Digitalzwang und Sozialdepression

Digitalzwang und Sozialdepression

Die Generation Z überschätzt sich selbst.

Schauplatz Café. Business-Meeting mit Frühstück. Die Bedienung geht vorbei. Ich winke sie heran. Sie ist jung (21), mit ernstem Blick, Pearcings im Gesicht. Eigentlich sieht sie sympathisch aus, wenn sie nur lächeln würde. Spontan frage ich sie mit, ob ich ihr eine persönliche Frage stellen darf:
„Wenn ich Ihre Führungskraft wäre und von Ihnen verlangen würde, mit einem Lächeln aufzutreten, wie könnte ich Sie dazu zu motivieren?“
Sie reagiert selbstbewusst: „Ich lächle doch! Und außerdem ist das einfach mein Gesicht“, meint sie und blickt ins Leere. Als ich (völlig irritiert) nicht reagiere fährt sie fort. „Ich wurde so geboren. Ich kann ja schließlich keine Schönheits-OP machen. Dafür verdiene ich zu wenig. Und bis jetzt hat sich kein Kunde beschwert. Ich  mache gute Arbeit. Wozu sollte ich mir ein Lächeln bis zu den Ohren ins Gesicht kleben, wenn ich das nicht bin?“

Sprachlos sehe ich meinen Kollegen an. Er grinst und zuckt die Schultern. Noch lasse ich nicht locker. „Angenommen, es wäre mir als ihre Chefin wichtig. Wie könnte ich Sie trotzdem dazu motivieren?“ sage ich mit einem freundlichen, offenen Lächeln. Sie wiederholt einen ähnlichen Text, räumt aber ein, dass man über alles reden könne, wenn es der Chef verlange. Dabei verzieht sie keine Miene und bleibt überzeugt von Ihrer Sichtweise. Später steht sie hinter dem Tresen und tippt in ihr Handy. Außerdem lästert sie offensichtlich mit einer Kollegin über mich und bringt mir statt Milchkaffee einen schwarzen Kaffee. Als sie das Trinkgeld kassiert, zieht sie einen Mundwinkel nach oben. Ein Lächeln?

Wir fühlen uns bestätigt.

Die Generation Z ist anders.

  • 23 Jahre und jünger,
  • selbstbewusst und leistungsfähig,
  • aber nur bis zu der Grenze, die sie selbst bestimmen.
  • Sie pochen auf ihre Rechte und
  • bestehen darauf, bereits gut zu sein, wie sie sind.
  • Diese Menschen lassen sich nichts gefallen,
  • binden sich nicht an Unternehmen und
  • übernehmen ungern Verantwortung.

Das Beispiel lässt sich beliebig wiederholen, egal, welche Ausbildung oder Studium. Sie können es sich leisten, sagen Führungskräfte. Jobs gäbe es, wie Sand am Meer. Noch.
Denn die Frage ist, was passiert, wenn die Digitalisierung in den nächsten Jahren durchgreift und viele Positionen nicht mehr besetzt werden müssen.

Am Ende des Tages ist alles, wirklich alles, wofür wir arbeiten für Menschen gemacht.

  • Doch was bedeutet Mensch sein in der Zukunft?
  • Welche Leistungen wollen wir von Menschen geliefert bekommen?
  • Wieviel Verantwortung will ein Unternehmen für die Zukunft der jungen Talente übernehmen?
  • Und was passiert, wenn eine ganze Generation Technaholics zwischen digitalem Nirvana und sozialer Vereinsamung mit ihrer Identität kämpft?

Ja, wir holen die älteren Mitarbeiter zurück in Führungspositionen. Die Generation X kommt jetzt so richtig zum Zuge, wenn es um Verantwortung geht. Doch auch diese Generation hat die 40 längst überschritten. Das Vertrauen des Nachwuchses in sich selbst und das Umfeld hat Risse bekommen. Grund sind globale Unsicherheit, mangelhafte Vorbilder, eine Gesellschaft von Egoisten, unehrlich, manipulativ und kapitalistisch.

Kennen Sie den Roboter „Pepper?“ Der süße Messe-Spaßvogel löst in uns Empathie aus.
Wird die junge Generation noch die gleiche Empathie – Fähigkeit haben?

  • Was ist überhaupt Kindheit im digitalen Zeitalter?

Die emotionale Verarmung und Reduzierung auf Emoticons werden mehr und mehr zum Problem. Nicht nur für Gesellschaft und Unternehmen, sondern auch für den einzelnen Menschen. Bindung an sich wird schwierig. Verbindlichkeit, Verlässlichkeit….alles schwierig. Optionen werden offen gehalten. Der Fokus auf den eigenen Vorteil gerichtet, verharren die Kids im YouTube-Himmel. Stundenlang. Täglich.

Wer hat noch ein Gespür für Kunden oder Mitarbeiter, wenn die Babyboomer und Gen X dieser Welt in Rente gehen? Die Millenials sind zwar leistungsstark und zielorientiert, doch ihre Motivation beschränkt sich hauptsächlich auf Karriere, Geld und Freiheit.

