Wahrnehmung und wirkt sich auf Entscheidungen negativ aus. Gerade Führungskräfte oder Personaler müssen sich diesbezüglich gut prüfen.

Gefahren beim Halo-Effekt: Aufgaben werden falsch verteilt, Potenziale nicht erkannt und Mitarbeiter ungerecht behandelt.

Tipp: Beobachten Sie Ihre Bewertungen. Sie erscheinen in Form von Gedanken. Fragen Sie sich: Kann ich sicher sein, dass der Gedanke wahr ist? Wie komme ich zu der Sicht? Bringt mich der Gedanke weiter?

Übung: Formulieren Sie einen gegenteiligen Gedanken.

Motivation pur! – Skitourenrennen.

Motivation pur! – Skitourenrennen.

Leadership

Sie trainieren gnadenlos, opfern Ihre Freizeit, sind crasse Typen und arbeiten, wie Sie und ich in Vollzeitjobs – Skitourenrennläufer. Florian Loher (44) (Foto l.) ist einer von ihnen. Im Alltag leitet er die Forstbetriebsgemeinschaft Wolfratshausen und geht selten früh nach Hause. Trotzdem rennt er nach Feierabend noch seine obligatorischen Höhenmeter. Im Sommer mit Turnschuhen, im Winter mit Ski. Vor 5 Jahren erst begann er zu trainieren, nahm über 10 Kilo ab. Heute gehört er zu den Top 100 der unter 45-Jährigen beim Skitourenrennen. Ab nächster Saison wird er einer der Besten in der Klasse ab 45 sein. Das war kein Zufall, sondern harte Arbeit.

Mental stark!

„Wenn Du nach zwei Stunden Rennen nur noch Schmerzen hast, sich neben dir die ersten übergeben und es dich innerlich zerreisst, dann kommt es auf deine mentale Stärke an und dass du die richtigen Sachen dabei hast, Salz, Magnesiumkonzentrat, Riegel etc. Ein Krampf im Oberschenkel? Kein Grund, anzuhalten. Kalte Finger? Da muss ich durch!“, so Florian Loher.

Konsequent am Ball bleiben

Jahrelang hätte er Material, Ernährungsarten und Trainingsmethoden getestet, bis er die richtige Kombination für sich fand. „Das ist eine Wissenschaft für sich. Ich hatte immer schrecklich Krämpfe in der Wade, so dass ich langsamer wurde. Bei einem Rennen gab es an einer Versorgungsstation Melone. Daneben stand ein Tigel mit Salz. Ich hatte Lust auf Salz, also würzte ich die Melone reichlich damit. Nach fünf Minuten verschwand mein Krampf. Seither hab ich das im Griff“, erklärt er. Am Spitzingsee aufgewachsen, bei der Bergwacht Schliersee aktiv und schon als Kleinkind auf Ski unterwegs, kennt er die Berge und seinen Körper gut. Sein Höhentraining beim Sponsor Hypoxicum in München allerdings hätte sich enorm bezahlt gemacht. Bei der mountain-attack in Saalbach am Freitag, einem der fünf härtesten Rennen überhaupt, hat er seine Bestzeit um Minuten geschlagen.

Was der Sport uns lehrt

Sportler wie Florian Loher machen es uns vor. Wir sind zu absolut unglaublichen Dingen fähig, wenn wir es wollen und dafür alles, wirklich alles geben. Völlig unabhängig vom Alter oder körperlichen Zustand. Das gilt auch für alle anderen Bereiche. Von Kindererziehung bis hin zum erfolgreichen Job. Es ist eine Willenserklärung, aber auch ein permanenter Prozess. Sie trafen in der Vergangenheit Entscheidungen, die ihr Leben heute prägen. Genauso können sie jetzt entscheiden, Dinge zu verändern. Und das wiederholen sie minütlich, täglich, immer dann, wenn ihre Gewohnheit und ihr innerer Schweinehund dagegen arbeiten. Schritt für Schritt nähern sie sich dadurch ihrem Ziel. Erfolg sieht von außen betrachtet immer ganz einfach aus. Doch der Weg dahin ist meistens steinig.

Sie sind unzufrieden mit Ihrer Arbeit, Ihrem Team, Ihrer Figur, Ihrer Gesundheit? Dann glauben Sie an sich und gehen Sie kompromisslos Ihren Weg! Sehen sie die Hindernisse als Herausforderungen!

#sundaymotivation #mountainattack #saalbach #hypoxicum #bergwachschliersee #höhentraining

Mountain Attack Saalbach 2020

Kulturwandel ausgebremst?

Kulturwandel ausgebremst?

Leadership

Die meisten Menschen wollen keine Veränderung. Sie haben es sich komfortabel eingerichtet in einem immer gleichen Alltag und hinterfragen das nicht. Ganz im Gegenteil. Sie wollen in Ruhe gelassen werden und ihre Arbeit machen. Sie sind sehr verlässlich in Routineaufgaben. Genau diese Menschen wehren sich verbissen gegen Change. Sie lieben die Sicherheit und Berechenbarkeit und hassen den Wandel. „Ich brauche nicht ständig etwas Neues. Ich bin zufrieden und das Leben ist nun mal kein Ponyhof. Ich habe alles, was ich brauche. Mich nervt dieses ständige höher, schneller weiter“, so ein Mitarbeiter.

