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Motivations-Coaching

Coaching, führung coaching, Life, Motivation

„Ich habe mich in meinem Job alleine gelassen gefühlt. Es war ein gewaltiger Druck, ich habe sehr viel gearbeitet und wurde von meinem Chef klein gehalten. Die Ziele konnte ich gar nicht erfüllen, weil sie ständig nach oben korrigiert wurden. Am Ende hatte ich keinen Selbstwert und keine Motivation mehr, sah keinen Ausweg, ausser zu kündigen und mir wieder einen leichteren Job zu suchen“, beschreibt C. die 31-jährige Key-Account-Managerin ihre letzte Berufserfahrung.

Coaching hilft, alte Verletzungen zu heilen und baut Motivation auf

Wir befinden uns in einer Coaching-Session. Sie zahlt privat. Das besagte Unternehmen hat sie verlassen. Die studierte BWLerin beeindruckt mich: Intelligent, emphatisch und voller Lust auf Arbeit und schon im ersten Job „eingenordet“ auf die Ersatzbank. Kein Einzelfall.

Zu kurze Einarbeitungszeiten, interne Seilschaften – als „Freundschaften“ getarnt, zu hohe Vorschuss-Verantwortung ohne Mentoring, parallel noch ein Zweitstudiengang und das im Homeoffice – allein, mit wenig Erfahrung in der Geschäftswelt im Allgemeinen.

Emotionen, Ängste, Sorgen haben keinen Platz im Job

Das ist der Alltag vieler junger Talente. Nur wenige Unternehmen haben die Zeit, die Kapazität und die Ressourcen, über das Tagesgeschäft hinaus an der Seite der neu eingestellten Mitarbeiter zu stehen.

‼️Was hinten runter fällt sind die Emotionen, die Ängste, die Sorgen und die persönliche Entwicklung.

C. arbeitet jetzt mit mir als Coach auf, was an Schmerz und Angst übrig ist. Sie will durchstarten, wieder Energie und Kraft für den nächsten Schritt aufbauen. Sie will selbstbewusst und eloquent alle schwierigen Situationen meistern. Nein sagen lernen, sich wieder stark fühlen und ihre Potenzial voll auf die Strasse bringen. Und das wird sie. Davon bin ich überzeugt! ❣️

Führungskräfte brauchen Emphatie

Emphatie ist es, was Mitarbeiter jetzt brauchen. Sie müssen Ihrer Freude, Ihrer Passion und Ihrer Angst vor der Zukunft gleichermaßen Ausdruck geben dürfen. Schweigen, ignorieren oder übergehen ist keine Option für Führungskräfte auf dem Weg zu leistungsstarken Teams.

➜Deshalb kann ich nur empfehlen: Schulen Sie Ihre Führungskräfte in psychologischer Kompetenz und sorgen Sie für deren innere Entwicklung.

✅ Für eine Zukunft, in der wir wieder entspannter mit dem Leben umgehen und Entscheidungen Spaß machen.

✅ Für eine Zukunft, in der wir Freude an der Arbeit haben.

✅ Für eine Zukunft, in der aus Teams Gemeinschaften werden, die Halt und Sicherheit geben.

PS: Vielleicht ändert sich dann ja auch unser Schulsystem von konsequenter Demotivation hin zu echten Bildungseinrichtungen.

Was muss ein Motivations-Coach können?

Sie interessieren Sich für ein Coaching, wissen aber nicht genau, was im Coaching passiert? Zunächst sollte der Coach eine entsprechende Coachingausbildung haben. Meine ging über mehrere Jahre. Dazu ist es gut, wenn Ihr Coach eine gewissen Lebenserfahrung gemeistert hat. Sie sollten auch immer zuerst ein Vorgespräch vereinbaren und gut hinspüren, ob Ihnen dieser Coach wirklich symphatisch ist.

Wie arbeitet ein Motivations-Coach?

Ein Coach arbeitet in der Regel mit Fragen und sehr wenig mit Tipps und Beratung. Das sagt er auch am Anfang. Nur, wenn es um fachliche Themen geht, in denen der Coach ein gewisses Renomee hat, kann er beraten. Natürlich kann er auch mit systemischen Tools, Übungen oder körpertherapeutisch vorgehen. Sie sollten sich stets wohl fühlen. Sobald Sie ein Störgefühl haben, thematisieren sie es bitte.

Wichtig: Ihr Gegenüber muss Sie darüber informieren, dass Sie im Falle einer notwendigen Therapie von ihm/ Ihr darauf hingewiesen werden.

Was bringt mir ein Motivations-Coaching?

Themen im Coaching können vielfältig sein. Von verbesserten Beziehungen, Jobfragen, besserem Auftreten, der Ausstrahlung, dem Selbstbewusstsein über das innere Wohlbefinden und die persönliche Entwicklung kann alles dabei sein.

Ihr Coach ist ein neutraler Sparringspartner ausserhalb Ihres Systems, der Ihnen dann zur Seite steht, wenn Sie neue Impulse, Sichtweisen und Denkansätze entwickeln wollen. Also immer im Falle von Ratlosigkeit, Sackgassengefühlen, Stress, Konflikt, Unwohlsein, negativen Gefühlen oder Beziehungs- oder Jobproblemen.

Sie wollen ein Vorgespräch buchen?

Schreiben Sie mir gerne eine Mail: info@malaikaloher.de oder tippen Sie hier Ihre Frage:

Was man über Narzissten wissen sollte

Was man über Narzissten wissen sollte

Coaching, führung coaching, Führungskräftetraining, Leadership

Der Umgang mit Narzissten ist immer wieder eine harte Nuss für Mitarbeiter, Partner, Freunde, Kollegen. Oft sind sie so gut getarnt, dass man sie eigentlich nur daran erkennt, dass Sie irgendwann ein Störgefühl entwickeln, wenn besagt Person spricht oder nur den Raum betritt. Irgendetwas nervt Sie. Sie können es nicht greifen.

Wie kommunizieren Narzissten?

Sätze wie: „Sie sind der Beste,!“, „Ich bin wahnsinnig begeistert von Ihrer Arbeit!“ und andere Superlative sind eine Form von Manipulation. Indem er bei Ihnen Symphatie-Punkte sammelt, fühlt er sich zugleich überlegen, mächtig und gönnerhaft.

In guten Zeiten sprechen Narzissten in Superlativen. In schlechten Momenten, wenn sie beleidigt und trotzig in der Opferhaltung hängen, weil sie sich missverstanden und von der Welt nicht in ihrer Größe erkannt fühlen, werden sie angreifend oder ausweichend.

Narzissten neigen in Konflikten zu Du-Botschaften, wie „Du verstehst mich nicht…“, „Du hörst mir überhaupt nicht zu…“, „Du bist einfach zu empfindlich…“.

In Gruppensituationen liebt es der Narzisst, den Entertainer zu mimen und seine „außerordentlichen Erlebnisse und Erfolge“ mitzuteilen. Er blüht auf, wenn er dafür bewundert wird und die Zuhörer an seinen Lippen hängen.

Sprechen Sie Ihrerseits von Ihren Erfolgen oder Erkenntnissen, ernten Sie entweder sein Pokerface – schließlich ist das nichts im Vergleich zu seinen Erfolgen. Kennt er alles schon!

Oder er hält sich selbst für einen Motivator. In diesem Fall reagiert er extrem überbegeistert, kann sich aber wenig später nicht mehr an die Details Ihres Berichts erinnern, weil er im Grunde nicht zugehört hat.

Nicht selten kommuniziert der Narzisst intime Beziehungsthemen oder andere sehr private Themen jederzeit öffentlich, wenn es seinem Ziel oder seiner Großartigkeit dient. Dazu braucht er die Bühne, also am besten eine Gruppensituation.

Wie ernst kann ich Narzissten nehmen?

Das ist eine gute Frage. Denn der Narzisst hat wenig Emphatie. Seine Aussagen sind also wohl überlegt und geschickt gesetzt. Er hat meist Großes vor im Leben, sucht nach seiner Bestimmung, die Ihn von allen anderen abhebt. Er ist überzeugt, berufen zu sein – wozu auch immer.

Aber Achtung: Jede Form von Zukunftsvisionen, Ideen und in den Raum geworfene kreative Ergüsse sind Momentaufnahmen und keine dauerhaften Statements. Lebenslange Treubekenntnisse sind maximal mittelfristig haltbare Vereinbarungen, die stets auf wackeligen Füßen stehen.

Wie manipuliert der Narzisst?

In der Manipulation ist der Narzisst ein echter Könner, wenn auch meist unbewusst. Er nutzt alle Register der Rhetorik und Körpersprache, denkt und agiert stets strategisch. Dafür setzt er seine Hauptenergie ein.

Er nutzt andere für seine Ziele. Um das zu bemerken, muss man sich tatsächlich immer wieder fragen, will ich das wirklich? Denn der Narzisst kann sehr überzeugend sein. Im Zweifel erpresst er Sie, indem er kaltherzig und hart Distanz zu Ihnen aufbaut. Das Nähe-Distanz-Spiel ist im Übrigen sein liebstes.

Sieht er in Ihnen keinen Mehrwert mehr, ist ihm langweilig oder hat er keine Bühne mehr, kann er sehr schnell alles in die Tonne treten, was Sie sich erarbeitet haben.

Wie geht der Narzisst mit Kritik um?

Kritik am Narzissten führt dazu, dass er den Spieß umdreht. Ratz-fatz ist Ihre Inkompetenz Thema der Runde. Denn Kritik erfährt er als Zurückweisung. Er ist gekränkt und kann ärgerlich und ungeduldig werden. Innerlich baut er seinen Selbstwert wieder auf, indem er Sie für minderwertig erklärt.

Bekommt er dagegen positives Feedback, fragt er gerne nach: „Was genau, wie genau oder warum?“ Die vermeintlich interessierte Frage dient dem Ausbau der eigenen Größe. Sie ist die narzistisch getriebene Sehnsucht nach dem Beweis des eigenen Wertes.

Er selbst setzt Komplimente mal ehrlich, mal taktisch ein. Beides ist kaum voneinander zu unterscheiden.

Wie reagiert der Narzisst auf Autoritäten?

Narzissten können nicht gut mit anderen Narzissten, außer ein Projekt dient zufällig der Selbstüberhöhung aller Beteiligten. Seine feinen Antennen führen allerdings bei den kleinsten Anzeichen einer Konkurrenzbedrohung vor allem in Gruppensituationen zu passiv aggressivem Taktieren, ins Wort fallen und Sabotage auf sehr subtiler Ebene. Auf einmal wird aus dem charmanten Entertainer ein beissender Besserwisser und Kritiker.

Der Narzisst als Führungskraft

Der narzisstische Leader hat viel Energie und überzeugt mit Bravour. Er kann Menschen hinter sich versammeln und eine enorme Schubkraft entwickeln. Er hat aber ein feines Näschen für Chancen und Gelegenheiten und packt die auch meist erfolgreich an.

Als Führungskraft neigt er dazu, mit seinen wechselnden Prioritäten und seinem selbstbewussten Auftreten Unruhe ins Team zu bringen – was ihm aber keiner wagt zu sagen.

Spezialisten empfinden ihn als oberflächlich und banal. Er hätte keinen Tiefgang und wisse nicht, worum es eigentlich gehe. Er würde sich nur aufplustern, ohne Substanz dahinter.

Woher kommt der Narzissmus?

