Mit Leadership Guidelines wird Erfolg berechenbar

Mängel in der Kommunikation, Performance oder Teamarbeit sind Führungsfehler. Die Quelle sind häufig die nicht verstandenen oder nicht vorhandenen Leadership Guidelines. In diesen werden 10 und mehr Führungsdimensionen grundsätzlich betrachtet. Beispiele für Fragen wären:

  • Wie wollen wir führen und was sind unsere Aufgaben?
  • Wie delegieren wir?
  • Welchen Organisations-Prinzipien folgen wir?
  • Wie entwickeln wir Mitarbeiter?
  • Welche Art der Kommunikation vereinbaren wir?

Führungsprinzipien allein sind nur internes Marketing

Absprachen über die Führung lassen sich weder anordnen noch einkaufen. Sie werden entwickelt und verabredet. Gerade in großen Unternehmen sind die Leitlinien lange nicht mehr überprüft worden, weil die Entwickler längst das Unternehmen verlassen haben. In mittleren und kleinen Unternehmen werden die Leitlinien gerne vom Inhaber, Geschäftsführer oder einzelnen Köpfen „übergestülpt“, was ähnliche Wirkung hat, wie einer Agentur die Aufgabe zu übertragen, eine Mission für das Unternehmen zu entwerfen. Diese wird ins Intranet, auf schicke Karten oder auf die Webseite gesetzt, ohne wirklich mit Leben gefüllt zu sein. Nimmt man stattdessen den zusätzlichen Einsatz von Hirnschmalz, Zeit und Energie in Kauf, sich mit den Guidelines auseinander zu setzen, bringen das zum Beispiel folgende Vorteile:

  • Klare Prozesse und Abläufe
  • Sicherheit und Stabilität
  • Sich entwickelnde Mitarbeiter
  • Eine gemeinsame Zielgerade
  • Eine transparente und faire Leistungsbeurteilung
  • Ergebnisse können an Leistung festgemacht werden
  • Weniger Konflikte und Flurfunk

Schritt 1: Diskussion und Auseinandersetzung mit Führungsleitlinien

Angenommen, das Management ist sich einig, weil sich jeder Vorstand oder Top-Manager intensiv mit seiner eigenen Führungsrolle auseinandergesetzt hat. Das Managementteam entwickelte in fruchtbaren, herausfordernden Diskussionen schriftlich fixierte Leitlinien. Jedem ist klar, dass das eigene Ego ein Hindernis sein kann, aber nicht sein muss. Bedenken wurden umfassend eingebracht und mit den Management-Kollegen besprochen. Keiner hat sich versteckt oder herausredet. Alle sind auf einer Linie und abgeholt. Zeit für den 2. wesentlichen Schritt: Die unternehmensweite Umsetzung.

Schritt 2: Auf die Umsetzung der Führungsprinzipien kommt es an!

Damit die Umsetzung klappt, kommt es auf den richtigen Prozess „nach unten“ an. Das mittlere Management muss abgeholt werden und seinen Beitrag leisten dürfen. Im Grunde finden ähnliche Workshops statt. Vielleicht werden Leitlinien noch einmal angepasst oder für bestimmte Abteilungen ergänzt. Die Kommunikation der Folgemaßnahmen, wie die Mitarbeiterbeurteilung, Feedbackdialoge oder Umstrukturierungen, ist enorm sensibel. Deshalb braucht es einen klaren Plan, wann, wer, worüber, von wem und wie informiert wird. Verläuft dieser Prozess reibungslos, weil er gut vorbereitet war, wird in den Teams eine enorme positive Energie und Motivation freigesetzt.

Schritt 3: Führungskräftetraining

Angenommen die Leitlinien und der Prozess sind bereits fixiert. Es liefen bereits Workshops im Mittleren Management und Teamworkshops in den Abteilungen, um die Prinzipien mit Leben zu füllen und in das Tagesgeschäft zu integrieren. Jetzt kommt es auf das Verhalten jeder einzelnen Führungskraft an. Ob mit oder ohne disziplinarischer Verantwortung: Wer Menschengruppen in Bewegung hält, ist ein Leader und hat die Chance, Menschen zu ihrem höchsten Potenzial zu befähigen. Dabei unterstützen Trainings und Coaching, die sich an den Leadership-Guidelines entlang hangeln. Nicht jede Führungskraft ist ein geborener Leader. Worte, Taten oder die Ausstrahlung können langanhaltenden Schaden anrichten oder großes Engagement ausgelösen.

Schritt 4: Mitarbeiterentwicklung

Das eigentliche Ziel der Führungsprinzipien ist der Erfolg des Unternehmens. Im Vergleich wäre das der Gipfel des zu besteigenden Berges. Auf dem Weg nach oben müssen Ziele erreicht, Rückschläge verarbeitet, Kunden gehalten und Produkte verkauft werden. Shareholder wollen Profit machen. Mitarbeiter möchten ihre Karrieren vorantreiben. Am Fuße des Berges stehen zum Einen die Entwicklung des Produktes und der Dienstleistungen und zum anderen die Entwicklung der Fähigkeiten und Stärken der Mitarbeiter.

Schritt 5: Hindernisse beseitigen

Auf dem Trail zum Gipfel braucht es Leader, die anspornen und motivieren, Störfaktoren abbauen und Steine aus dem Weg räumen. Das findet in einem andauernden, gut geplanten und konsequent durchgeführten Kommunikationsprozess statt. Es erfordert eine gute Psycho-Hygiene des Vorgesetzten, sowie die Disziplin und den Willen, Menschen positiv zu führen, anstatt Mitarbeiter:innen auszupowern, zu demotivieren oder ihnen auf dem Weg nach oben Ketten anzulegen. Denn wer möchte nicht gerne am Gipfel stehen, mit einem Team aus fitten, gesunden und glücklichen Mitarbeitern, mit denen auch der nächsten Berg ein Klacks wird?

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