Unterdrückte Emotionen im Team sind teuer – Stoppen Sie die Kostenfalle!
Juli 10, 2025
Ich weiß es besser – Wenn Narzissmus auf Führung trifft.
Juli 10, 2025
„Ich bin froh, wenn man mich einfach in Ruhe meine Arbeit machen lässt.“ Ein Zitat aus einem Gespräch mit einer Führungskraft im mittleren Management. Und nein – es stammt nicht von einem passiv-aggressiven Einzelgänger. Sondern von einer erfahrenen Fachkraft, die mal motiviert war. Engagiert. Verlässlich.
Heute? Macht sie zwar nicht „Dienst nach Vorschrift“, verhält sich aber unauffällig und leise. Nicht aus Faulheit – sondern aus Selbstschutz.
🔍 Was läuft falsch?
Viele mittelständische Unternehmen funktionieren operativ – aber nicht kulturell. Sie laufen, weil Menschen „funktionieren“. Nicht, weil sie mitdenken oder mitgestalten dürfen.
📉 Was fehlt:
- Resonante Führung – statt operativem Dauerfeuer
- Verbindende Kommunikation – statt endlosen Statusrunden
- Psychologische Sicherheit – statt Kontrollreflex
- Verlässliche Strukturen – statt aktionistische Bauchentscheidungen
Sie haben schnell über die vier Punkte drüber gelesen? Dann bitte ich Sie, diese noch einmal langsam zu lesen und mit Ihrem Alltag in Verbindung zu bringen. Wird nicht darauf geachtet, geht es ihren Mitarbeitern, wie der Dame im Praxisbeispiel. Sie schweigt und hält aus.
📚 Der psychologische Hintergrund – warum Menschen innerlich kündigen
🔹 Self-Determination Theory (Deci & Ryan):
Menschen brauchen Autonomie, Kompetenzerleben und Zugehörigkeit, um motiviert zu bleiben. Wer ständig kontrolliert wird, keine Entwicklungsmöglichkeiten bekommt oder im Team isoliert ist, verliert seine Motivation – extrinsisch und intrinsisch – langfristig.
🔹 Lernpsychologie:
Negatives Feedback ohne Lernchance erzeugt Rückzug statt Wachstum. Wenn jede neue Idee mit „Dafür haben wir keine Zeit“ quittiert wird, schaltet das Gehirn auf Überlebensmodus – und auf Autopilot. Spürt ein Mitarbeiter keine wohlwollende Intention, schaltet er innerlich ab.
🔹 Transaktionale Analyse:
Viele Führungskräfte kommunizieren unbewusst im Eltern-Kind-Modus:
„Ich erwarte von Ihnen …“, „Da müssen Sie halt durch.“
Die Folge: Mitarbeitende fühlen sich entmündigt – und entziehen sich. Was wir brauchen, ist das Erwachsenen-Ich. Das funktioniert nur auf Augenhöhe.
🔄 Systemische Schleifen – was Organisationen (unfreiwillig) verstärken
- Führungskräfte, die nie gelernt haben, echte Gespräche mit Resonanz zu führen → vermeiden Auseinandersetzung → kommunizieren nur sachlich → fördern Distanz statt Bindung
- Mitarbeitende, die Verantwortung übernehmen wollen → werden durch Micromanagement blockiert → ziehen sich zurück → gelten dann als „desinteressiert“
🧱 Kulturelles Ergebnis: Misstrauen. Zynismus. Trägheit. Ein Teufelskreis, der irgendwann alles lähmt – selbst High Performer.
🧩 Praxisbeispiel: Der stille Rückzug
Ein Projektleiter sagt mir im Coaching:
„Wenn ich Fragen stelle, heißt es: ‚Nicht jetzt.‘ Wenn ich Ideen einbringe, sagt mein Chef: ‚Haben wir schon probiert.‘ Also mach ich halt meinen Job. Mehr nicht.“
Was macht das mit dem System?
🔻 Kolleg*innen spüren: Engagement bringt nichts. 🔻 Die Führungskraft denkt: Die wollen sich nicht einbringen. 🔻 Die Geschäftsleitung glaubt: Unsere Leute haben keine Ideen.
Alle bestätigen sich gegenseitig im Scheitern – obwohl alle das Gegenteil wollen.
✅ 4 konkrete Tipps für Führungskräfte, die das Muster durchbrechen wollen
🛠 1. Radikale Selbstklärung
– „Was glaube ich über mein Team?“ – „Wo mische ich mich ein, obwohl ich nicht muss?“ – „Wofür bin ich gerade ein schlechtes Vorbild?“
👉 Führung beginnt bei der eigenen Haltung. Und bei der Frage: Was sende ich unbewusst aus?
🛠 2. Mikrokultur gestalten
Führung wirkt nicht über Organigramme, sondern über kleine Momente.
– Begrüßen Sie Ihr Team bewusst. – Fragen Sie nicht nur nach Ergebnissen – sondern nach Haltung. – Erklären Sie Entscheidungen – auch wenn sie unpopulär sind.
💡 Beziehungsarbeit ist kein Zeitfresser – sie verhindert Eskalation.
🛠 3. Verantwortung zurückgeben – mit Haltung
„Ich sehe, dass Sie darauf warten, dass ich entscheide. Was schlagen Sie vor?“ – „Sie sagen, das geht nicht. Was genau brauchen Sie, um es möglich zu machen?“
Führung bedeutet nicht, alle Antworten zu haben. Führung bedeutet: Räume öffnen, in denen andere sich zeigen können.
🛠 4. Führungskräfte selbst entwickeln
Viele „Sandwich-Führungskräfte“ wurden nie ausgebildet, Kommunikation und Konfliktführung professionell zu gestalten.
Fragen Sie sich:
– Wann wurde bei uns zuletzt Führung trainiert? – Welche Haltung vermitteln wir: Verwalten oder entwickeln?
💡 Investieren Sie zuerst in die Menschen – dann in Tools und Technik.
🧭 Führung darf nicht stören – sie muss verbinden.
Wenn Ihre besten Leute sagen:
„Ich bin froh, wenn mich keiner anspricht.“ …dann ist das kein Ausnahmefall. Es ist ein kulturelles Alarmsignal.
Was Menschen brauchen, ist:
✔️ Klarheit ✔️ Beziehung ✔️ Resonanz ✔️ Eine Führung, die mit ihnen denkt – nicht über sie.
