Personal-Entwicklung ohne Sinn.

15 Jahre „trainierte“ ich Menschen in Unternehmen. Anfangs im Vertrieb, später Teams und dann als Führungs-Coach für Change-Projekte. Viele Seminare sind einfach nur Geld- und Ressourcenverschwendung. Der Transfer in die Praxis lässt zu wünschen übrig. Warum? Diese Frage stelle ich mir seit Jahren. Hier die Gründe und mein Fazit.

  1. Die Teilnehmer werden ins Seminar „geschickt“: Wie, Wann und mit welcher Vorbereitung und Zielsetzung ein Mitarbeiter oder Vorgesetzter in eine Maßnahme geht ist im Vorfeld nicht klar. Die „Geschickten“ erscheinen, weil sie müssen.
  2. Selbst in langfristigen Intervall-Maßnahmen wird von den Abteilungen und Vorgesetzten nicht konsequent umgesetzt, was die PE vorschlägt. Seminare werden stiefmütterlich behandelt.
  3. In Change-Projekten wird mehrfach die Richtung oder das Personal gewechselt. Die Glaubwürdigkeit der Maßnahme steht in Frage. Im schlimmsten Fall verschlechtert sich das Klima durch Workshops eher, als es zu verbessern.
  4. Führungskräfte, Vorstände, Geschäftsführer stehen nicht hinter der Maßnahme oder verlieren das Interesse daran. Das überträgt sich auf die Menschen, die sich „schulen lassen sollen“.
  5. Der Versuch, möglichst „günstig“ Seminare zu veranstalten endet damit, dass zu viele Inhalte in zu wenig Zeit von nicht gut ausgebildeten oder völlig überarbeiteten Trainern „reingedrückt“ werden. Die Teilnehmer schalten auf Durchzug und sitzen die Zeit ab.
  6. Die Vorgesetzten der Teilnehmer haben keine Ahnung von den Inhalten der Maßnahmen und leben nicht, was sie von ihren Mitarbeitern erwarten. Das ist der Tod jeder Motivation.
  7. Mitarbeiter werden zum x-ten Mal mit den selben Inhalten von unterschiedlichen „Trainern“ bespasst, ohne Umsetzung-Erfolg.
  8. Der „Trainer“ arbeitet mit Fallbeispielen oder Rollenspielen, kann aber selbst keine Lösung bieten bzw. wurde im Vorfeld intern keine erarbeitet. Teilnehmer gehen mit mehr (Selbst)-Zweifeln nach Hause. Das gilt insbesondere für Online-Maßnahmen, in denen die Interaktion eingeschränkt ist.
  9. Jeder sucht die Schuld beim anderen – Vorgesetzte bei der PE, die PE beim „Trainer“, der „Trainer“ bei sich selbst, die Teilnehmer beim Vorgesetzten und alle beim Unternehmen oder der Marktsituation. 
  10. Die Firmenleitung sieht den Wald vor lauter Zahlen nicht. Engagierte und fähige Personalentwickler laufen gegen Budget-Wände. Lernen findet auf Sparflamme statt.

Mein Fazit: 

Wenn Seminare, dann nur mit absoluter Konsequenz in der Durchführung, bei klarer Vorbereitung und Zielsetzung aller! Beteiligten – und zwar vor, während und nach den Maßnahmen. 

Außerdem sollte der Vortragende kein Langweiler sein, sondern Esprit, Leidenschaft, Lebenserfahrung und Storytelling drauf haben, neben der Fach-Kompetenz.

Wenn Online-Learning, dann unterhaltsam aufgemacht und geschnitten und mit Menschen, die mehr zu sagen haben, als in Schulungen seit Ewigkeiten erzählt wird. Webinare haben einen extrem hohen Langweil-Faktor. Nur durch einen Sprecher, der bühnentaugliche 150% in die Kamera schulen kann, werden selbst Einsteiger-Techniken ansprechend rüber gebracht. Der verwöhnte User kann länger als 5 Minuten am Ball bleiben, bevor sein Gehirn abschaltet.

Die Teilnehmer brauchen mentale, alltagstaugliche Tricks und Kniffe, wie sie ihre Gewohnheiten in Denken und Verhalten ändern. Damit sie diese anwenden, brauchen sie eine starke Motivation, es auch zu tun. Die Motivation muss durch die PE und die Vorgesetzten mit dem Team im Vorfeld ausgelöst und dann unterstützt werden. Der Coach hat die Aufgabe, das Bewusstsein zu schaffen und dann auch klare Lösungen zu bieten. 

Ich schreibe „Trainer“ in Anführung, weil in meiner Welt ein „Trainer“ Techniken schult. Und das geht mir fürs Lernen nicht weit genug. Techniken kann ich in einem Buch lesen. Dazu brauche ich keinen, der es mir zeigt. Wenn kostenintensive Seminar mit einem Referenten, dann sollte der einen massiven Mehrwert zum Buch oder Online-Lernen haben.

Ein Seminarleiter muss Coach sein, wenn er tiefer gehen will. Er sollte außerdem Vorbild sein, damit die Teilnehmer von ihm lernen wollen. Er braucht nicht nur Scheine und Ausbildungen. Er braucht vor allem die Fähigkeit, Menschen zu bewegen. Außerdem ist er Schauspieler, Speaker, Freund, Mediator, Moderator…ja und sicher auch ab und an Trainer.

Die Inhalte der Maßnahmen müssen dramaturgisch herausragend aufgebaut sein. Da zählt die Didaktik, aber auch der Neuigkeitswert der Übungen, die Kreativität in der Vermittlung und die Entschiedenheit in der Feedbackschleife. 

Werden all diese Faktoren müssen ins Lernen integriert, dann ist Personalentwicklung ein Umsatzmotor, ein Boost für die Mitarbeiterbindung und der Schlüssel für den USP des Unternehmens. 

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