Höher, schneller, weiter

Dagegen stehen die suchenden Menschen, voller Ideen, die geradezu zwanghaft lernen und optimieren wollen. Was sie heute entscheiden, wird ggf. morgen von einer besseren Idee abgelöst. Sie können enorme Dinge bewegen und gleichzeitig an mehreren Baustellen anpacken. Ohne permanentes Wachstum gehen sie ein. Das sind die Change-Treiber, die es gar nicht erwarten können, die alten Prozesse einzureißen. Sie lieben die Abwechslung und hassen Routine. „Ich verstehe gar nicht, wie man sich mit einem suboptimalen Zustand zufrieden geben kann. Wenn ich will, kann ich alles verändern. Stillstand ist der Tod“, erklärt ein Teamkollege.

Wenn es dann knallt

Prallen diese beiden Gruppen aufeinander, haben sie mit Emotionen zu tun, die zu sehr seltsamen Verhaltensweisen auf beiden Seiten führen. Kampf, Flucht oder Tod stellen sind die Reaktionen des Höhlenmenschen auf den Säbelzahntiger. Heute führen wir diese Verhaltensweisen subtiler aus. Wir taktieren, manipulieren, kaschieren und dominieren.

…kommt die Rettung

Zum Glück gibt es noch die Menschen, die in sich ruhen und die Dinge aus einer Metaebene betrachten. Sie sehen die echten Vor- und Nachteile einer Entwicklung und entscheiden mit Bedacht. Sie haben ein Auge für Fallstricke und Chancen. Leider verhalten sie sich oft viel zu ruhig. Sie lassen die anderen machen, halten sich zurück und greifen erst bei Volleskalation vorsichtig ein. Sie sehen kontroverse Standpunkt erst als Problem, wenn alle anderen schon völlig aufgesaugt wurden von negativen Gefühlen. Für sie ist das Leben ein auf und ab, mit dem man umgeht. Sie machen kein Drama daraus. „Ich rege mich doch nicht über Dinge auf, die ich sowieso nicht ändern kann. Wenn man mich fragt, sage ich ehrlich meine Meinung. Ansonsten nehme ich das Leben, wie es kommt“, beschreibt ein Kollege sein Gefühl.

Dialog reguliert Differenzen

Die Lösung ist nicht ganz einfach. Wir können nicht erwarten, einen Schalter umzulegen und alles sind gleichauf mit den Unternehmenszielen. Menschen müssen sich austauschen, kommunizieren, diskutieren dürfen, um einen gemeinsamen Weg zu entwickeln. Nicht in den Dialog zu treten ist die größte Gefahr. Denn Menschen haben ein blühende Fantasie, wenn es darum geht, das Verhalten anderer zu bewerten. „Das macht er sicher so, weil ….“, „Ich bin sicher, sie denkt ….“. „Ich weiß, dass er….“ Die Sicherheit über die Gedanken und Beweggründe anderer wird selten überprüft. „Man“ weiß es einfach. Doch dieses Wissen ist trügerisch. Häufig sind die Hintergründe für Entscheidungen und Vorgehensweisen ganz andere, als der Konfliktpartner denkt. Also liegt die Lösung auf der Hand.

Wir müssen reden.

Alle sitzen an einem Tisch und sprechen offen, ehrlich und mit sehr viel Respekt über ihre Motive. Sie hören einander zu, hinterfragen und halten Bewertungen und Überzeugungen über andere zurück. Nur mit Toleranz und kommunikativem Geschickt legen alle die Karten auf den Tisch. Besteht Verständnis für die jeweils andere Seite, wird ein gemeinsamer Weg möglich. Das klingt leichter, als es ist. Sie brauchen enorme Geduld, um alle mitzunehmen und manche werden standhaft dagegen arbeiten. Andere verlassen das Unternehmen. Doch Erfolg bedeutet auch, gewisse Themen anzugehen. Führungkräfte scheuen den Konflikt mit ihrem Team. Sie unterhalten sich am liebsten nur mit den Unterstützern, die ohnehin auf deren Seite sind. Das führt zur Lagerbildung, die das Projekt bremst. Ein strategisch durchdachter Kommunikationsprozess muss her. Genauso, wie Sie Ihre Projekte und Unternehmensziele planen, können Sie auch menschliche Aspekte planen. Das ist zwar wesentlich unberechenbarer, aber zwingend notwendig, um erfolgreich zu sein.

Über die Autorin: Malaika Loher ist Motivationsexpertin, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. Das Motto der Soziologin und Surferin: „Wenn es leicht geht, ist es richtig“. Wer den Flow sucht, muss hart an sich arbeiten. Wer ein funktionierendes Team und langfristige Kundenbeziehungen will, muss Kommunikation auf die professionelle Spitze treiben. Dazu hält Malaika Loher Vorträge und bildet in Workshops Führungs- und Kommunikationsprofis aus. 2018 erschien ihr Buch „Surf your life – und du erreichst Deine Ziele mit Leichtigkeit“, 2019 „7 Tage gute Laune“. Mit Ihrem Team verändert Sie Unternehmenskulturen und verbindet Menschen.Weitere Informationen: www.malaikaloher.de