Hierarchie – ein Relikt oder ein Fundament?
Juli 10, 2025
Die Führungskraft stört mich bei der Arbeit!
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Genervt von heimlichen Reibereien? Wie unterschwellige Emotionen Ihr Team krank machen und wie Sie Ressourcenverschwendung stoppen.
1. Wann lahmt ein Team? – Ein konkretes Beispiel
Welche Anzeichen deuten auf unterschwellige Konflikte hin? Ein Team lahmt nicht immer plötzlich in einem lauten Knall. Viel häufiger geht eine Phase unbewusster Irritation voraus. Hier ein beispielhafter Szenenablauf aus der Praxis:
- Stille Rückzugshaltung: Lara, eine engagierte Marketing-Spezialistin, fühlt sich in Meetings nicht gehört. Ihre Vorschläge gelangen nie auf die Agenda, weil meist andere lautstärker argumentieren. Sie zieht sich zunehmend zurück, beantwortet E-Mails nur halbherzig und wirkt auf Team-Events distanziert.
- Kreise des Misstrauens: In der Mittagspause tuscheln Kollegen hinter vorgehaltener Hand: „Lara ist unzufrieden, weil sie nicht ins Projekt eingebunden wurde.“ Solche Bemerkungen wirken harmlos, pflanzen aber Misstrauen in andere Köpfe.
- Unerklärliche Leistungseinbrüche: Ohne dass offizielle Kennzahlen oder Zusatzaufgaben verändert wurden, sinkt Laras Feuereifer. Team-Rückmeldungen kommen seltener, ihr Engagement fehlt – und plötzlich stolpern Deadlines. Wer fragt: „Woran liegt es?“ weiß noch nichts von den tiefer liegenden Gefühlen.
Warum fällt es oft so schwer, den wahren Grund zu erkennen?
- Viele Führungskräfte prüfen ausschließlich sachliche Kennzahlen: Terminpläne, Umsatzziele, Output-Metriken. Sie übersehen Hinweise in der Körpersprache, im Ton, in der Teamdynamik. Wer sagt was, wann und wie?
- In einer von Leistung getriebenen Unternehmenskultur gilt: „Gefühle gehören nicht in den Job.“ Das führt dazu, dass Mitarbeitende Frustration oft nicht offen thematisieren, sondern in projektbezogenen Zweifeln und Sorgen ersticken.
- Teammitglieder, die sich vom System nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen, neigen dazu, ihre Unzufriedenheit im privaten Umfeld zu teilen, statt intern ein institutionelles Feedback einzufordern.
2. Warum sind Emotionen so mächtig? – Psychologische Hintergründe und konkreter Nutzen
Was passiert im Gehirn, wenn Basisgefühle, wie Scham oder Angst entstehen?
- Scham und Schuld: Schon Kleinkinder lernen in der Erziehung, Fehler zu vermeiden, um kaum merkliche, aber schmerzhafte Empfindungen von Bloßstellung zu verhindern. Forschungen belegen, dass Schamgefühle im limbischen System sofort ein Netzwerk aktivieren, das den Körper in Alarmbereitschaft versetzt. Dadurch werden rationale Entscheidungszentren (präfrontaler Cortex) kurzfristig unterdrückt – wir reagieren instinktiv mit Rückzug oder Abwehr.
- Projektion: Wenn wir unsere eigenen Bedürfnisse (z. B. nach Anerkennung oder Autonomie) nicht bewusst wahrnehmen, neigen wir dazu, diese auf andere zu projizieren. Das heißt: Wir glauben, unsere Kolleginnen hätten etwas „gegen uns“, obwohl unsere unsichtbaren Ängste die wahnwitzigen Fäden ziehen. Studien aus der Sozialpsychologie zeigen, wie tief diese Verzerrungen reichen: Sobald wir die gegnerische Haltung „unsympathisch“ fühlen, aktiviert unser Gehirn unbewusst den Selbsterhaltungskreis und löst alte Verteidigungsstrategien aus.
- Emotionale Ansteckung (Emotional Contagion): Teammitglieder tauschen Gefühle unbewusst über Mimik, Gestik oder Stimmlage aus. In einer Besprechung kann die nervöse Haltung einer einzelnen Person innerhalb von Sekunden auf das gesamte Team überspringen – ohne dass jemand lautstark „Ich bin nervös!“ ruft. Und ohne, dass alle verstehen, warum sie sich jetzt unruhig fühlen.
Welchen Nutzen ziehen Sie als Führungskraft daraus?
- Frühwarnsystem etablieren: Wenn Sie verstehen, dass negative Emotionen wie Scham oder Angst, dass Sekundärgefühle, wie Wut, Frust oder Ärger oder das Gefühl „Ich bin nicht gut genug“ sich hinter jeder noch so kleinen Leistungsstörung verbergen können, nehmen Sie frühzeitig Körpersprache- und Sprachmuster wahr. So können Sie Konflikte stoppen, bevor sie eskalieren.
- Gezielte Interventionen: Anstatt reaktiv zu handeln („Jetzt geht es los mit Schuldzuweisungen!“), können Sie proaktiv Gespräche initiieren: „Ich sehe, Sie wirken im Meeting zurückhaltend. Was geht in Ihnen vor?“ Das vermeidet, dass Spannungen unkontrolliert weiter brodeln. Oft haben die Themen gar nichts mit dem Meeting zu tun.