  • Wie wollen wir der gefühlten Sinnlosigkeit eines Individuums begegnen. Durch noch mehr mediale Flucht?
  • Wer soll die Desillusionierung eines blutjungen Menschen heilen, der hofft, dass Beziehung über Kurz-Nachrichten an Tiefe gewinnt?
  • Ist die emotionale und energetische Inkompetenz nicht längst an allen Ecken und Enden spürbar?

Ich sehe ein großes Potenzial, ja, eine Notwendigkeit, dass gerade die erfahrenen Kompetenz-Träger in Unternehmen ihr Schatzkästchen von Empathie, Verständnis und Menschenkenntnis öffnen und weitergeben. Statt Ironie, Überheblichkeit und Abkapselung sollten wir alle gemeinsam den jungen Menschen eine menschliche Basis für Erfolg liefern.

Die Sicherheit in einem Universum aus Daten und medialer Manipulation. Die Geborgenheit in einer instabilen Welt. Die Zuversicht, dass auch nach uns noch ein Leben in Freude, Freiheit und Leichtigkeit möglich ist.

 

 

Seminar = Motivation = Erfolg?

Seminar = Motivation = Erfolg?

Schulungen ohne nachhaltige Wirkung: Kennen Sie das? Ein kurzes Aufbäumen des inneren Schweinehundes und schon ist alles wieder beim Alten.

Selbst teuer eingekaufte Team-Workshops und Strategie-Meetings versanden in alten Prozessen. Vorträge rütteln auf, unterhalten und bringen zum Nachdenken. Doch der Impact verdunstet, wie eine Pfütze in der Wüste.

Warum? Weil Veränderung ganz tief in der Persönlichkeit beginnt und wenn das Ego oder der innere Schweinehund eines Mitarbeiters der Ansicht sind, eine Veränderung wäre nicht angebracht, wird die Umsetzung boykottiert. Selbst, wenn der Beschulte es vom Verstand her „eigentlich“ schaffen möchte. 

Ego und Schweinehund sind die Wächter der Gewohnheit. Und Gewohnheit ist nun mal das, was uns sicher fühlen lässt – kein Säbelzahntiger hinter dem Busch. Also bleibt alles, wie es ist. Ausnahme: Der Druck ist so hoch, dass es schmerzhafter ist, sich nicht zu verändern, als Neues zu lernen. Motivation funktioniert auch sanfter – meistens.

Wollen Sie also Ihre Mitarbeiter mental agil machen, ist es wichtig, den ganzen Menschen zu sehen und zu unterstützten. „Klar, machen wir doch“, sagt der Personalentwickler. „Die sollen erst mal ihre Arbeit machen“, sagt die Führungskraft. Und da sind wir schon beim Punkt.

Das Mindset und Verhalten der Belegschaft (inclusive Führung) zu verändern, funktioniert nur, indem sich die Maßnahmen von allen Seiten an Gewohnheiten heranpirschen. Sie sind Entscheider und wünschen eine ganzheitliche Veränderung für sich und Ihr Team? Herkömmliche Maßnahmen haben nicht funktioniert?

Genau dafür habe ich einen Ansatz entwickelt, der den Menschen hilft, erfolgreich und leistungsfähig, aber eben auch erfüllt und ausgeglichen zu werden – und das Ego und den Schweinehund auszuhebeln.

Schreiben Sie mir eine Mail mit Ihrem Anliegen und wir vereinbaren einen Telefon-Termin.

info@malaikaloher.de

Future-Leader-Die aussterbende Spezies.

Future-Leader-Die aussterbende Spezies.

Zwei Arten Führungskräfte beherrschen noch die Unternehmens-Landschaft.

Variante A:
Ansage machen,
Entscheidungen treffen,
Kennzahlen im Griff,
wenig Zeit für Selbstreflexion,
von sich überzeugt,
hart durchgreifen,
Macht sichern,
Keine Schwäche zeigen,
Mitarbeiter sind Dinge.
Variante B:
Nicht entscheiden,
alles manipulieren,
Fahne nach dem Wind hängen,
Lobby bilden,
Lorbeeren einheimsen,
nach oben einschleimen,
nach unten treten,
Mitarbeiter sind Fußabtreter.

Eine ganze Generation ist dabei, in Rente zu gehen. Sie haben viel aufgebaut und erreicht.
Eine zweite Generation ist zum großen Teil abgearbeitet und würde gerne kürzer treten. Sie sichern das Erreichte. Die nächste Generation tickt völlig anders und stellt alles in Frage.

Warum eigentlich hängt die Zukunft der Unternehmen an den Führungskräften? Einfache Frage, vermeintlich banale Antwort: Weil Umsatz von Menschen gemacht wird. Und die Vorgesetzten entscheiden, wo es lang geht. Doch geht die Sache nicht viel tiefer? Mitarbeiter sind auf die Fähigkeiten ihrer Führung angewiesen, wenn sie mit Ihrem Potenzial nicht ständig vor eine Wand laufen wollen.

Leider verwechseln viele Chefs ihre Vorbild-Funktion mit einem Siegertreppchen. Sie stehen ganz oben und kümmern sich um den Erhalt ihrer Funktion, statt um die Mitarbeiter und das Business. Selbst angebliche Entscheidungen für die Firma sind Tarn-Aktionen im Dienste der eigenen Status-Sicherung. Ausnahmen bestätigen die Regel.