Im Narzissten schlummert ein Kind, das nie anerkannt wurde in seiner Identität und in einem bedrohlichen Umfeld aufgewachsen ist. Bedrohlich bedeutet nicht unbedingt, missbräuchlich oder gewalttätig. Narzisstische Eltern oder raumgreifende Geschwister, ein hoher Leistungsdruck oder das permanente Funktionieren müssen reichen aus, um den Prozess in Gang zu setzen. Man muss sich selbst überhöhen, um sich nicht so armselig zu fühlen.

Narzissten müssen selbst erkennen, was das Problem ist

Einen Narzissten damit zu konfrontieren, wie manipulativ und zerstörerisch er vorgeht, dass er zuviel Raum einnimmt und Menschen ausnutzt, führt….nirgendwo hin. Er wird es erst hören, wahrnehmen und zulassen, wenn ihn das Spannungsfeld zwischen der Selbstillusion und den realen Lebensbedingungen auf die Füße fällt. Hier greift der Spruch: Es muss weh tun, damit man sich verändert. Schmerz ist der einzige Weg. Nicht selten muss der Narzisst erst durch ein Burnout, durch eine Depression oder andere psychischen Probleme, um zu erkennen, wer er wirklich ist – hinter der ganzen Show.

Wie gehe ich mit dem Narzissten um?

Um mit Ihm umzugehen, muss man das Phänomen hinter der Show verstehen. Durch den Größenwahn und die mangelnde Selbstreflektion, gepaart mit einer mangelnden Selbstbegrenzung halten sie sich für besonders begabt, zu einer Berufung bestimmt und besser, als alle anderen.

Er hat gelernt, sich selbst im besten Licht darzustellen und andere für seine Zwecke einzuspannen. Er ist vor allem am Anfang von Begegnungen enorm eloquent, charmant und wirkt tiefgründig.

Leider sind Narzissten sehr wankelmütig und entziehen ihre Aufmerksamkeit sehr plötzlich, wenn ihnen die Ihre nichts mehr bringt. Das Wissen hilft bereits, dem Spiel nicht auf den Leim zu gehen.

‼️ Was man wissen mus: Eigenlich haben Narzissten einen niedrigen Selbstwert!

Warum Narzissten einen niedrigen Selbstwert haben

Der Narzisst verdrängt sein stark schwankendes Gefühl von Minderwertigkeit durch permanenten Aktivismus und übertriebene Selbsterhöhung. Schwankend deshalb, weil der Grat zwischen grandioser Selbstüberschätzung und einer schädigenden Fehleinschätzung der eigenen Leistung schmal ist. Erfolgt Kritik, treten heftige Emotionen auf, wie Wut, Frust, Eifersucht, Neid oder Misstrauen. Ihr Mangel an Empathie lässt sie die Notwendigkeit, zu geben übersehen. Sie saugen Menschen energetisch aus, was zu einer Art Co-Abhängigkeit im näheren Umfeld führen kann.

Er muss seinen Wert immer wieder beweisen, durch Erfolge, Lob, Zuhörerschaft, Leistung, Wettbewerb und Adrenalinkicks. Ihm ist nicht bewusst, wie zerstörerisch er agiert.

Haben Sie Mitgefühl und geben Sie ihm eine Chance, sich selbst zu erkennen.

Wie motiviere ich intrinsisch?

Wie motiviere ich intrinsisch?

Keynotespeaker, Motivation, Motivationsredner, surf your life

Das Thema #Motivation (lat. movere – antreiben, bewegen) beschäftigt die Forscher schon lange. Die Ansätze sind unterschiedlich und konkurrieren zum Teil miteinander.

👉Ist ein Mensch motiviert, heißt dass, dass er sein Handeln auf ein bestimmtes, positives Ziel ausrichtet. Wir unterscheiden intrinsische Motivation und extrinsische Motivation. Aber welche ist besser?


Motivation ist nichts stabiles



❓Warum gibt es Zeiten, in denen Sie wahnsinnig motiviert am Ball sind und Zeiten, in denen Sie am liebsten das Handtuch werfen würden?

❓Wie kommt es, dass wir uns etwas vornehmen, aber der innere Schweinehund immer wieder gewinnt? Wieso wollen wir etwas unbedingt, kommen aber nicht ins Tun?

❓Warum gibt es Kollegen oder Freunde, die sich laufend um die gleichen Probleme drehen, ohne etwas zu verändern, während andere in den größten Krisen optimistisch bleiben?

‼️Und kann ich darauf überhaupt einen Einfluss nehmen?

👉Ja, das können Sie!

Indem Sie an Ihrer intrinsischen Motivation arbeiten.


Was bedeutet intrinsische Motivation?


Kennen Sie das Gefühl von Flow? Der Moment, in dem Sie die Zeit vergessen? Sie gehen in einer Sache auf, fragen nicht nach dem Warum, sind einfach zu 100 % dabei, weil Sie daran glauben, es wollen und es sie mit Sinn erfüllt.

🏄‍♀️ Bei mir entsteht der Flow zum Beispiel beim Surfen.

Ich liebe diesen Moment, wenn ich auf einer Welle reite. Es sind wenige Sekunden der Einheit zwischen der Natur, meinem Körper und meinem Geist. Ich fühle mich stark, frei und erfüllt. Das ist Flow. Und der macht süchtig.

Der Antrieb, der mich immer wieder über alle Hindernisse hinweg mit Ende 40 ins Wasser gehen lässt, ist meine intrinsische Motivation.

🌈 Intrinsische Motivation kommt von tief innen, aus meiner Sehnsucht, meinem Wunsch, meinem Bedürfnis nach diesen Momenten des Flows.


Warum ist intrinsische Motivation besser als extrinsische Motivation?


Die extrinsische Motivation ist der Anreiz zum Handeln von außen.

Das kann Geld sein, Lob, Anerkennung, Status oder Liebe und Zuwendung. Wir erhoffen, durch ein bestimmtes Verhalten eine bestimmte Belohnung oder einen Nutzen von außen zu erlangen. Diese Art Motivation kann sehr stark sein.

Sie ist jedoch nichts im Vergleich zur intrinsischen Motivation.

Denn Rückschläge, Krisen, Probleme, Verletzungen oder Enttäuschungen können sehr demotivierend sein. Wenn die externe Quelle der Motivation versiegt, fallen wir ins Leere. Deshalb ist es besser, das innere Feuer, das intrinsische Verlangen zu finden und zu erhalten.


Wie erkenne ich intrinsische Motivation? Beispiele.



Ein Beispiel für extrinsische Motivation:

Sie streben eine höhere Position im Unternehmen an, um mehr Geld zu verdienen. In Vereinbarung mit Ihrem Teamleiter arbeiten Sie ein Jahr hart und geben alles. Kurz vor dem verabredeten Feedbackgespräch, kündigt Ihr Vorgesetzter überraschend.

Der neue Chef weiß nichts von Ihrem Deal und geht auch nicht auf Ihre Forderungen ein. Sind Sie dann noch motiviert? Nein. Das ist keine intrinsische Motivation.

Ihr Flow hängt an dem Deal, dem alten Chef und damit auch an Ihrem Ego. Denn geht der Chef, fühlen Sie sich vermutlich zurückgesetzt, abgewiesen, nicht gesehen, hilflos. Das macht müde und stresst.

Daran erkennen Sie intrinsische Motivation. Wenn ein äußerer Faktor nötig ist, um Sie ins Handeln zu bringen, handelt es sich um extrinsische Motivation.


Ein Beispiel für intrinsische Motivation:

Sie streben eine höhere Position im Unternehmen an, weil Sie dadurch mehr Einfluss auf die Nachhaltigkeit des Unternehmens haben. Ihnen ist das sehr wichtig und Sie leben insgesamt ökologisch bewusst. Um Ihren Handlungsspielraum zu erweitern arbeiten Sie fokussiert und strategisch auf Ihr Ziel hin, diesen zu bekommen.

Auf dem Weg nutzen Sie schon mal jede Gelegenheit, einen Impact auf die Nachhaltigkeit Ihrer Firma zu haben.

Eines Tages kündigt Ihr Chef überraschend. Würde Sie das in der Sache demotivieren? Wohl eher nicht. Sie würden sich kurz sortieren und wieder anpacken. Intrinsische Motivation lässt sich nicht aufhalten. Sie ist stärker, als alle äußeren Faktoren. Sie wächst aus Ihren Überzeugungen, Werten und Ihren persönlichen Stärken.

Und ganz wichtig:


Intrinsische Motivation geht anders mit Rückschlägen, Problemen und mentalen Leerläufen um.


Motivation im digitalen Change


Genau da kommt die Metapher des Surfens ins Spiel
Surfer sind Experten im Umgang mit den „Wipe-Outs“, den gefährlichen Stürzen im Wasser, die viele wieder von dem Sport abbringen.

Warum und mit welcher mentalen Haltung ich trotzdem wieder rauspaddle und warum mir diese Haltung auch im normalen Alltag schon mehrfach das Leben gerettet hat, darüber sprach ich kürzlich bei #siemens in meiner Keynote 🌊“Surf your life“.

Die Mitarbeiter des Bereichs kamen zusammen, um einen Tag lang die weiteren Schritte in ihrem 4-jährigen Digitalisierungsprojekt zu besprechen. Schulungen, Workshops und Diskussionen reihten sich gut organisiert aneinander. Das Essen war lecker, die Stimmung gut.

Ziel war es, die Motivation für die nächsten Digitalisierungsprojekte zu erhalten oder zu erhöhen. Denn digitale Veränderungen ziehen auch immer strategische Veränderungen nach sich. Ein waschechter Change eben.


Digitaler zu werden ist für viele Menschen ein wahnsinniges Hindernis.


Software lernen, Prozesse und Strukturen verändern, Gewohnheiten lassen, sich umstellen: Gerade in älteren Jahren, wenn man noch das Faxgerät kennt und mit der Wählscheibe groß wurde, ist das ein echtes Thema.

Immer wieder wollen Kollegen in Unternehmen den Weg nicht mitgehen. Und da liegt schon der Knack-Punkt – beim WOLLEN. Ich verstehe das gut. Veränderung ist anstrengend und kostet Zeit und Energie.

Aber: Ohne WOLLEN kein TUN, außer der Schmerz und Druck wird zu hoch.

Motivation folgt zwei Richtungen:

Hin zu – Flow

Weg von – Schmerz

Malaika Loher

Digitalisierung in der Krise


Es gilt nun, die Kollegen auch in den nächsten Jahren mitzunehmen auf dem Weg und ihnen die Rückschläge zu erleichtern. Natürlich sind die Herausforderungen momentan groß. Jeder hat mit seiner eigenen kleinen Krise zu kämpfen, global stehen wir im Feuer und mental haben wir noch den Stress der letzten zwei Corona-Jahre in den neuronalen Netzen. Umso wichtiger, sich optimistisch und positiv zu stimmen.

Deshalb holte mich Siemens als Motivationsrednerin dazu, um über die Einstellung der Surfer zu berichten. Spaß, Lachen, Tipps und eine schöne Übung auf der Bühne lockerten die Keynote auf.

Der Vorstand liess sich nicht zweimal bitten und ging mit gutem Beispiel voran. Er liess sich zusammen mit zwei KollegInnen von mir auf der Bühne zeigen, wie man auf dem Surfbrett aufsteht. Genial und einfach ganz anders!



Als 🏄‍♀️Surferin bin ich Motivations-Profi und verbinde Sog und Schmerz. Das macht unschlagbar stark. Fokussiert, entschieden und konzentriert gehst Du Deinen Weg, aber mit Spaß, Flow und Lebensfreude.

🙏Danke für die tolle Orga, das wunderbare Publikum, die wahnsinns Bühne, rundum funktionierende Technik und den ansteckenden Teamvibe!