- Selbstreflexion fördern: Indem Sie Ihrem Team zeigen, wie Projektion funktioniert („Manchmal fühlen wir, jemand kritisiert uns, obwohl er nur eine Idee hinterfragt“), öffnen Sie die Tür, eigene Denkfallen zu erkennen. Das stärkt die emotionale Intelligenz jedes Einzelnen und verbessert die ganze Teamklima-Kurve.
3. Was bedeutet das für Ihre Führung? – Praxistipps und kritische Sicht auf Internet-Mythen
Welche direkten Auswirkungen haben unerkannte Emotionen?
- Vertrauensverlust: Mitarbeitende, deren Gefühle nie reflektiert wurden, verlieren das Vertrauen in Entscheidungen. Selbst scheinbar unbedeutende Situationen (eine E-Mail ohne Dank, eine abwertend geknickte Augenbraue) verursachen Misstrauen: „Kümmert er sich überhaupt um meinen Standpunkt?“
- Flurfunk und Gerüchtekultur: Unsichtbare Spannungen entladen sich häufig in Pausengesprächen. Ein Lauschen in der Kantine offenbart dann: „Hast du gehört, dass XY angeblich …?“ Wiederholungen machen Aussagen dramatischer, und ehe man es merkt, lodert die Gerüchteküche.
- Motivationsabschwung und Burnout-Risiko: Dauerstress belastet das autonome Nervensystem. Mitarbeitende schalten in einer Dauerschleife von Alarmzustand, um dann kurz abzuschalten – bis der nächste Impuls sie wieder zurückreißt. Das kostet schleichend Leistungsfähigkeit und Freude.
Warum helfen standardisierte Internet-Mythen in Form von Pauschalaussagen oft nicht weiter? Hier einige Beispiele:
- „Jeder Konflikt ist Ausdruck von Neid.“ Dieses Pauschalurteil blendet aus, dass hinter Konflikten ebenso oft Scham, Angst vor Wertverlust oder unerfüllte Bedürfnislagen stecken. Wer automatisch auf die „Neid“-Schiene schaltet, übersieht, dass in Wahrheit jemand verzweifelt nach Wertschätzung sucht.
- „Teams funktionieren nur mit harter Führung.“ Studien widerlegen diesen Mythos: In hochproduktiven Teams herrscht längst keine Einbahnstraße mehr. Statt „Befehl & Kontrolle“ wird mit Coaching gearbeitet: Eine Führungskraft, die zuhört und coacht, erzielt messbar höhere Performance- und Zufriedenheitswerte.
- „In Veränderungsphasen muss man Härte zeigen, sonst bricht alles zusammen.“ Zwar ist in manchen Krisen eine klare Ansage erforderlich. Doch emotional intelligent geführte Teams finden nachhaltigere Lösungen – weil sie Ängste direkt ansprechen und in Resonanz stehen, statt sie mit reiner „ Stärke“ zu erdrücken.
4. Gefühle haben im Job nichts verloren – sehen wir uns die Gegenargumente an.
Gegenargument 1: „Objektive Fakten zählen mehr als Gefühle.“
- Widerlegung: Studien zeigen, dass Teams, die nur auf Kennzahlen und Prozesse setzen, sehr hohe Ausfallraten haben, weil sie menschliche Verzerrungen (z. B. unbewusste Vorurteile) übersehen. Ohne emotionale Intelligenz werden sachliche Entscheidungen nicht voll akzeptiert und umgesetzt.
Gegenargument 2: „Emotionale Themen sind zu diffus, um sie systematisch zu managen.“
- Widerlegung: Goleman (1995) belegt in „Emotional Intelligence“, dass messbare Trainingsprogramme (z. B. Achtsamkeit, Selbstreflexion, Feedback-Methoden) Konflikthäufigkeit und Fluktuationsraten signifikant senken können. Emotionales Management mit dem Ziel von Deep Human Connection über Resonanz ist demnach keineswegs eine „Black-Box“, sondern ein erlernbares Skillset.
Gegenargument 3: „Externe Krisen bestimmen den Teamalltag stärker als interne Gefühle.“
- Widerlegung: Externe Krisen, wie Wirtschaftslage, Kundenthemen oder sonstige „herangetragenen“ Probleme eskalieren nur dann wirklich, wenn sie mit internen Spannungen gepaart sind. Ein Team mit hoher emotionaler Resilienz meistert externe Stresssituationen deutlich besser, weil es nicht in reaktive Angstmodi verfällt.
5. Was können Sie tun?
- Emotionen im Team steuern, bevor sie zu teuren Konflikten führen.
- Jeden Persönlichkeitstyp mit dem passenden Führungsstil abholen.
- Schwierige Gespräche systematisch vorbereiten und konsequent moderieren.
- Eine Feedbackkultur etablieren, die Vertrauen schafft und Burnout vorbeugt.
- Teamprozesse und Stimmungen frühzeitig erkennen und eingreifen.
- Mit individuellen Coaching-Übungen Mitarbeitende befähigen, eigene Störsignale früher wahrzunehmen.
Unterdrückte Emotionen (Scham, Schuld, Angst) sind elementare Treiber für schwelende Konflikte im Team und schwächen langfristig die Performance.
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