Echte Visionäre gelten als Traumtänzer, wenn sie nicht gerade einen Apfel auf dem Logo haben.
Aber mal ganz abgesehen von dem Gejammer und Geschimpfe über die Bosse, das nicht immer qualifiziert abläuft.

Warum können wir faktisch vergessen, dass die Art, wie Führung gelebt wurde, den Karren aus dem Dreck zieht?

  • Junge Menschen akzeptieren keine menschliche Inkompetenz.
  • Sie folgen keiner Vision, die auf Postkarten an die Mitarbeiter verteilt wird.
  • Die echten Talente machen sich schneller aus dem Staub, als der Chef „Gehaltserhöhung“ sagen kann, wenn die Führung nicht mental agil handelt.
  • Überzeugung heißt nicht Selbstverliebtheit.
  • Erfolg ist kein Titel und basiert nicht nur auf Excel-Tabellen und Überstunden.
  • Mental, emotional und körperlich geschwächte Chefs schwächen ihre Mitarbeiter.

Wie ticken die Führungskräfte, die in Zukunft ganz vorne dabei ist?

  • Sie sind mental, emotional und körperlich stabil und gesund. Das betrifft alle Lebensbereiche.
  • Sie sind sozial und emotional kompetent im Umgang mit Mitmenschen.
  • In Strategie und Planung handeln sie effizient.
  • Sie sind in der Lage, Mitarbeiter nach Potenzial einzusetzen und Kontrolle abzugeben.
  • Change managen sie agil.
  • Sie können schnell entscheiden und zwar täglich.
  • Sie sind in der Lage, aus Fehlern zu lernen, auch mit den Mitarbeitern.
  • Sie haben kein Interesse an Manipulation und Machtspielen aus egozentrischen Motiven, die auf Kosten anderer gehen.
  • Sie stehen zu ihren Schwächen und kennen ihre Stärken, brüsten sich aber nicht damit.
  • Sie ziehen sich ihre Mitarbeiter regelmäßig aus dem Alltag raus, um Kraft und Kreativität zu tanken.
  • Sie strahlen Demut, Gelassenheit und Freude am Dasein aus.

Ja, das klingt aufwendig, aber wir brauchen einen gewaltigen mentalen Change. Eine entschiedene Kehrtwende in der Bewusstheit. Ein Hinsehen, wo man lieber nicht hinsieht. Und die totale Überprüfung der gewohnten Denk- und Verhaltensweisen. Konsequent und mit Hingabe. Für den gemeinsamen Erfolg.

Oder wie sehen Sie das?

Warum Inhouse-Seminare floppen.

Warum Inhouse-Seminare floppen.

Personal-Entwicklung ohne Sinn.

15 Jahre „trainierte“ ich Menschen in Unternehmen. Anfangs im Vertrieb, später Teams und dann als Führungs-Coach für Change-Projekte. Viele Seminare sind einfach nur Geld- und Ressourcenverschwendung. Der Transfer in die Praxis lässt zu wünschen übrig. Warum? Diese Frage stelle ich mir seit Jahren. Hier die Gründe und mein Fazit. Continue reading „Warum Inhouse-Seminare floppen.“

Verkäufer in eigener Sache

Verkäufer in eigener Sache

Führungskraft leistet Dienst.

Vorgesetzter zu sein ist nicht nur ein Posten oder gar ein Podest, zu dem alle aufsehen. Führung ist eine Dienstleistung. Und Dienstleister sollten überzeugen, denn sie sind Verkäufer. Sie verkaufen die Vision, die Mission, die Spielregeln und müssen dafür sorgen, dass sich der Kunde – der Mitarbeiter- wohl fühlt und die Lust und Chance auf mehr hat- mehr Leistung, mehr Kreativität, mehr Innovation. Wer das akzeptiert hat und umsetzt bleibt im War for talents der Gewinner.

„Was will er denn. Es steht so in seinem Arbeitsvertrag. Wenn er meint, er weiß alles besser, kann ich auch nicht helfen.“ denkt Mark (49), Führungskraft, über seinen 28-jährigen Mitarbeiter im Monats-Gespräch. „Wenn er mich weiter so von oben herab behandelt, gehe ich kommentarlos. Mal sehen, ob er dann weiter so störrisch ist“, denkt der Mitarbeiter und sieht auf die Uhr.

Der Fisch stinkt vom Kopf – nervig aber wahr

Auch, wenn das so mancher Führungskraft nicht in dem Kram passt. Die Verantwortung für misslungene Mitarbeitergespräche oder demotivierte Mitarbeiter liegt immer beim Dienstleister, also dem direkten Vorgesetzten. Sich mit Techniken des Verkaufen zu befassen, macht für Führungskräfte Sinn. Um zum Beispiel ein Mitarbeiter-Gespräch in die richtige Richtung zu lenken, braucht der Chef Insider-Wissen über den „Untergebenen“. Warum? Weil er damit die richtigen Argumente und Lösungen formulieren und den Kollegen begeistern und überzeugen kann. Um hinter die Kulissen eines Menschen zu blicken, hilft es, Fragen zu stellen. Aber nicht irgendwie und irgendwelche und ab und zu. Sondern kontinuierlich, mit System und Taktik und einer bestimmten inneren Haltung.