Mehr Infos zum Thema finden Sie hier: https://malaikaloher.de/vortr%c3%a4ge


Sie wollen den Surferstyle auch für Ihre Veranstaltung und Motivation erzeugen?

Dann melden Sie sich gerne bei mit Ihrer Anfrage hier:

Coachen statt managen

Coachen statt managen

Coaching, Coachingausbildung, Führungskräftetraining
Coachen Sie schon oder managen sie noch?
Psychische Stabilität zu erhalten nimmt mehr und mehr Raum in der Führungsarbeit ein.

„Ich brauche inzwischen mehr Zeit, meine Mitarbeiter zu coachen und psychisch zu stabilisieren, als über die Aufgaben zu sprechen“, beschreibt ein Teamleiter seine Führungsaufgabe.

Psychische Balance nimmt mehr Raum ein

Das Selbstvertrauen der Mitarbeiter aufzubauen und die Selbstreflexion zu unterstützen, nimmt inzwischen viel mehr Raum in Gesprächen ein. Wurden diese Themen früher (vor etwas mehr als 5 Jahren) angesprochen, galt es als Schwäche und Leistungseinbruch. Lieber hat „man“ den Mund gehalten und durchgehalten, als die eigene innere Instabilität zu kommunizieren.

Burn-Out wird gesellschaftsfähig

Auch, wenn die wenigsten wirklich wissen, wie ein Burnout entsteht und schon gar nicht, wie man es verhindert, ist doch die Offenheit für diese Themen gewachsen. Gerade junge Menschen sprechen eher darüber. Sie müssen es sogar, denn die psychischen Erkrankungen nehmen vermehrt auch in der jüngeren Generation unter 35 zu.

Mehraufwand Mitarbeitergespräche

Geht es um die psychische Balance benötigen Sie mindestens alle zwei Wochen 1-2 Stunden Gesprächszeit für ca. 70% Ihrer Mitarbeier:innen – neben den zusätzlichen Besprechungen zu fachlichen Themen. Die restlichen 30% Ihres Teams laufen gut auf der Sachebene mit. Doch auch hier dürfen Sie den Dialog nicht übersehen. Sonst wird aus einem guten Selbstläufer irgendwann ein Burnout-Kandidat.

Coaching erhält die Arbeitsfähigkeit

Inhalt dieser regelmäßigen „Coachings“ zwischen Ihnen und Ihrem Co-Workern sind schwächende Vorannahmen, Überzeugungen oder Beliefs. Diese werden von der Mitarbeiter:in nicht einfach kommuniziert, sondern verbergen sich hinter einem Wirrwarr aus Schuldzuweisungen, Ausreden, Beschwerden und hausgemachten Problemen. Ihr Job als Vorgesetzter ist es, Ordnung hinein zu bringen, und die Kernthemen heraus zu arbeiten, um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten.🔐

Psychologische Ausbildung

Dazu brauchen Sie ein gewisse Grundkenntnisse psychologischer Zusammenhänge. Psychologie ist ein Stück weit wie Mathematik. Es wirken bestimmte Prägungen, neuronale und biochemische Mechanismen und emotionale Muster, die Konsequenzen für das Denken und das Handeln bedeuten. Sie müssen hinter ihre eigenen Konditionierungen blicken, um Ihre Projektionen und Ausbrenn-Faktoren gut zu kennen. Außerdem brauchen Sie ein Know-How-Grundgerüst über Psyche und Zusammenarbeit.

Tipps für Führungskräfte

Für Einzelgespräche bedeutet das:

1️⃣ Sortieren Sie die einzelnen Themen mit der Mitarbeiter:in und hinterfragen Sie die Auslösersituationen. 

2️⃣ Danach klären Sie für sich, ob das ein Thema ist, bei dem Sie unterstützen wollen oder ob es psychologisch für Sie zu sehr in die Tiefe geht.

3️⃣ Spielen Sie Bälle zurück, wenn es um Dritte geht. Die Mitarbeiter:in holt sich am besten einen Realitätscheck, indem sie die dritte Person in ein Feedbackgespräch bittet. Begleiten Sie diesen Prozess.

4️⃣ Lenken Sie das Gespräch auf fachlich, sicheres Terrain, wenn Sie nicht wissen, wie Sie die Sache handhaben sollen. 

Der Punkt 4️⃣ ist deshalb so wichtig, weil Sie einiges kaputt machen können. Falsch gesetzte Worte, unbewusst verwendete hypnotische Sprachmuster und Anker könnten das Thema bei der Mitarbeiter:In verstärken. 


❗️Es ist wichtig, als Führungskraft psychologisch mindestens eine grundlegende Offenheit und Kompetenz aufzubauen. Gerade die jungen Mitarbeiter:Innen gehen viel offensiver mit mentalen Themen um und suchen Leader, die hier das Standing haben, zu helfen. 

Verdrängen, wegschieben und Gespräche umlenken funktionieren deshalb nicht langfristig, sondern verschaffen Ihnen lediglich Zeit, Ihre Vorgehensweise zu überprüfen und dann darauf zurück zu kommen.

Den Dialog mit sich selbst üben

Gerade das Thema Selbstreflektion verträgt mehr Augenmerk. Wer nicht aus einer Vogelperspektive auf sich blicken kann, tut sich schwer, lösungsorientiert an Probleme heran zu gehen. Man verzettelt sich in den eigenen Gedanken, während Prioritäten unklar bleiben. 

Selbstreflektion kann angestoßen und trainiert werden.

Effekte, wenn Führungskräfte coachen:

👍🏻eine starke Mitarbeiterbindung, 
👍🏻schnellere Zielerreichung, 
👍🏻mehr Effizienz, 
👍🏻wachsendes Engagement und 
👍🏻ein außerordentlich gutes Arbeitsklima!

Sie wollen Ihre Führungskräfte psychologisch ausbilden und weiterentwickeln?

Folgende Optionen biete ich Ihnen:

👉Einzelcoaching der Führungskraft.

Wir sprechen über aktuelle Themen, finden Lösungen für schwierige Situationen und entwickeln Gesprächsstrategien.

 👉Training der Führungsmannschaft

Mit dem Lead & Coach Programm werden Ihre Führungskräfte ausgebildet mit psychischen Zusammenhängen besser umzugehen und zu coachen.

Vereinbaren Sie einen Termin mit mir und wir sprechen über Ihre Themen.

Kontakt

Der Fisch stinkt immernoch vom Kopf

Der Fisch stinkt immernoch vom Kopf

Leadership

Mit Leadership Guidelines wird Erfolg berechenbar

Mängel in der Kommunikation, Performance oder Teamarbeit sind Führungsfehler. Die Quelle sind häufig die nicht verstandenen oder nicht vorhandenen Leadership Guidelines. In diesen werden 10 und mehr Führungsdimensionen grundsätzlich betrachtet. Beispiele für Fragen wären:

  • Wie wollen wir führen und was sind unsere Aufgaben?
  • Wie delegieren wir?
  • Welchen Organisations-Prinzipien folgen wir?
  • Wie entwickeln wir Mitarbeiter?
  • Welche Art der Kommunikation vereinbaren wir?

Führungsprinzipien allein sind nur internes Marketing

Absprachen über die Führung lassen sich weder anordnen noch einkaufen. Sie werden entwickelt und verabredet. Gerade in großen Unternehmen sind die Leitlinien lange nicht mehr überprüft worden, weil die Entwickler längst das Unternehmen verlassen haben. In mittleren und kleinen Unternehmen werden die Leitlinien gerne vom Inhaber, Geschäftsführer oder einzelnen Köpfen „übergestülpt“, was ähnliche Wirkung hat, wie einer Agentur die Aufgabe zu übertragen, eine Mission für das Unternehmen zu entwerfen. Diese wird ins Intranet, auf schicke Karten oder auf die Webseite gesetzt, ohne wirklich mit Leben gefüllt zu sein. Nimmt man stattdessen den zusätzlichen Einsatz von Hirnschmalz, Zeit und Energie in Kauf, sich mit den Guidelines auseinander zu setzen, bringen das zum Beispiel folgende Vorteile:

  • Klare Prozesse und Abläufe
  • Sicherheit und Stabilität
  • Sich entwickelnde Mitarbeiter
  • Eine gemeinsame Zielgerade
  • Eine transparente und faire Leistungsbeurteilung
  • Ergebnisse können an Leistung festgemacht werden
  • Weniger Konflikte und Flurfunk

Schritt 1: Diskussion und Auseinandersetzung mit Führungsleitlinien

Angenommen, das Management ist sich einig, weil sich jeder Vorstand oder Top-Manager intensiv mit seiner eigenen Führungsrolle auseinandergesetzt hat. Das Managementteam entwickelte in fruchtbaren, herausfordernden Diskussionen schriftlich fixierte Leitlinien. Jedem ist klar, dass das eigene Ego ein Hindernis sein kann, aber nicht sein muss. Bedenken wurden umfassend eingebracht und mit den Management-Kollegen besprochen. Keiner hat sich versteckt oder herausredet. Alle sind auf einer Linie und abgeholt. Zeit für den 2. wesentlichen Schritt: Die unternehmensweite Umsetzung.

Schritt 2: Auf die Umsetzung der Führungsprinzipien kommt es an!

Damit die Umsetzung klappt, kommt es auf den richtigen Prozess „nach unten“ an. Das mittlere Management muss abgeholt werden und seinen Beitrag leisten dürfen. Im Grunde finden ähnliche Workshops statt. Vielleicht werden Leitlinien noch einmal angepasst oder für bestimmte Abteilungen ergänzt. Die Kommunikation der Folgemaßnahmen, wie die Mitarbeiterbeurteilung, Feedbackdialoge oder Umstrukturierungen, ist enorm sensibel. Deshalb braucht es einen klaren Plan, wann, wer, worüber, von wem und wie informiert wird. Verläuft dieser Prozess reibungslos, weil er gut vorbereitet war, wird in den Teams eine enorme positive Energie und Motivation freigesetzt.

Schritt 3: Führungskräftetraining

Angenommen die Leitlinien und der Prozess sind bereits fixiert. Es liefen bereits Workshops im Mittleren Management und Teamworkshops in den Abteilungen, um die Prinzipien mit Leben zu füllen und in das Tagesgeschäft zu integrieren. Jetzt kommt es auf das Verhalten jeder einzelnen Führungskraft an. Ob mit oder ohne disziplinarischer Verantwortung: Wer Menschengruppen in Bewegung hält, ist ein Leader und hat die Chance, Menschen zu ihrem höchsten Potenzial zu befähigen. Dabei unterstützen Trainings und Coaching, die sich an den Leadership-Guidelines entlang hangeln. Nicht jede Führungskraft ist ein geborener Leader. Worte, Taten oder die Ausstrahlung können langanhaltenden Schaden anrichten oder großes Engagement ausgelösen.

Schritt 4: Mitarbeiterentwicklung

Das eigentliche Ziel der Führungsprinzipien ist der Erfolg des Unternehmens. Im Vergleich wäre das der Gipfel des zu besteigenden Berges. Auf dem Weg nach oben müssen Ziele erreicht, Rückschläge verarbeitet, Kunden gehalten und Produkte verkauft werden. Shareholder wollen Profit machen. Mitarbeiter möchten ihre Karrieren vorantreiben. Am Fuße des Berges stehen zum Einen die Entwicklung des Produktes und der Dienstleistungen und zum anderen die Entwicklung der Fähigkeiten und Stärken der Mitarbeiter.

