Heute stelle ich Ihnen das Peterprinzip vor: Es besagt, dass Mitarbeiter innerhalb einer Organisation so lange befördert werden, bis sie die Stufe der maximalen Unfähigkeit erlangt haben. Dort bleiben sie hängen, weil sie nicht weiter befördert werden.

Beispiel: Ein ausgezeichneter Softwareentwickler steigt „zur Belohnung“ zum Teamleiter auf. Er nimmt die Beförderung an, weil er es als Ehre empfindet und grundsätzlich schlecht „Nein“ sagen kann. Kommunikation ist an sich nicht seine Stärke. Auf die neue Position wird er nicht wirklich vorbereitet. Sein Chef bietet es ihm an, erklärt kurz, was er erwartet und los geht es. Das Team empfand den Kollegen als wertvollen Performer. Alle beglückwünschen ihn. Doch schon kurze Zeit später stellt sich heraus, dass der Führungsstil erhebliche Mängel aufweist. Sein Team empfindet ihn recht bald als introvertierten Nerd. Er weiß nicht recht, wie er damit umgehen soll. Auf einmal steht er auf der Seite der Lowperformer.

Folgen:

1. Aufgrund dieser Mängel wird er nicht weiter befördert. Als Bereichleiter, zwei Ebenen darüber, hätte er seine strategischen Kompetenzen einsetzen können, die bisher noch gar nicht erkannt wurden. Die Chance bekommt er natürlich nicht. Er bleibt auf dem unbefriedigenden Posten hängen und hat auch nicht den Mut, die Funktion wieder abzugeben.

2. Um dem Gefühl der Inkompetenz zu entgehen nutzt er jede Gelegenheit, sich im Alltagsgeschäft seiner Kollegen zu beteiligen und wieder selbst zu programmieren. So holt er sich persönliche kleine Erfolge, die aber beim Team als „Einmischung“ und „Kontrolle“ ankommen. Er könnte nicht loslassen und müsse überall mitmischen. Tatsache ist, dass der Teamleiter seine Führungsaufgaben vernachlässigt und dies mit „Zeitmangel“ begründet. Auf einmal sitzt er regelmäßig bei Chef und muss sich für Probleme im Team und Produkt rechtfertigen. Ein Teufelskreis.

Wer macht die Arbeit?

Die eigentliche Arbeit leisten weder die, nach dem Peterprinzip, beförderten Mitarbeiter, noch die, die auf eine neu geschaffene Stelle „wegbefördert“ wurden. Solche Stellen werden häufig als Karrieremöglichkeit aufgebaut, obwohl sie gar nicht nötig wären. So schafft das Unternehmen Anreize. Letztlich sitzen auf einmal Mitarbeiter, die viel Leistung gebracht haben in führenden Positionen ohne Team. Auch das kann sehr frustrierend sein. Sie setzten nun alles daran, ein Team zu bekommen für Arbeit, die gar nicht da ist, also schaffen sie Arbeit. Andere Kollegen wiederum werden „wegbefördert“, um Ruhe in die Teams zu bringen und Störenfriede sanft und geräuschlos zu eliminieren.

Die Leistung wird von denen erbracht, die zu 100 Prozent ihre Stärken einsetzen können und dürfen.

Eine leitende Funktion wieder abzugeben gleicht einem Rückschritt. Doch manchmal ist es besser, sich zu besinnen auf das, was einem liegt und Spaß macht. Gerade die jüngere Generation muss erkennen: Führungskraft sein ist keine Errungenschaft, sondern ein Ideal.

Wichtig ist es sich zu fragen:

  • Warum will ich diesen Posten?
  • Welche Aufgaben habe ich und liegen mir diese wirklich?

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