Keine Zeit, keine Energie

Die wenigsten Führungskräfte halten sich mit komplexer Rhetorik oder langfristiger Beobachtung und Analyse auf. Über zeitaufwändige Mitarbeitergespräche, 360-Grad-Feedbackrunden und andere emotionale Erfolgsfaktoren wird stiefmütterlich die Nase gerümpft. Das Gros der Chefs glaubt Kraft ihrer Expertise, sofort zu wissen, was Mitarbeiter denken und warum sie handeln, wie sie handeln. Der Austausch erfolgt ungeduldig, gestresst und nicht auf Augenhöhe. Sich durch die Sorgen und Anmerkungen des Teams zu arbeiten kostet Zeit – und die ist Mangelware. Der Mitarbeiter fühlt sich nicht verstanden und die ständigen Einwände nerven beide Seiten. Alles ganz wie im Verkauf. Schlechter Verkäufer = unzufriedener Kunde ohne Kaufkraft. So wie ein guter Verkäufer die Gesprächsphasen im Vertrieb beherrscht, muss das auch die Führungskraft. Die Vorbereitungsphase (1) und der Beziehungsaufbau (2) sind im Mitarbeitergespräch ebenso ausschlaggebend für den Ausgang des Dialogs, wie im Verkauf. Wer mit der Tür ins Haus fällt, bekommt diese eher auf die Nase. Die Bedarfsanalyse (3) ist im Verkauf die wichtigste. Sie sollte auch von der Führungskraft am intensivsten genutzt werden.

Falsche Fragetechnik

Führungskräfte sind in der Regel sicher, sie würden während der Gespräche viele Fragen stellen. In der Praxis allerdings zeigt sich, dass sie es entweder überhaupt nicht, oder auf eine ungünstige Art und Weise tun. Wie der Storch im Salat versuchen sie über geschlossene Fragen herauszufinden, was ihr Gegenüber denkt und will. Das sind Fragen, auf die der Mitarbeiter theoretisch mit Ja oder Nein antworten könnte. In der Regel tut er es nicht, aber er wird vom Vorgesetzten in eine Denkrichtung gezwungen. Die kann komplett am eigentlichen Wunsch des Mitarbeiters vorbei gehen. Eine andere Methode ist sogar noch manipulativer – die so genannten Alternativfragen. „Haben sie schon einmal darüber nachgedacht, Lösung A oder B zu Nutzen?“ Dem Gegenüber werden damit zwei Optionen vorgegeben. Das verschließt das Gehirn für andere Ideen. Er muss sich für eine Alternative entscheiden, wenn er dem Chef gefallen will. Andere Prioritäten und Wünsche wird er kaum von sich aus äußern, weil er die Frage richtig beantworten möchte. Diese Fragetechniken haben ihre Berechtigung im Mitarbeitergespräch. Manchmal ist eine geschlossene Frage sogar die einzig wahre, um einen Vielredner einzugrenzen. Aber nur dann, wenn sie bewusst über die Lippen kommt. Will man den Bedarf und vor allem die Denkweise des Mitarbeiters verstehen, dient nur eine Methode – offene W-Fragen.

„Ich will Dich verstehen“

Jeder Mensch ist einzigartig und erlebt die Welt auf seine ganz eigene Weise. Er erhält eine Erziehung und macht später prägende Erfahrungen. Daraus entwickelt er seine eigene Vorstellung von richtig und falsch. Sie ist sehr stark mit der Identität verankert. Wird die eigene Lebens- und Denkweise von anderen in Kritik gestellt, führt das häufig zu vehementem Widerstand. Was bedeutet das für die Führung? Hat ein Chef eine feste Meinung von etwas und beginnt sie zu verteidigen oder anderen aufzuzwingen, wird er es schwer haben. Und wird die Meinung des Mitarbeiters in Frage gestellt bzw. ein Gefühl von Unrecht vermittelt, wird dieser ebenfalls nicht begeistert sein. Leider verteidigen sich Mitarbeiter eher selten, sondern behalten ihre Meinung für sich und tauschen sich mit Kollegen aus. Ein offener Geist und der Wunsch, andere Menschen in ihrer individuellen Weise zu begreifen, sind eine Grundvoraussetzung für Erfolg in der Führung.