Schritt 5: Hindernisse beseitigen

Auf dem Trail zum Gipfel braucht es Leader, die anspornen und motivieren, Störfaktoren abbauen und Steine aus dem Weg räumen. Das findet in einem andauernden, gut geplanten und konsequent durchgeführten Kommunikationsprozess statt. Es erfordert eine gute Psycho-Hygiene des Vorgesetzten, sowie die Disziplin und den Willen, Menschen positiv zu führen, anstatt Mitarbeiter:innen auszupowern, zu demotivieren oder ihnen auf dem Weg nach oben Ketten anzulegen. Denn wer möchte nicht gerne am Gipfel stehen, mit einem Team aus fitten, gesunden und glücklichen Mitarbeitern, mit denen auch der nächsten Berg ein Klacks wird?

Wo ist der Haken? Neuer Job, neue Beziehung, neue Kollegen

Wo ist der Haken? Neuer Job, neue Beziehung, neue Kollegen

Life

Angenommen, Sie haben das perfekte Date. Alles läuft nach Plan. Sie sind entspannt, lachen viel, sind voll auf einer Wellenlänge. Kein Störgefühl. Nach dem Date gehen Sie nach Hause und fühlen sich noch immer beschwingt. Bevor Sie ins Bett gehen, blicken Sie noch kurz auf Ihr Handy. Keine neue Nachricht. „Hm, schade. Naja, ich bin ja eben erst nach Hause gekommen“, denken Sie und fühlen die Schmetterlinge noch im Bauch. „Es war ja wirklich supergenial heute. Ob sie/er noch wach ist? Soll ich schreiben, dass ich gut nach Hause gekommen bin? Nein, lieber nicht. Ich will ja nicht den Eindruck erwecken, leicht zu haben zu sein. Außerdem könnte er/sie ja auch fragen, ob ich gut angekommen bin, oder?“ Sie schieben die Gedanken beiseite, erinnern sich an die schönen Momente und schlafen lächelnd ein.

Was habe ich übersehen?

Sekunden nach dem Aufwachen sucht Ihr Gehirn nach den Erinnerungen. Sie lächeln. Endlich der perfekte Match! Angenommen, Sie nehmen jetzt ihr Handy und wollen ihm/ihr einen guten Morgen schreiben. Sie öffnen die App für die Nachrichten und wieder haben Sie keine Nachricht im Posteingang. „Hm“, denken Sie und klicken sich einmal durch alle sozialen Apps. „War es für ihn/sie vielleicht gar nicht so schön, wie für mich? Und überhaupt, gibt es das überhaupt, sowas Perfektes? Bestimmt habe ich vor lauter Glücksgefühlen den Haken übersehen.“ Zweifel bahnen sich Stück für Stück ihren Weg. Sie beginnen zu Rekapitulieren, was er/sie gesagt hat. Warum? Weil Sie nach Anzeichen für Fehleinschätzungen suchen. Und damit beginnt der Weg ins Unglück.

Der Ursprung liegt im Neokortex

Sie schildern das Geschehen möglicherweise einem Freund, einer Freundin oder noch schlimmer: Ihrer Mutter. Das Feedback lässt nicht lange auf sich warten. Gemeinsam suchen sie nach Mängeln. Sie sind im Problemmodus. Blöderweise kann sich ihr Frontalhirn von Stunde zu Stunde weniger an das erinnern, was wirklich war. Mit jedem Gedanken und Gespräch darüber verzerrt es, blendet aus, fasst zusammen und verändert die Wahrheit. Sie können am Ende gerade mal noch 20 % von dem erinnern, was wirklich war.

Gefühlsvulkan

Mit jedem Zweifel entstehen Gefühle im Körper. Es beginnt mit eine gewissen Unruhe, dann einem Gefühl von Ent-täuschung, die im schlimmsten Fall zu rasender Wut oder beißenden Selbstzweifeln wird. Bis zu diesem Zeitpunkt muss das Date noch nichts geschrieben, gesagt oder getan haben. Aber Sie handeln nun aus diesem Gefühl heraus. Vielleicht schreiben Sie eine kryptische Nachricht, die der andere nicht richtig deuten kann. Oder Sie schreiben überhaupt nicht. Was glauben Sie, wie sich das auf das zweite Date auswirkt? Zum Glück ist das nur eine Theorie. Kommen wir vom hypothetischen Daten zu Ihrem Job.

Mit der Fehler-Lupe am Arbeitsplatz

Vielleicht erinnern Sie sich, als Sie das letzte Mal eine neue Stelle angenommen haben oder eine neue Mitarbeiter:in/Kolleg:in im Team begrüßten. Wie haben Sie diese Person, Ihr neues Team, Ihre neue Chef:in eingeschätzt? Indem Sie die Stärken und Vorteile sahen und möglichst oft über das Gute dieser Person nachdachten? Oder haben Sie eher risikoeinschätzend nach Problemen oder Kritik gesucht oder überlegt, an welchen Schwachstellen die Kolleg:in weiterentwickelt werden muss? „Wo ist der Haken?“, fragen wir uns bei besonders netten, produktiven Kolleg:innen oder Chefs. Das Dramatische daran: Wir werden ihn finden! Denn jeder Mensch hat Fehler und Mängel.

Wenn der Haken dem Fisch nicht schmeckt

Warum wählen wir das Bild des Hakens? Ein Haken hält etwas fest, ein Bild, einen Fisch, ein Auto. Die Metapher bringt zum Ausdruck, etwas festzuhalten oder auch geködert zu werden und in die Falle zu tappen. Man könnte aber auch durch einen rechten Haken ausgeknockt werden. Im Grunde geht es dabei nicht um die vermeintliche Schwäche des neuen Vorgesetzten oder der Kolleg:in? Vielmehr geht es um die eigenen Bedenken, nicht weiterzukommen, etwas zu verlieren oder eine Fehlentscheidung getroffen zu haben. Ich werde womöglich vom Mangel des anderen zurückgehalten, ausgebremst, eingeengt, abgewertet. Ich suche nach dem Haken, mit dem mich mein Gegenüber in meinem Dasein blockiert.

Was macht Beziehungen kaputt – geschäftlich und privat?

Analysieren wir Beziehungen, ob beruflich oder privat, werden sie schwierig, wenn eine Partner:in/ Kolleg:in/ Chef:in das Gefühl hat, sich selbst zu verlieren, nicht mehr für sich einstehen zu können, nicht genug Raum, Zeit und Anerkennung zu bekommen oder letzteres zu viel geben zu müssen. Etwas fehlt, man muss zu viel geben oder wird in einem Status gehalten, der nicht dem entspricht, wie man sich das vorstellt, richtig? Und verantwortlich gemacht werden Partner:in, Chef:in oder Kolleg:in.

Die Verkettung der Umstände – oder Haken

Ähnlich gelagert sind Konflikte zwischen Mitarbeiter:innen oder zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in. Menschen fühlen sich nicht gesehen, herabgesetzt, unterfordert, ausgenutzt, alleingelassen, gemobbt, überfordert, missverstanden. Jedes dieser Gefühle ist auf Dauer unerträglich. Deshalb kompensieren wir den geminderten Selbstwert, die mangelnde Selbstliebe und die Unfähigkeit, für sich selbst einzustehen und bei sich zu bleiben, indem wir bei anderen den Fehler suchen und sie dafür anklagen. Natürlich führt jedes Verhalten, jedes Wort zu einer Reaktion. Man löst beim anderen die gleichen schmerzhaften Selbstzweifel oder zumindest Irritation aus. Eine Verkettung solcher „Haken“ führt zu einem ausgewachsenen Konflikt, den keiner mehr durchschaut. Denn hier geht es nicht mehr um Fakten, sondern um Gefühle. Am Ende wechseln Menschen sogar den Job, in der Hoffnung auf Linderung.

Kommunikation und Reflektion

Je weiter ein Konflikt gewachsen ist, manchmal über Jahre, in Ehen sogar über Jahrzehnte, desto schwieriger ist es, darüber zu sprechen. Man hält durch, akzeptiert und leidet. Gut, dass im Job monatlich Schmerzensgeld überwiesen wird, richtig? Aber Spaß beiseite: Akzeptanz ist ein Weg, wenn er mit Kommunikation und Selbstreflektion kombiniert wird. Hier einige Tipps von mir für Sie:

  1. Überprüfen Sie Ihre Gefühle. Was genau geht in Ihnen vor? Welche Auslöser triggern bei Ihnen negative innere Zustände? Führen Sie Tagebuch über alles, was Ihnen nicht gut tut. Warum tun Sie es trotzdem? Was sind positive und negative Konsequenzen? Führen Sie bitte zeitgleich Tagebuch über das, was Ihnen gut tut und warum. Ziel: Sie wollen verstehen, was Ihre Trigger sind und welchen persönlichen Mangel Sie hier ausgleichen wollen.
  2. Kommunizieren Sie produktiv. Damit ist gemeint, dass Sie nicht aus dem Schmerz heraus in den Widerstand gehen und mit Schutzkommunikation aus der Misere heraus wollen. Statt dessen sprechen Sie offen über das, was in Ihnen vorgeht. Manchmal ist es heilsam, NUR ein Gefühl mitzuteilen, ohne viel zu erklären. Klagen Sie nicht an, sondern beginnen Sie Ihre Sätze mit: „Ich habe den Eindruck…“, „Mir geht es damit….“, „Ich fühle mich…“, „Ich habe das Gefühl, dass Du…“ „Das ist nur meine Hypothese. Ich kann auch komplett falsch liegen und würde gerne Deine Sicht besser kennen.“
  3. Akzeptieren Sie Emotionen. Das Gehirn produziert den gesamten Tag mehr als 60.000 Gedanken, die zu 90 % immer gleich sind. Diese lösen immer gleiche Gefühle aus. Je nach Prägung und Erfahrungen haben Sie eine gewisse Grundemotion, die Sie in alle Erfahrungen hineinmischen. Sobald Sie diese mit Hilfe von Punkt 1 verstanden haben, müssen Sie nicht mehr jedes Gefühl „wegmachen“. Sie dürfen es kommen und gehen lassen. Gefühle haben in der Regel eine Halbwertszeit von 30 Sekunden, solange Sie nicht durch Denken und Handeln Öl ins Feuer gießen.

Coaching löst die Haken

Sie müssen das nicht alleine tun. Gewohnheiten und Muster zu erkennen ist eine Herausforderung, wenn Sie sich innerhalb Ihres Systems bewegen. Meine Aufgabe als Coach ist es, die Trigger mit Ihnen bzw. Ihren Mitarbeiter:innen oder dem Team zu finden. Das ist eine spannende Arbeit, gespickt von Erkenntnissen. Als Profi stelle ich die richtigen Fragen, die Sie weiterbringen. Es kann sehr schnell gehen, dass Sie Ihr Leben, Ihre Zusammenarbeit oder Ihre Führungskompetenz völlig neu erleben und verändern. Und ja, auch Ihre Dates werden sich verbessern 🙂

Corona, Quarantäne, Homeoffice

Corona, Quarantäne, Homeoffice

Leadership, Life, Motivation

Corona, Quarantäne, Leadership

Zuerst war ich dran. Corona. Eine Woche lag ich flacher als flach mit Fieber, Gliederschmerzen, Kopf- und Halsweh – trotz Impfung. Quarantäne und Isolation im Schlafzimmer. Die Kinder müssen sich selbst versorgen. Freunde stellen warmes Essen vor die Tür, Medikamente, Malbücher und vieles mehr. Sechs Wochen liegt das nun zurück. Traumatisch war es für uns drei. Danach eine Woche erholen, weitere zwei Wochen Regeneration. Endlich kam der Genesenenausweis, die offizielle Bestätigung, dass nun alles gut ist.