Satzorientierte Fragen

Zurück zu den Fragen. Sie sollten besonders sein und wirklich wichtige Informationen heraus kitzeln. Besonders wirkt, was Mitarbeiter zum Nachdenken anregt. Mit den so genannten satzorientierten Fragen kann der Boss Punkte sammeln. Es ist ganz einfach. Er hört dem Gegenüber genau zu und achtet auf jedes Detail. Dabei schaltet er seinen inneren Bewertungs-Mechanismus ab, der in der Regel sofort alles filtert und nach passenden Gegenargumenten oder Lösungen sucht. Stattdessen konzentriert er sich auf die Worte, die vom Mitarbeiter nicht präzise erklärt werden. Dinge, die er quasi aus der eigenen Erfahrung ergänzen muss, um sie zu verstehen. Das sind Worte wie „gut“, „professionell“, „schick“, „einfach“, „schrecklich“, „schön“ und viele mehr. Ein Verständnis der Bedeutung dieser Worte ist nur möglich, wenn man die Bewertungs-Maßstäbe des Sprechers erfährt. Die Führungskraft weiß nicht, was aus Mitarbeitersicht „gut“ oder „professionell“ ist. Er kennt die Parameter nicht, anhand derer sein Gegenüber eine Maßnahme für „schwierig“ einschätzt. In der Regel ergänzt das Gehirn des Vorgesetzten die fehlende Information mit eigenen Überzeugungen. „Professionell“ ist am Ende das, was er selbst als professionell empfindet. Das mag beim Mitarbeiter eine vollkommen andere Messlatte sein. Deshalb ist es absolut notwendig, diese subjektiven Worte zu hinterfragen.

„Was genau macht es schwierig?“
„Was muss sein, dass Sie es als professionell bewerten würden? Was darf nicht sein?“
„Was muss sein, dass es für Sie leicht ist?“
„Unter welchen Umständen könnten Sie das tun?“

Verallgemeinerungen sind ein gefundenes Fressen

Worte, wie „nie, alle, jeder, keiner, immer, ständig, man, jedesmal, niemand“ sind geradezu eine Steilvorlage für eine Frage dieser Art: „Wann genau? Wann nicht? Wer genau? Wirklich alle? Was ist die Ausnahme? Wer nicht?“
Durch Nachfragen erfährt man wichtige Details, die den Blick für die Wahrheit des Mitarbeiters schärfen. Missverständnisse entstehen gar nicht erst. Einwände tauchen nicht auf, weil die Führungskraft die Frage-Taktik im Gespräch laufend anpassen kann, ohne dabei das Gesicht zu verlieren oder Widerstand zu kassieren. Fragen zeigen Interesse, aus der Hüfte geschossene Vorschläge sorgen für Grundsatzdiskussionen, die Zeit kosten. Vor allem dann, wenn sie zu früh gemacht werden. Ganz wie im Verkauf.

Fragen, Zuhören, Zusammenfassen

Um die richtigen Fragen im passenden Moment parat zu haben, ist es unabdingbar, zuzuhören. Das wahre Zuhören funktioniert anders, als das, was im Alltag praktiziert wird. Menschen hören nämlich meist nur mit einem Ohr zu. Ein Großteil ihrer Aufmerksamkeit verweilt während eines Gesprächs bei anderen Dingen – in Form von Gedanken. Diese Gedanken färben seine Haltung und das strahlt er aus. Der Führungs-Dienstleister muss lernen, mit 100 Prozent Aufmerksamkeit der Antwort lauschen. Vorsicht: Viele Menschen stellen eine W-Frage und halten die Denkpause des Mitarbeiters nicht aus. Sie schieben Alternativen hinterher. Ein Beispiel: „Was genau schwebt Ihnen in dieser Sache vor?“ – Denkpause – „Also ich meine, wollen Sie es lieber so…oder so…machen?“ Schon ist die Denkrichtung des Mitarbeiters wieder vorgegeben. Je mehr Chef sich zunächst zurück hält und den Gegenüber reden lässt, desto mehr hat der Mensch auf dem Mitarbeiterstuhl das Gefühl, das Angebot ist auf ihn zugeschnitten. Der Chef unterbricht nicht und bewertet nicht. Seine Mimik ist wohlwollend, interessiert und auf den Menschen vor ihm fokussiert. Er fragt mehr, als er es normalerweise tun würde. Am Ende fasst er sicherheitshalber zusammen, was er verstanden hat. Vielleicht stellt der Mitarbeiter das ein oder andere richtig.

Lösungs-Detektiv

Nach der Bedarfsanalyse folgt die Argumentations- und Lösungspräsentation (4). Diese funktioniert in der Führung etwas anders, als im Verkauf. Der Mitarbeiter formuliert die Problem-Lösung auf Basis seiner Expertise. Muss die Führungskraft allerdings etwas verkaufen, eine Strategie oder Veränderung, nutzt sie die Argumentationstechniken des Verkäufers und stellt den individuellen Nutzen des Mitarbeiters in den Vordergrund! Die Verhandlungsphase (4) wird leider oft ausgelassen. Mitarbeiter bekommen keine Chance, sich kritisch zu äußern. Das ist allerdings wichtig, auch bei nicht veränderbaren Fakten. Die Akzeptanz von bestimmten Dingen ist höher, wenn sich der Mensch dazu äußern darf und zwar beim Vorgesetzten, nicht im Flurfunk. Gesprächabschluss (6) und Follow up (7) runden das Gespräch ab.

Ob Coaching, Führung oder Verkauf. Alle müssen etwas überzeugend rüberbringen bzw. andere inspirieren und begeistern. Zu den Techniken kommt eine ganz spezielle innere Haltung, die die BASIS für ERFOLG ist.