Never ending Quarantäne

Noch am selben Tag wurde meine 13-jährige Tochter positiv getestet. Sie hatte es wohl aus dem Schulbus mitgebracht. Diesmal entschied ich, das Drama flach zu halten und keinen mehr zu isolieren. Kind Nummer zwei (9) war natürlich zwei Tage später positiv. Wir hatten das gemeinsam so entschieden, damit wir nicht an Weihnachten auch noch in Quarantäne sitzen und Oma und Opa wieder nicht sehen.

Homeschooling, wenn alle in der Schule sind

Zwei weitere Wochen zu Hause begannen, mit kranken Kindern und wachsendem Schuldruck. Vor Weihnachten ist Hauptnotenzeit. Drei Schulaufgaben und zwei Exen hat die Große verpasst. Die Kleine ein Referat und zwei Proben. Ich arbeitete nicht, sondern beschulte meine Kinder, denn es ging nicht anders. In der Grundschule brauchte die Kleine Live-Begleitung und im Gymnasium die Hilfe beim Strukturieren der Inhalte. Die Lehrer sind im Allgemeinen überfordert, weil das Schulsystem in Bayern wenig verändert hat, seit März 2021.

Wie hasse ich inzwischen die Sprüche von außen: „Mach doch nicht so einen Stress. Schule ist nicht alles!“ Und dann? Wer badet die schlechten Noten aus? Die Kinder. Das wollte ich verhindern. Also ließ ich alles sein und war Mama. Gut, dass ich selbstständig bin und sowieso alles online läuft in meinem Job. Corona macht es möglich.

Corona – Infektion zweimal = Long Covid

Bei mir kam es dann leider nach fünf Tagen zu Long Covid Symptomen. Ich schleppte mich keine Treppe mehr ohne Atemnot hoch, weil ich müde war und angehende Gliederschmerzen fühlte. Mein Körper hatte also wieder zu kämpfen. Ich bekam Angst, ob ich durchhalten würde? Was wenn nicht? Wer kümmert sich um die Kinder, wenn keiner in ein kontaminiertes Haus kommen will? Vermutlich hat der Mutterkampfgeist letztendlich über den Virus gesiegt.

Sieben Plätzchensorten, 10 Weihnachtsfilme, 12 Konflikte und 14 Homeschooling – Homeoffice -Tage später gehen wir gestärkt und tief verbunden aus 6 Wochen Isolation hervor. Ich kämpfe noch mit den Restbeschwerden, aber es wird täglich besser. Zum Glück. Die Kinder dürfen wieder in die Schule und gehen gerne. Sie sind fit und gesund. Danke dafür. Wir haben viel gelernt und erlebt, so zu dritt allein.

Die geheimen Zutaten guter Teamarbeit in schwierigen Phasen sind:

  • Konflikte lösen und danach loslassen und vergessen. Nachtragend sein oder Rache nehmen schwächt alle.
  • Vertrauen in das Team setzen. Zweifel machen unzufrieden. Urvertrauen muss geübt werden.
  • Sich gegenseitig an Tiefpunkten aufbauen. Ist einer am Boden, ist das nur eine Momentaufnahme, die mit Hilfe schnell vorüber gehen kann.
  • Positive Gemeinschafts-Rituale stärken, ermutigen und fördern die Ausdauer. Die Zeit vergeht schneller und vor allem positiv.
  • Lachen und Humor sind wohl die wichtigsten Gesundmacher. Sich gemeinsam, über egal was, tot zu lachen ist der Motor für Akzeptanz, Toleranz und Durchhaltevermögen.
  • Akzeptieren, was ist. Sich über Unveränderbares aufzuregen macht müde und zieht alle runter. Der Blick sollte auch die Dinge gerichtet werden, die verändert werden können – und zwar zum Guten.

Die Qualitäten eines funktionierenden Teams müssen in guten Zeiten aufgebaut werden. Die Führungskraft ist hier in der Verantwortung. Die eigene Persönlichkeitsentwicklung ist die Basis für gutes Leadership und um mit dem Team Vertrauen und Beständigkeit zu erarbeiten.

Sie brauchen Hilfe für sich selbst in diesen harten Zeiten oder für Ihr Team? Ich bin Coach und kann Sie unterstützen. Lesen Sie hier mehr dazu: https://malaikaloher.de/coach

https://www.linkedin.com/in/malaika-loher-motiviert/

Jung, talentiert, überfordert

Jung, talentiert, überfordert

Life

„Wir sind zwar alle megamotiviert, aber es gibt doch einige Konflikte, die nicht ausgesprochen werden – ich weiß nicht, wie ich das angehen soll, ohne jemanden zu verletzen. Das fühlt sich einfach nicht gut an“, so der 29-jährige CEO eines Startups. Investoren pushen das KI-Projekt des Jungunternehmers mit einem 7-stelligen Betrag. Niemand im Unternehmen ist älter als 33 Jahre.

„Unsere Meetings sind meistens ziemlich chaotisch. Wir haben viele Ideen, es dauert lange. Wir sind schon produktiv, was innovative Ansätze angeht, aber irgendwie kommen wir doch nicht so richtig zum Punkt“, erklärt der hochintelligente COO mit einem schiefen Lächeln und einem Schulterzucken. Nebenbei beantwortet er fix ein paar Mails, tippt auf dem Handy und sieht mich dann prüfend an. Er hat, wie alle in seinem Unternehmen hohe Erwartungen an sich und andere. Schwäche zeigen ist erlaubt, aber nur in bestimmten Bereichen.

Vor zwei Tagen ist er mit den anderen Jung-Vorständen vom Strategiemeeting auf Mallorca zurückgekommen. Seine Motivation ist auf einem hohen Level. Er berichtet von crassen Business-Brainstormings und der Party danach.

Das Recht der Jugend…könnte man sagen, je nachdem, wie lange ein Mensch als jung gilt. Mir jedenfalls erscheint die soziale Entwicklungszeit der Nachwuchstalente verlängert, bei gleichzeitig dringendster Notwendigkeit, einen Beitrag zur Zukunft unserer Wirtschaft und Innovationskraft zu leisten.

Wer unterstützt nun diese jungen Energiebündel? Wer zeigt Ihnen moralische, philosophische und psychologische Grundsätze? Wer berät Sie zu den subtilen Strukturen unserer Wirtschaftswelt und schützt Sie vor Blutsaugern? Wer coacht sie an Tiefpunkten, wenn Sie sich selbst überholen?

Tun das die älteren Kollegen? Oder ist die Barriere zwischen den Generationen einfach zu groß und die „Alten“ längst ausgebrannt im digitalen Megahype der letzten 15 Jahre?

„Zum Glück betrifft mich das nicht mehr. Bis dahin bin ich in Rente oder zumindest kurz davor“, hört man die älteren Kollegen erleichtert sagen, wenn es darum geht, Hypothesen über die Veränderungen in unserer Gesellschaft in den nächsten 15 Jahren zu diskutieren.

Wie also wollen wir das angehen?
Die Zukunft? Die digitale, automatisierte, biotechnisierte Algorithmuswelt, in die wir geradezu ungebremst hineinrauschen, vom unerträglichen Zeitdruck der klimatischen Notwendigkeiten zusätzlich befeuert.

Das ist eines unserer Themen in meinem Vortrag über den Generationenmix in Unternehmen. Wir thematisieren auch ganz alltägliche Konfliktsituationen. Ich gebe Tipps, wie Sie ältere Kollegen motivieren und jüngere Kollegen besser integrieren.

https://malaikaloher.de/akademie-2/generation-x-y-z-fuehren-und-motivieren

Schule in Präsenz – Notenstart

Schule in Präsenz – Notenstart

Life

Jetzt beginnt nach langer Zeit die erste wirkliche Lernphase. Meine Kinder sind in der 8. Klasse #Gymnasium und in der 4. Klasse #Grundschule. Nicht nur für die Kinder bedeutet es eine #Umstellung. Gestern Nachmittag war ich vier Stunden zwischen zwei #Lerngruppen unterwegs.

#Physik und #Biologie: Ich zeige, wie man Wissenslücken füllt und Material aufbereitet. Frage ab und springe dazwischen immer wieder zur „Kleinen“. #Deutsch: Wie recherchiere ich im Netz ohne mich zu verzetteln? In welcher Reihenfolge gehen wir als Gruppe vor? #Sprachen: Wie lernen wir die Vokabeln in drei Sprachen effizient?

Die Grundschule scheint besser auf Stand zu sein, wie die Gymnasiasten. Bei den Jüngsten ist es eher die #soziale #Verwahrlosung….um es drastisch zu übertreiben. Sie müssen zum Teil lernen, sich gegenseitig zu erheben, statt sich zu erniedrigen.

Noch können wir #Eltern uns nicht zurück lehnen. Die #Lehrer wiederholen zwar, haben aber nur begrenzt Zeit und die Stoffmenge wächst. Die Kids sind noch nicht zu 100% im #Arbeitsmodus angekommen. Dafür braucht es #Notendruck und den müssen sie erst wieder aushalten lernen.

Am Samstag war ich in einem #Club. Endlich wieder tanzen. In #Bayern war es das erste Wochenende. Mir fällt die #Gehemmtheit und der #Ernst in den Gesichtern der jungen Erwachsenen auf. Sie trinken enorme Mengen #Alkohol. Teilweise scheinen sie sich verloren zu fühlen. Vielleicht auch nur unerfahren oder sogar ängstlich in der Massenansammlung von #Partygästen.

Für uns Eltern, die noch mit der #Wählscheibe und der #Kassette aufgewachsen sind, ist das eine besonders sensible Zeit. Wir suchen selbst unseren Platz zwischen kassenlosen KI-Supermärkten und einer wachsenden Hire-and-Fire-Mentalität. Sicher ist nichts mehr, also müssen wir die #Sicherheit in uns selbst finden. Den inneren #Ruhepol, der uns stark macht, was auch immer unsere #Kinder oder wir zu stemmen haben.

#Gelassenheit und #Dankbarkeit kommen nicht von außerhalb. Sie können nicht gekauft werden. Sie sind nichts, was man einmal findet und für immer behält. Man muss diese #Gefühle trainieren! Jeden Tag, mitten im #Chaos und trotz aller Widerstände.

#Tipp:
1. Lassen Sie sich voll und ganz auf jede Aufgabe ein. Vermeiden Sie Ablenkungen. Der #Fokus hilft beim Abarbeiten und schont die #Energie. Ob beim Lernen mit Kids, in der Arbeit oder während der Freizeit.

2. Sobald Sie Unruhe, Unzufriedenheit oder andere negative Gefühle empfinden, ziehen Sie Ihre #Aufmerksamkeit nach innen. Rufen Sie ganz bewusst ein gutes Gefühl ab. Entweder durch Erinnerung an etwas positives oder durch das Denken von Worten wie „Dankbarkeit, Liebe, Vertrauen“.

Falls Sie mehr darüber wissen möchten, wir Sie sich selbst positiv steuern, melden Sie sich gerne bei mir. Ich selbst meditiere täglich mindestens 2 Mal. Es ist unerlässlich, sich immer wieder selbst zu managen, um #leistungsfähig, #gesund, #kreativ, #freundlich und #glücklich zu bleiben.