Diese Haltung und mentale Kompetenz bringt Malaika Loher als Keynote-Speaker und Mental-Coach ihren Zuhörern nahe.

20 skills you need as a leader.

20 skills you need as a leader.

  1. Listen.

Who does not let others speak and does not open for the opinion of the coworkers, can not expect openness and transparency.

2. Ask questions.

With skillful questions, the leader can lead a conversation, change people and achieve goals. Without questions arise misunderstandings and expensive mistakes.

3. Manage emotions.

Who controls his feelings self-responsible comes across focused and authentic. Blindly expressed emotions overwhelm and demotivate others.

4. Control thoughts.

Thoughts block the truth. They color everything with the past. An executive who rides around on their experiences and does not let others get involved does not see reality.

5. Make decisions.

Too fast decisions or none at all are counterproductive. Therefore, it makes sense to develop a decision-making strategy that suits your own personality.

6. Inspire and motivate.

If you can not animate and spread fun, especially the young talents will move on.

7. Sell and convince.

Without the conviction of the team to the vision and strategy, the leader needs a lot of strength to integrate not-Wanters, magic-hat-carriers and different-way-workers again.

8. Read people.

Looking behind the eyes of an employee or customer creates the basis for fulfilled visions and achieved goals. Whoever does not perceive human beings always only sees themselves in the eyes of others.

9. Give feedback.

Uncertainty is inevitable if the boss reports nothing or false performance observations. The result is that everyone does what they want and just pulls them together by accident.

10. Delegate properly.

The right person at the right time with the right plan.

11. Moderate.

Staying outside the subject, looking at it from a neutral point of view, visualizing results and giving employees the chance to show their full potential.

12. Coaching.

The goal is to develop agility, resilience, motivation, competence and efficiency together with the employees. This is not with announcement, but only with support.

13. Recognize signs.

Those who only turn around themselves do not see the signals for change.

14. Trust the gut feeling.

The head holds on to things longer than necessary. The belly has long known what is pending, even though the ego and the inner retardant still works against it.

15. Collect facts.

In times of crisis and change, it’s the facts that prevent fantasies from becoming full-blown team panic attacks.

16. Pull yourself together.

Life as a leader is like being on stage all the time. That’s why the saying „I’m just like that“ does not apply here.

17. Respect employees.

They act differently, they think differently, they feel different. But everyone is right and no one is guilty. Always keep the eye level.

18. Allow other opinions.

Learning only takes place when the manager moves out of his own comfort zone.

19. Use team potential.

There is teamwork and teamwork.

20. Celebrate success.

Whoever reaches a goal should talk about it and live it out. You can ride on later.

Most of these skills can be learned. Those who can not or will not learn these things should not lead.

20 Dinge, die eine Führungskraft können muss!

20 Dinge, die eine Führungskraft können muss!

  1. Zuhören!

Wer andere nicht sprechen lässt und sich nicht öffnet für die Meinung der Mitarbeiter, kann keine Offenheit und Transparenz erwarten. 

  1. Fragen stellen.

Mit geschickten Fragen kann die Führungskraft ein Gespräch führen, Menschen verändern und Ziele erreichen. Ohne Fragen entstehen Missverständnisse und teuere Fehler. 

  1. Emotionen managen.

Wer seine Gefühle im Griff hat und selbstverantwortlich steuert kommt klar und authentisch rüber. Blind ausagierte Emotionen überfordern andere und demotivieren.

  1. Gedanken kontrollieren.

Gedanken blockieren die Wahrheit. Sie färben alles mit der Vergangenheit. Eine Führungskraft, die auf ihren Erfahrungen herumreitet und andere nicht zum Zug kommen lässt, sieht nicht die Realität.

  1. Entscheidungen treffen.

Zu schnelle Entscheidungen oder gar keine sind kontraproduktiv. Deshalb macht es Sinn eine Entscheidungs-Strategie zu entwickeln, die zur eigenen Persönlichkeit passt.

  1. Inspirieren und begeistern.

Wer nicht animieren und Spaß verbreiten kann, wird vor allem die junge Generation schnell verlieren.

  1. Verkaufen und überzeugen.

Ohne die Überzeugung des Teams zur Sache, braucht die Führungskraft viel Kraft, um Nachzügler, Querschläger und Tarnkappenträger wieder einzusammeln.

  1. Menschen lesen.

Hinter die Augen eines Mitarbeiters oder Kunden zu blicken schafft die Basis für erfüllte Visionen und erreichte Ziele. Wer Menschen nicht wahrnimmt, sieht immer nur sich selbst in den Augen der anderen.

  1. Feedback geben.

Unsicherheit ist vorprogrammiert, wenn der Chef nichts oder falsche Leistungsbeobachtungen zurückmeldet. Ergebnis ist, dass alle machen, was sie wollen und nur per Zufall an einem Strang gezogen wird. Ob das dann der gewünschte ist, bleibt fraglich.

  1. Richtig delegieren.

Die richtige Person zur richtigen Zeit mit dem passenden Plan.

  1. Moderieren.

Sich raushalten, von oben drauf blicken, Ergebnisse visualisieren und den Mitarbeitern die Chance geben, ihr vollen Potenzial zu zeigen.