#coaching #malaikaloher #surfyourlife

Führen trotz Homeoffice

Führen trotz Homeoffice

Leadership, Motivation

Sie sitzen verstreut in ganz Deutschland. Viele sogar für immer. Mehr als ein Jahr üben sich Mitarbeiter im „Daheim“ arbeiten. Große Konzerne wie Roche oder SAP bauen Büros ab und Social Rooms auf. Teamwork hat sich grundlegend verändert. Effizienter würde gearbeitet, so die Manager. Man überarbeite sich schneller, so die Mitarbeiter. Was Sie beachten sollten, um die Nachteile aufzufangen.

Nachteil 1: Die Kreativität leidet?
Die Tür-und-Angel-Gespräche an der Kaffeemaschine sind Führungskräften schon immer ein Dorn im Auge gewesen. Trotzdem braucht es sie – für ein soziales Gefüge, für Innovation und für teamübergreifende Zusammenarbeit. Informelle Meetings führen nicht selten zufällig zu einem Mehrwert fürs Unternehmen. Und manchmal dienen sie einfach nur dem „Wohlfühlfaktor“. Schwarze Schafe, die Arbeitszeit tot schlagen, gibt es immer, auch im Homeoffice. Die Kreativität der Belegschaft muss erfahrungsgemäß im heimischen Büro nicht schlechter werden, wenn man als Vorgesetzter einige Dinge beachtet.

Tipp 1: Ideen umsetzen

Der größte Schlag vor den Bug eines engagierten Mitarbeiters ist es, Ideen gut zu finden und dann als Chef nicht umzusetzen. Wer vertröstet, verschiebt oder vergisst, erntet Demotivation und damit Performanceeinbrüche.

Ja, es ist für den ein oder anderen schwierig, im Corona-Arbeits-Change-kurz-vor-der-Wahl-kurz vor/nach-dem-Urlaub-Stress auch noch Zeit für Innovationen, Vorschläge und Empfehlungen zu finden. Schnell werden im Online-Meeting Versprechungen gemacht, die nicht viel mehr wert sind, als ein lapidares „Lass uns irgendwann mal treffen“. Man zeigt sich kurz begeistert und stellt den Gegenüber ruhig. Ein Trostplaster ohne Heilung. Die Umsetzung NACH einem kreativen Meeting wäre das was zählt. Leider versanden zu viele gute Vorschläge im digitalen Treibsand.

Achtung Spätfolge: Nicht umgesetzte Maßnahmen und nicht getroffene Entscheidungen der Führungskraft werden von Mitarbeitern als Vorbild genommen und im Homeoffice kopiert.

Ziel: Sie sollten als Vorgesetzter Ideen nur dann aufgreifen, wenn sie diese konsequent nachverfolgen oder die Umsetzung mit vollem Vertrauen delegieren.

Nachteil 2: Junge Mitarbeiter entwickeln sich nicht mehr.

Der Nachwuchs, vielleicht gerade im ersten Job, lernt nicht mehr, wie man ordentlich kommuniziert, diskutiert, konfrontiert, führt, fühlt und vernetzt. Wer auf keine Echtzeit-Erfahrungen zurückgreifen kann, wird sich auf digitalem Wege schwer tun. Die Nachteile kommen zeitverzögert als Boomerang zurück. Gehen nämlich die erfahrenen Kollegen in Rente, tun sich erst die wahren Kompetenzlöcher auf, die keiner mehr ausgleicht. Wer zeigt dann, wie Strategie, Politik und Netzwerken unternehmensfördernd funktionieren?

Tipp 2: Zwangs-Teaming

Der Nachwuchs muss geschult werden, live und in Farbe. Und im besten Fall gibt es feste Anwesenheitszeiten für Teams, an denen alle gleichzeitig an einem Ort sind, wenn möglich. Diese Tage werden ausschließlich für teambildende, bzw. sozial und emotional fordernde Maßnahmen verwendet. Keiner sitzt im Office-Kämmerlein und arbeitet ab, sondern alle werden zu gemeinsamen Aktivitäten angehalten. Erfahrungen und Know-How werden unter bestimmten Voraussetzungen ausgetauscht. Je unerfahrener das Team, desto häufiger sollte das stattfinden – im besten Fall mit gruppendynamischen Elementen. Bei erfahrenen Kollegen kann einmal pro Monat ausreichen. Für junge Mitarbeiter mindestens einmal pro Woche.

Nachteil 3: Wer alleine arbeitet, wird zum Egoisten.
Mangels Teamgefühl wirtschaften Mitarbeiter irgendwann nur noch für die eigene Tasche bzw. die eigenen Ziele, nicht mehr für das große Ganze. Es entstehen Konflikte aus dem Nichts, die ungelöst mitgeschleppt werden. Ausgeschaltete Kameras verhindern das „Lesen“ der Emotion. Das Gehirn gleicht nicht vorhandene Informationen automatisch mit Hilfe eigenen Vorurteilen, Einschätzungen und Erwartungen aus. Ein Nährboden für Missverständnisse. Wertekonflikte sind an der Tageordnung. Offenheit wird immer schwieriger.

Führungskräfte versumpfen im Tagesgeschäft.
Im Grunde liegt es auf der Hand, dass die Führungskräfte aufgrund der mangelnden Teamdynamik, der aktuellen Spaltung in der Gesellschaft und der vielen Monate psychischer Belastung viel mehr ausgleichen müssen. Vorgesetzte sind im besten Fall noch viel sensibler und emphatischer, als je zuvor. Leider nehmen sich Manager wenig Zeit für die Arbeit am emotionalen und sozialen Commitment. Digital fokussiert sich die Arbeit fast ausschließlich auf inhaltliche und fachliche Meetings. Wer sich nicht live sieht, fühlt den anderen nicht. Wer nur effizient Meeting an Meeting reiht, bekommt kaum noch mit, wenn Mitarbeiter demotiviert sind. Das lässt sich vor der Kamera mit etwas Übung kaschieren. Die Eskalation erfolgt mit voller Härte im ersten Live-Meeting. Wer dann keine Erfahrungen in systemischer Moderation hat, wird sich schwer tun.

Tipp 3: 80/20 – Führung

Führungskräfte dürfen auch im Homeoffice die 80/20 Regel beachten. 80 Prozent der Arbeitszeit fließt in die Führung, 20 Prozent bleibt für operatives Arbeiten. In jedem Führungs-Seminar geht dabei ein Aufschrei durch die Reihen. Das wäre niemals machbar, total unrealistisch. Völlig logisch, denn wer nicht führt, hat Mitarbeiter, die nicht selbstständig und nachhaltig performen. Wer sich selbst unersetzbar macht, arbeitet am Ende Rund um die Uhr. Also braucht die Führungskraft eine Übergangszeit, in der die Mitarbeiter entwickelt und aufgebaut werden, um sich dann Stück für Stück aus dem operativen Geschäft heraus zu ziehen.

Sie würden gerne mehr darüber erfahren oder sich coachen lassen? Sprechen Sie mich gerne an.

Komfortzone verlassen

Life
Aus der Komfortzone tanzen
Spitzentanz macht fit

Spitzentanz war immer mein Kindheitstraum. Damals durfte ich es nicht, weil ich einen Hallux hatte. Ich stieg um auf Modern, Jazzdance, Steptanz, Aerobic und HipHop. Doch die Königin des Tanzes ist die Spitze.

Es ist schwer und auch riskant. Aktuell ist es wieder soweit, ich bin fit und traue mich. 10 Minuten schaffe ich schon. Dann ermüden die Muskeln.

Mit Gelassenheit, ohne Leistungsgedanken und vor allem mit Spaß ist alles möglich. Es ist wichtig sich immer wieder auf neue Dinge einzulassen, manchmal auch neue alte Dinge.

Der Alltag stumpft schnell ab. Um das Gehirn und den Körper in Schwung zu halten, ist es wichtig flexibel zu bleiben und sich immer wieder selbst zu fordern.

Gewohnheiten geben Sicherheit. Neue Erfahrungen erhalten die Kreativität und die Lernbereitschaft. Sie stärken das Selbstbewusstsein und die Fähigkeit, sich immer wieder neu zu erfinden.

Das ist der mentale Mix für eine erfolgreiche Zukunft in einer sich rasant verändernden Welt.

#motivation #ballett #tanz #lebensfreude #fun #kreativität #mentalhealth #innerefreiheit #ki #speaker #coach #surfyourlife

Warum verdienen Mütter weniger?

Life
Mutter mit zwei Töchtern in Ubud in Bali vor Reisfeldern.

Ab 3 Kinder verdienen Mütter laut Bertelsmann-Studie (siehe Link) bis zu 70 % weniger: Zuviel Nachdenken darf ich als Alleinerziehende nicht darüber, wie viel ich während und nach der Ehe stemmen musste, wie wenig der Vater beruflich zurückstecken musste und was gewesen wäre, wenn ich mehr Entlastung gehabt hätte. Ich war zwar erfolgreich, aber der Preis war hoch. Zwei Burnouts hatte ich in den letzten 13 Jahren.

Als Unternehmerin, die beruflich immer unterwegs ist, war es für mich schon immer ein Kraftakt, mit Tagesmüttern, Aupairs und Omas zu jonglieren. Teilweise hatte ich komplexe Excellisten, wer, wann dir Kinder übernimmt und welche Nachmittagsverpflichtungen sie abarbeiten müssen. Wie oft haben mich meine Kinder weinend angerufen, ich solle nach Hause kommen, wenn ein Aupairmädchen mal wieder überfordert war. Klar, sie mussten ja auch über Nacht betreuen.

Das I-Tüpfelchen war der Distanzunterricht. Danke an meine liebe Mutter, die einmal im Monat für eine Woche bei uns war.

Wir Frauen werden nicht weiter gefragt, ob und wie wir das schaffen. Wenige Arbeitgeber schätzen das Potenzial der Mütter unter den Mitarbeiterinnen. Sie sind noch immer zu oft lästig und werden in unterfordernde Posten abgeschoben.

Was, wenn man ihr Potenzial wirklich ausschöpfen würde?

https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/frauen-auf-dem-deutschen-arbeitsmarkt-1

Was ist der Sinn im Leben?

Life
Surfer in der Welle

Wir müssen uns jeden Tag neu erfinden. Das haben wir im letzten Jahr gelernt. Es sollte unser Motto für die Zukunft sein!

Ich war schon immer Profi im „sich neu erfinden“. Als Surferin nehme ich jede Welle mit, im Wasser und im Leben. Am Ende ergibt jedes Puzzleteil ein Gesamtbild.

Beispiel: Ich machte aus allem, was ich liebte einen Job. Ich tanze beispielsweise, seit ich 4 bin, also wurde ich schon mit 16 Aerobictrainerin. Später hatte ich eine Tänzervermittlung für Veranstaltungen und Videoclips. Die Crew wurde von mir trainiert.

Ich snowboarde seit 30 Jahren, also wurde ich mit Anfang 20 Snowboardlehrerin und Reiseleiterin. Ein Kollege aus diesen Zeiten brachte mich später zu meiner Berufung als Coach.

Meine Leidenschaft war das Wakeboarden. Also wurde ich deutscher Wakeboardpro und Wakeboardtrainerin in Bali und Florida. Später gründete ich einen Verlag und gab ein Wakeboardmagazin heraus. Deshalb bekam ich später mein Volontariat beim DSV und wurde Journalistin. Das befähigte mich, Autorin von „Surf your Life“ zu werden.

Ich interessiere mich schon von Jugend an für Psychologie und die unterschiedlichen Facetten in Mensch und Gesellschaft. Deshalb studierte ich Soziologie und Psychologie und wurde Coach. Mein Spaß an der Bühne und am Unterrichten ließ mich als Trainer und Speaker Erfüllung und Erfolg finden.