  1. Coachen.

Ziel ist es, gemeinsam mit den Mitarbeitern Agilität, Resilienz, Motivation, Kompetenz und Leistungsfähigkeit zu erarbeiten. Das geht nicht mit Ansage, sondern nur mit Unterstützung.

  1. Zeichen erkennen.

Wer sich nur um sich dreht, sieht nicht die Signale für Veränderung. 

  1. Auf das Bauchgefühl vertrauen.

Der Kopf hält länger an Dingen fest, als notwendig. Der Bauch weiß schon längst, was ansteht, auch wenn das Ego und der innere Verzögerer noch dagegen arbeiten.

  1. Fakten sammeln.

In Krisenzeiten und Veränderungsphasen sind es die Fakten, die verhindern, dass Hirngespinste zu ausgewachsenen Team-Panik-Attacken werden.

  1. Sich zusammenreißen.

Das Leben als Vorgesetzter ist ein Bühne. Deshalb gilt der Spruch „Ich bin halt so“ hier nicht. 

  1. Mitarbeiter respektieren.

Sie ticken anders, sie denken anders, sie fühlen anders. Recht haben alle. Augenhöhe ist gefragt.

  1. Andere Meinungen zulassen.

Lernen findet nur statt, wenn sich die Führungskraft aus der eigenen Komfortzone heraus bewegt.

  1. Team-Potenziale nutzen.

Es gibt Teamarbeit und Teamarbeit. 

  1. Erfolge feiern.

Wer ein Ziel erreicht, sollte darüber sprechen und es ausleben. Weiterreiten kann man später.

Das meiste lässt sich lernen. Wer diese Dinge nicht kann oder nicht bereit ist, dazu zu lernen, sollte nicht führen.

Kommunikations-Akrobatik:

Kommunikations-Akrobatik:

8 Tipps, wie Sie sich Menschen vom Hals halten!

Wer will heute noch telefonieren? „Wenn es klingelt, bin ich schon genervt, weil ich keine Zeit habe. Ich leite alles an meine Assistentin weiter.“, erklärt mir der CEO eines mittelständischen Unternehmens. Kommunikation, ob privat oder beruflich  hat sich komplett verändert. Wie Sie mit möglichst vielen Menschen gleichzeitig Kontakt haben und doch nicht sprechen müssen, lesen Sie hier:

  1. Vermeiden Sie Telefongespräche. Die ziehen sich in die Länge und es ist schwer, gesprächsbedürftige Menschen wieder loszuwerden. Schicken Sie am besten eine „Ich kann gerade nicht sprechen“-Nachricht und drücken Sie das Gespräch weg. Vergessen Sie es danach einfach. Der Anrufer hat es sicher auch schon vergessen.
  2. Falls Sie einem Gesprächspartner etwas mitteilen wollen, schicken Sie umfängliche Sprachnachrichten. Text eintippen dauert einfach zu lange und bevor Sie es diktieren und die Fehler ausbessern, nehmen Sie es am besten gleich auf. Solche Nachrichten lassen sich schnell und an viele Personen in kurzer Zeit versenden.
  3. Langatmige Nachrichten oder Mails lesen Sie am Besten gar nicht ganz, sondern nur den Anfangs- und Schlusssatz und antworten möglichst knapp. Setzen Sie möglichst viele Mitverantwortliche auf CC. Vielleicht regeln diese die Details.
  4. Falls Sie Sprachnachrichten bekommen, antworten Sie mit einem „Ich kann gerade nicht abhören“ und vergessen Sie die Konversation. Nur wer kurze, knappe Nachrichten zum überfliegen schreibt, wird gelesen.
  5. Verzichten Sie auf Höflichkeitsfloskeln. Die verbrauchen auch Zeit. Emoticons erst recht.
  6. Falls Sie doch einmal telefonieren müssen, wirken Sie bitte möglichst gestresst und sagen Sie immer!, dass Sie nur ganz kurz Zeit haben, weil Sie bereits auf dem Weg zu einem Termin sind. Stimmt ja meistens auch.
  7. Nutzen Sie für Telefonate Kopfhörer. So können Sie nebenbei Nachrichten schicken, Mails checken, Zeitungsartikel quer lesen oder einfach mal aufräumen.
  8. Viele Nachrichten lassen sich ganz gut nachts beantworten. Denn, wenn die anderen schlafen, können sie nicht reagieren und Sie haben das Thema mit einer Nachricht aus dem Kopf und den Ball zurückgespielt. Mit etwas Glück dauert die Antwort auf Ihre Antwort ein paar Tage.

Haben Sie noch Ideen?

Unsichtbare Schlüssel zum Erfolg 

Unsichtbare Schlüssel zum Erfolg 

Diese Dinge halten Dich von finanziellem Erfolg, gesundheitlichen Verbesserungen oder Beziehungs-Glück ab. 

1. Selbstbild versus Selbstwert

Wie Du Dich selbst siehst und wie Du von anderen gesehen werden willst, sind zwei völlig unterschiedliche Dinge. 

Menschen verbrauchen viel Energie, um nach außen positiv zu wirken und ein erfolgreiches Selbstbild zu präsentieren.