Jeder erkennt bei genauem Hinsehen Zusammenhänge in seinem Leben, die vorher nicht abzusehen waren. Sie bergen Potenzial für Klarheit über die eigene Bestimmung.

Erkennen Sie die Botschaften in Ihrem Leben, die Abzweigungen, an denen Sie essentielle Entscheidungen trafen, hören Sie Meinungen anderer und bringen Sie alles in Verbindung mit dem, was Sie lieben. Daraus ergibt sich ein roter Faden – Ihrer!

Das Leben ist ein Tanz, ein Spiel und ein Höllenritt zugleich!

#motivation #surfyourlife #malaikaloher #coach #speaker

Führen ist wie Dating

Führen ist wie Dating

Leadership

Ohne voll Aufmerksamkeit steht man als Vorgesetzte(r), bei Dating oder auch in der Ehe bald alleine oder mit mangelhaften Beziehungen da.

Hier einige No-Goes in der Führung

Im Meeting (Date, Abendessen, Ausflug) ständig auf das Handy, die Uhr oder den Laptop sehen, Mails oder WhatsApp beantworten. Dazu abgelenkt sagen „Ich hör Dir schon zu! Sprich weiter!“ während der Blick auf dem Bildschirm ruht.

Im persönlichen Gespräch mit einem Mitarbeiter Telefonate annehmen mit den Worten „Das ist grade wichtig(er)!“ oder noch schlimmer: Auf das Handy zeigen, die Schultern zucken, Gespräch annehmen und dabei mit einem gequälten Lächeln den Raum verlassen. (gilt auch für jede Art von zweisamen Gespräch)

Eine vereinbarte Aufgabe (Träume, Pläne, Lösungen nach Streit) nie wieder ansprechen, nachhaken oder Feedback geben. Bei Nachfragen durch den MA nicht mehr wissen worum es ging.

Zeichen von Über-, Unter- oder Fehlforderung „übersehen“. (Wird ja schließlich dafür bezahlt/ ist ja schließlich der Ehepartner/ Wenn es ihm/ihr nicht passt, muss er/sie ja nicht mir mir…)

Permanent abgelenkt sein, keinen Augenkontakt suchen, nicht zuhören und dann noch ironische Sprüche beimischen.

Was das Date, die Ehe oder Beziehungen verhagelt, gilt auch für die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungsperson.

Sie wollen mehr Fehler vermeiden? Gönnen Sie sich ein Coaching mit Malaika. Buchungen unter info@malaikaloher.de

Welche Führungsstile gibt es?

Welche Führungsstile gibt es?

Leadership

Führen heißt motivieren, fördern und fordern. Wie das geht, versuchen so genannte Führungsstile und Führungsmodelle zu entschlüsseln. Die passende Art, Mitarbeiter in ihrer Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zu entwickeln, verlangt mehr, als das Kopieren theoretischer Trend-Konzepte. Trotzdem schadet es nicht, sich mit Führungsstrategien wie Situative, Transaktionale oder Transformationale Führung zu befassen.

„Ich komme mir komisch vor, wenn ich mich so verhalte, wie im Lehrbuch. Das bin doch nicht ich. Ich will eine authentische Chefin sein und mich nicht permanent verbiegen“, so die Leiterin der Geschäftsstelle einer Versicherung. In der Aussage steckt viel Wahrheit und auch ein wenig Ausrede. Denn eine Führungskraft muss sich sehr wohl verbiegen, um sicher zu gehen, dass ihre Mitarbeiter wirtschaftlich und kundenorientiert arbeiten. Auf der anderen Seite macht es wenig Sinn, sich eine bestimmte Verhaltensweise aufzuzwingen, die so gar nicht zur eigenen Persönlichkeit passt.

Was versteht man unter Führung?

Führung ist laut Definition die direkte und indirekte Verhaltensbeeinflussung zur Realisierung von Zielen.

Direkt bedeutet in diesem Zusammenhang, die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft auf eine vertrauensvolle, belastbare Basis zu stellen. Es sollte möglich sein, im konstruktiven Dialog einen Weg zu definieren und mit gemeinsam die einzelnen Meilensteine der Entwicklung zu gestalten.

Indirekt wird der Mitarbeiter durch die Organisation, Aufgabenverteilung, Strukturen, Teamsysteme und interne Abläufe in seiner Leistung motiviert oder gebremst. Will eine Führungskraft wirkungsvoll agieren, muss sie äußert diszipliniert bestimmte Verhaltensweisen abspulen, die dem positiven Miteinander dienen. Das fordert ein hohes Maß an Selbstmanagement.

Zum Beispiel neigen bestimmte Mitarbeiter dazu, Probleme wiederholt zu kommunizieren, ohne Ideen oder Tatendrang, diese zu lösen. Manche Probleme haben für den Vorgesetzten keine Priorität, während der Mitarbeiter hoch alarmiert ist. Hier geduldig zu bleiben und wieder und wieder darüber zu kommunizieren, kann zu einer Herausforderung werden.

Führungsstile als Idee mit Grenzen

Um mit schwierigen Mitarbeitern umzugehen und gute Leute zu halten, wurden so genannte Führungsstile entwickelt, die ideale Verhaltensmuster der Führungsperson definieren. Diese werden getragen von einer bestimmten Grundeinstellung gegenüber Mitarbeitern, die in jedem Moment zum Ausdruck kommen soll.

Die neuere Forschung hat jedoch ergeben, dass es keinen wirklichen Zusammenhang zwischen bestimmten Persönlichkeitseigenschaften und Führungserfolg oder einem bestimmten Führungsstil und Motivation gibt.

Bis heute gibt es also keinen belastbaren empirischen Beleg, dass ein bestimmter Führungsstil erfolgreicher in der Praxis ist, als ein anderer. Die Bedeutung von solchen Modellen und Theorien nimmt immer mehr ab.

Führung ist an das Individuum und das jeweilige Team oder Unternehmen gebunden. Es ist kaum möglich, einen Stil zu kopieren und dann sicher das Ergebnis zu bekommen, dass man sich wünscht. Es gibt also kein Rezept, sondern nur Ideen und Empfehlungen. Zum Leidwesen vieler Unternehmer und Führungskräfte, die sich genau diese Berechenbarkeit wünschen.

Demotivation bei Mitarbeitern verhindern

Führungsverhalten unreflektiert abzuspulen führt zu einem massiven Einbruch der Leistungsfähigkeit einzelner Player, weil kein Mensch von Natur aus objektiv und stets konstruktiv führt. Wir haben unsere Lieblingsmitarbeiter, unsere Kernüberzeugungen und Werte und eine sehr beschränkte Wahrnehmungsfähigkeit. Auch hoch reflektierten Leadern passieren Fehler. Wer sich nicht hinterfragt, stößt Menschen vor den Kopf, übersieht Dinge oder verfällt in Beurteilungsfehler. Der Zeitaufwand, um zerstörtes Vertrauen wieder herzustellen und hausgemachte Konflikte zu bewältigen ist wesentlich höher, als der Aufwand, sich strukturiert auf das Abenteuer Führung einzulassen – in aller Konsequenz. Auf jeden Fall spart man sich Verluste durch unzufriedene Kunden, Kündigungen und Personalsuche.

Im Hinblick auf eine Kompetenzerweiterung macht es Sinn, sich
1. mit Führungsmodellen und Führungsstilen zu befassen und sich
2. mit sich selbst auseinanderzusetzen.

Wem es gelingt, nicht zu demotivieren hat schon die halbe Miete eingefahren.

Malaika Loher

Gängige Führungsstile im Managerial Grid

Führungsstile entstanden, indem erfolgreiches Verhalten erfolgreicher Führungskräfte untersucht und auf einer Metaebene zusammengefasst wurde. Bekannt ist das wissenschaftliche Modell des Managerial Grid oder auch Verhaltensgitter nach Blake und Mouton. Anhand von zwei Achsen ergeben sich unterschiedliche Führungsstile , nämlich

  • aufgaben- und ergebnisorientierte Führungsstile, die sich mit Zielsetzungen, Planung, Koordination und Organisation befassen und
  • mitarbeiter- und beziehungsorientierte Führungsstile, die mit Lob, Anerkennung und Unterstützung arbeiten.
Grafik Managerial Grid Definition Wikipedia
Quelle: Wikipedia Managerial Grid Definition

Maximal ergebnisorientiert und minimal menschenorientiert ist der autoritäre oder hierarchische Führungsstil (siehe 9.1 im Verhaltensgitter), wie wir ihn aus der Armee kennen. Die Führungskraft gibt Befehle, bezieht Mitarbeiter nicht in Entscheidungen mit ein, verlangt Gehorsam ohne Kritik und Widerspruch und bestraft bei Fehlern.

Etwas weniger ergebnisorientiert ist der bürokratische Führungsstil (5.5). Ihm liegt ein Kompromiss zwischen Arbeitsleitung und Mitarbeiterwünschen zugrunde. Hier wird keine Höchstleistung eingefordert. Auf Basis von Kompromissen, gepaart mit Autorität und Güte funktioniert auch der patriarchalische Führungsstil.

Maximal mitarbeiterorientiert und minimal ergebnisorientiert ist das so genannte Glacehandschuh-Management (1.9), bei dem Mitarbeiter wie rohe Eier hofiert werden. Die positive Arbeitsatmosphäre steht im Mittelpunkt, zu Lasten des Leistungstempos und der Ziele.

Der am wenigsten ins Geschehen eingreifende Führungsstil, ist der so genannte Laissez-faire-Stil (1.1) oder das Überlebensmanagement. Man lässt die Mitarbeiter machen und hat keine Ziele im Fokus.

Maximal ergebnis- und menschenorientiert ist der partizipative oder demokratische Führungsstil (9.9), bei dem gegenseitige Unterstützung und Beteiligung der Mitarbeiter als Team im Zentrum stehen. Dieser galt längere Zeit als der beste Stil, ist aber in vielen Unternehmen kaum umsetzbar, weil nicht jeder Mitarbeiter hoch motiviert und verantwortungsvoll handeln kann oder will.

Ein Führungsstil alleine kann niemals Erfolg haben, denn Menschen ticken unterschiedlich und brauchen je nach Situation, Organisation, Persönlichkeit, Kompetenz, Einstellung und Erfahrung ein passendes Führungsverhalten.

Malaika Loher

Führungsmodelle integrieren Führungsstile

Um die Flexibilität für die Führungskräfte zu erhalten, hat man versucht, über verschiedene Führungsmodelle die Führungsstile zu integrieren. Großer Trend war und ist das so genannte Situative Führen nach Hersey und Blanchard, das bis ins Detail festlegt, bei welcher Aufgabenerfüllung ein Mitarbeiter mit welchem Stil geführt werden muss. Es integriert den Laissez-faire-Stil, das Glacehandschuhmanagement, den kooperativen und autoritären Stil. Je nach Mitarbeiter, Aufgabe und Situation wählt die Führungskraft das richtige Verhalten zum jeweiligen Reifegrad. Obwohl der Ansatz und der Gedanke sehr gut sind, tun sich vor allem psychologisch unerfahrene Führungskräfte schwer, die detaillierten Analysen ihrer Mitarbeiter und ein jederzeit abrufbares, extrem variables Verhalten ohne aufwändige Schulungen umzusetzen.