Unter der Oberfläche allerdings brodelt Dein wahrer Selbstwert. Unbewusste Überzeugungen, wie „ich bin nicht gut genug“, „ich habe es nicht verdient“ oder „ich bin nicht willkommen“ lassen Dich an Dir zweifeln und sabotieren jedes Deiner Ziele. 

2. Limitierungen versus Freiheit

Negative Überzeugungen über Dich und das Leben an sich schränken Deine Wahrnehmung ein. Du siehst und tust nur noch die Dinge, die Deine limitierende Überzeugung beweisen.

Ein Teufelskreislauf, den Du durchbrechen musst, um Dich nicht mehr selbst zu bremsen. 

3. Ängste versus Motivation

Ängste sind etwas sehr Mächtiges. Die Angst, nicht zu genügen, erniedrigt, ignoriert, verlassen, benachteiligt, verletzt oder enttäuscht zu werden, zu verarmen, zu sterben oder krank zu werden….die Auswahl nimmt kein Ende. 

Wenn Angst im Gehirn den Stresspegel erhöht, kann Motivation nicht zu produktiven, notwendigen Taten führen, die Dein Leben verbessern.

 

Diese drei Schlüssel sind es, warum die meisten Menschen nichts verändern. 

Du allerdings hast die Möglichkeit, diese Schranken zu durchbrechen.

Wenn es Dir damit ernst ist, dann habe ich einen kostenfreien Online-Kurs für Dich, der Dir hilft, deine Selbst-Sabotage zu beenden. Wenn Du lernen willst, wie Du aus dem Kreislauf ausbrichst, trage Dich jetzt ein.  

Er heißt Surf your life Micro-Coaching und öffnet Deine Tür zur Freiheit.

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Trennung, Scheidung – Hilfe!

Trennung, Scheidung – Hilfe!

Du steckst mitten in einer Trennung? Dann steht Dir ein Neuanfang bevor. Alles muss gut bedacht, geplant und entschieden werden. Keine leichte Übung, wenn das Chaos im Kopf den Atem raubt.

Eine Trennung ist eine waschechte Lebenskrise. Nicht nur emotional bedeutet sie meistens unsäglichen Schmerz, auch mental stellt es den Betroffenen vor große Herausforderungen. Denn „eigentlich“ müssten jetzt Dinge entschieden werden und in Wahrheit pendelt der Verstand zwischen Angst, Leid, Trauer, Wut und Euphorie, Aktivismus und Energieschüben. Zwei Tipps habe ich für Dich, um etwas Ruhe rein zu bringen:

Tipp 1: Sortiere Deine Baustellen

In solchen existentiellen Lebensphasen neigen wir dazu, alles schrecklich zu finden. Aber die Partnerschaft ist nur ein Lebensbereich, neben Finanzen, Familie, Beruf, Materiellem, Freizeit, Selbstverwirklichung und Gesundheit. Natürlich wirkt sich eine Trennung massiv auf alle Bereiche aus.

Deshalb ist es gut, nun zu prüfen, ob in einem der anderen Lebensbereiche eine Baustelle ist, die Du vielleicht schnell erledigen kannst und die nichts mit der Trennung zu tun hat. Das schafft Raum. Oder: Du entscheidest Dich, diese anderen Baustellen konsequent zu verschieben und Dich auf die Auswirkungen und Entscheidungen der Trennung zu fokussieren. Dann aber mit Fakten und schriftlichen To Do Listen. Sonst überlastest Du Dich und am Ende meinst Du, Dein ganzes Leben wäre schrecklich. 

Tipp 2: Bauch vor Kopf

Und damit Du das verhinderst, mein zweiter Tipp: Vertraue auf Dein Bauchgefühl. Ja, das meine ich völlig ernst. Dein Verstand ist völlig eingeengt und bewegt sich nur zwischen „Soll ich, soll ich nicht?“, Beschuldigungen oder Selbstvorwürfen und anderen Zwiespälten. Dem kannst Du gerade nicht vertrauen. Dein Bauchgefühl ist meist der bessere Ratgeber in Fragen des, „Was will ich eigentlich und wie?“. Und das Bauchgefühl ist die Grundlage für Deine strategische Planung, z.B. bei der Teilung des Hausstandes, Anwaltsgesprächen, Umgang mit den Kindern, finanzielle Themen etc.. Gerade in Trennungs-Krisen ist das eine große Entlastung.

Und ich habe noch etwas für Dich. Damit Du nicht allein durch diese Phase musst, begleite ich Dich für zwei Monate mit meinem Online-Intensiv-Coaching. Denn für solche Situationen habe ich es auch entwickelt, weil ich selbst an dem dunklen Ort war und meinen Weg zum Ende des Tunnels finden musste. Du erhältst praktische Tools und Tipps, die Du für den Neustart brauchst und hast eine permanente Anlaufstelle zum Motivation tanken. 

Du richtest, Deinen Blick neu aus und baust Dir Schritt für Schritt Dein Leben positiv auf.

Erfahre mehr zum Surf your life – Intensiv-Coaching

Ich freu mich auf Dich!