Megaseller Management by…

Die verschiedenen Management by… Ansätze hatten ebenfalls Konjunktur: So gibt es Management by results – also Führen mit klaren Leistungsergebnissen, …by objectives – mit definieren Zielen, …by exception – nur bei Abweichungen einzugreifen oder…by delegation – Aufgaben an Mitarbeiter zu übertragen. Allen Modellen ist eines gemeinsam. Man will den Führungskräften Hilfe an die Hand geben und Unternehmen das Entwickeln eines individuellen Ansatzes ersparen, weil Führen eben kein Spaziergang ist, sondern harte Arbeit am eigenen Denken und Verhalten.

Transaktionale Führung

Zwei Ansätze sind momentan hoch im Kurs. Sie zeigen gute Ergebnisse und scheinen auch umsetzbar zu sein. Für Vorgesetzte, die sich noch nicht umfassend mit Führung auseinandergesetzt haben, eignet sich die Transaktionale Führung nach James MacGregor Burns. Basis ist das „Management by objectives“. Es geht darum, im Führungsteam die Ziele der Abteilung oder Firma zu definieren und diese dann für die Mitarbeiter herunter zu brechen. Das heißt, die Führungskraft klärt im Nachgang und wiederholt mit jedem einzelnen Mitarbeiter dessen detaillierte Leistungs- und Verhaltensziele in seinen Aufgaben. Er erarbeitet mit dem Kollegen, wofür seine Tätigkeiten gut sind, also bringt den Gesamtzusammenhang nahe. Zudem wird Verantwortung delegiert, die vereinbarten Leistungen werden kontrolliert und es wird materiell und immateriell belohnt. Verhalten wird durch Kritik und positives Feedback korrigiert und bestärkt. Das alles trägt zur Motivation der Mitarbeiter bei. Es bringt Transparenz und jeder kennt seinen Platz und seine Aufgabe. Wie die Führungskraft sich verhält, um Ziele zu vereinbaren, bleibt ihr überlassen. Klar sollte sein, dass dazu psychologisches und rhetorisches Können abrufbar sein muss.

Transformationale Führung

Wer sich zu den Besten zählen will, befasst sich mit dem so genannten Transformationalen Führen. Hier sieht sich die Führungskraft als Vorbild, Motivator, Stimulator und Coach bzw. Mentor. Sie transformiert die Mitarbeiter zu Spitzenkräften mit Hilfe einer starken Vision, Werten und Leitbildern, die an denen die Mitarbeiter andocken. Über intrinsische Motivation und ein Gefühl von Sinnhaftigkeit verändern Mitarbeiter daraufhin ihr Verhalten, als auch ihr Bewusstsein für den eigenen Beitrag zum Erfolg. Ein Umfeld von Vertrauen, Respekt, Loyalität und ein gewisses Maß an Bewunderung für die Führungskraft bewirken überdurchschnittliche Leistungen.

Man tut es für den Chef/ die Chefin.

Malaika Loher

Persönlichkeit zählt mehr als KPIs

Es geht beim tranformationalen Führen zwar um Charisma, aber nicht ausschließlich, denn nicht jeder Mensch hat von Natur aus eine überzeugende Aura. Vorbildlich und unterstützend zu kommunizieren und sich wertschätzend zu verhalten lassen sich auch von Menschen ohne magische Ansteckungskraft erlernen. Die Wurzel zum Erfolg liegt im Leader selbst. Selbstreflexion, psychologische, emotionale und soziale Kompetenzen gilt es lebenslang zu trainieren und zu überprüfen. Man ist nie fertig. Genau das macht die Aufgabe, Menschen zu bewegen, so anspruchsvoll.

Ende des Lockdowns – Tagungen erlaubt

Ende des Lockdowns – Tagungen erlaubt

Leadership, Motivation

Tagungen sind in Bayern wieder erlaubt! Ein wunderbarer Tag für meine Profession. Ich feiere meine berufliche Wieder-Freiheit und die Vollpräsenz in den Schulen. (….mit Vorsicht und Umsicht….)

Ich stehe in den Startlöchern, mit bester Laune, Power, tollen Ideen und jeder Menge Begeisterung. Kaum erwarten kann ich es, mit den Teams von Angesicht zu Angesicht aus den Fängen des Homeoffice in den Neuanfang zu starten. Denkbar wäre ein digitaler Start, der übergeht in eine Präsensmaßnahme im Herbst.

Was würde besser passen, als meine Keynote „Surf your life“ für Ihre Tagung? – gerne mit anschließendem Workshop. Holen Sie sich Sommer, gute Laune, Surferfeeling und eine volle Ladung Inspiration in Ihr Team. Wie wäre es, gemeinsam am See oder draußen in den Bergen an der Wieder-Zusammenarbeit zu arbeiten? Vielleicht mit einem kleinen Teamevent danach? Nutzen Sie den Hebel der neuen Freiheit aktiv für die Teammotivation.

Ich berate Sie, wie das am besten funktioniert und welchen betriebswirtschaftlichen Mehrwert sie heben können, wenn Sie mit mir arbeiten!

5 Tipps gegen den Corona-Blues

5 Tipps gegen den Corona-Blues

Life, Motivation

Wir alle haben eine harte Zeit hinter uns. Viele sind bereits in den ersten lang ersehnten Urlaub gefahren oder geflogen. So ziemlich jeder hat genug vom isolierten Leben ohne Impulse. Doch nicht jeder hat die Möglichkeit oder den Mut, sich jetzt schon nach draußen zu begeben. Deshalb hier einige Tipps gegen die Pandemie-Müdigkeit.

  1. Kramen Sie alte Hobbys heraus. Probieren Sie eines nach dem anderen durch. Von der Briefmarkensammlung bis zum malen, basteln, werken oder singen. Vielleicht müssen Sie sich zwingen, anzufangen. Wenn Sie dann mal drin sind, wird es Spaß machen und entspannen. (Ich habe mich in Aquarellmalerei versucht)
  2. Machen Sie sich keinen Druck mehr, irgendetwas jetzt zu Ende bringen zu müssen. Lassen Sie Dinge ganz einfach im provisorischen Zustand. Sie werden sehen, irgendwann machen Sie es von alleine fertig. Wenn nicht, auch egal. Ganz ehrlich, wer sagt denn, dass man alles durchziehen muss? (bei mir ist es ganz klar der Haushalt)
  3. Erlauben Sie sich etwas, was früher undenkbar war. Am Mittag schon fern sehen oder das Verstoßen gegen moralische Regeln. Trauen Sie sich ein wenig Revolution im eigenen Kopf zu. Schlagen Sie über die Strenge, aber in Punkten, in denen Sie weder sich noch anderen wirklich schaden. Suchen Sie etwas aus, bei dem Sie ein kindliches Grinsen im Gesicht haben, weil das eigentlich ja „verboten“ ist. Mit den Fingern essen, die Spülmaschine am Abend nicht mehr einräumen, Kleider nicht aufhängen, ein Licht brennen lassen….was auch immer es für sie ist. (bei mir war es tagsüber fern sehen und Chips essen)
  4. Planen Sie etwas, auf das Sie sich freuen können. Ohne ja aber, ohne Zweifel. Eine Reise oder einen Ausflug, einen Besuch bei Freunden oder sich etwas zu leisten, das Sie sich schon lange wünschen. (bei mir kommen Freunde einige Tage zu Besuch, die ich sonst immer nur im Urlaub sehe)
  5. Lachen Sie besonders oft über besonders viel, besonders laut und verrückt, auch gerne ohne Grund und mit vollem Körpereinsatz, über sich, über andere, über etwas, über nichts… (bei mir hilft immer Ace Ventura)

    Es war ein hartes Jahr für uns alle. Wir sind erschöpft, müde und haben Sehnsucht nach Begegnung. Diese Zeit muss sich jetzt jeder zugestehen. „Normal“ kommt schneller, als man denkt.
     
     

Distanzunterricht stressfrei

Life

Jeder Moment ist eine Entscheidung für Optimismus oder Stress.

Heute Morgen entdeckte ich, dass meine Teenager-Tochter in ihren Schreibtisch den Satz „I don‘t know“ geritzt hat. Das führte zu einem psychologisch fragwürdigen Donnerwetter von mir: „Als Nächstes nimmst Du wohl Sprühdosen und sprühst die Wände an, oder was?!“. Der argumentative Gegenwind war kaum weniger deeskalierend: „Der Tisch sollte doch eh auf den Sperrmüll!“

Beim Frühstück war ich plötzlich gut drauf. Sie wunderte sich: „War das mit dem Tisch wirklich heute? Kommt mir vor, als wäre es gestern gewesen.“ Ich entgegnete: „Weil ich keine Lust auf Stress habe, habe ich umgeschaltet. Schön wäre, wenn du keine Möbel mehr anritzt.“

Strafe musste sein. Da kam mir eine Idee. „Du machst jetzt bitte aus dem Tisch ein Kunstprojekt. Du schreibst, malst, brennst, zeichnest, klebst so lange daran, bis du dich nie mehr vom ihm trennen willst.“ Keine Schimpfwörter, keine anderen Möbel, sonst ist alles erlaubt.

Sie war sofort Feuer und Flamme. Wenig später bemerkte ich grinsend: “Ich fühle mich gerade wie eine richtig coole Mutter.“ Sie lachte: „Ich denke auch gerade, dass das richtig cool ist.“ Tag, Stimmung und Energiehaushalt gerettet.

Manchmal geht es ganz einfach, wenn man seine Komfortzone verlässt. Natürlich war es für mich eine Überwindung, ein Möbelstück „frei“ zu geben. Andererseits hat es viel Druck aus der Situation genommen und eine positive Strafe sorgt für Abwechslung und sogar Spaß. Das merkt sie sich für immer 😜

Sei kein Wendehals!

Life

+++ 08:37 Laschets „Brücken-Lockdown“ soll zwei bis drei Wochen dauern +++ (n-tv) Noch vor einer Woche sprach er das Gegenteil.

Was wir aus politischen Wendemanövern lernen: Ohne Vertrauen keine Führung. Ohne eine langfristige Strategie entsteht Chaos.

Ist das Vertrauen einmal verspielt, entwickeln sich aus kleinen Problemen existenzielle Konflikte. Nicht nur in der Politik, auch in Beziehungen oder in Teams. Alles hängt am Vertrauen zur Führungspersönlichkeit.

„Mein Chef hat mich diese Woche rund gemacht. Ich habe sofort über Kündigung nachgedacht“, erzählt Katharina, die Keyaccountmanagerin und Teamleitung. Sie kümmert sich um den Leadkunden des Unternehmens, mit dem es häufig Missverständnisse gibt. Ihr Team verfällt deshalb immer wieder in ermüdenden Pessimismus, den Katharina zum Kunden und zum Chef hin abpuffert. Einzig ihre gute Beziehung zu ihrem Bereichsleiter hat sie noch motiviert.

Der ist aktuell stark unter Druck und hat kurz die Beherrschung verloren. Die Konsequenzen hatte er nicht gewollt.

Vertrauen und klare Werte sind die wichtigsten Pfeiler für erfolgreiche Zusammenarbeit.

Tipp:

  • Nie aus einer starken Emotion reagieren.
  • Nicht jeden Gedanken kommunizieren.
  • Frühzeitig „Nein“ sagen.
  • Menschen und Themen im Kopf trennen.

Gescheiterte Absprachen

Life

Vereinbarungen einzuhalten ist unmöglich. Was auch immer Sie glauben, abgesprochen zu haben, ist hinfällig, sobald einer tut, was für den anderen nicht vereinbart war. Also fast immer. Bestes Beispiel ist die Ehe bzw. Beziehung.

Es gibt 2 Gründe für Konflikte: konträre Werte oder missverstandene Absprachen.

Wir wünschen uns andauernde, fixe Vereinbarungen, weil es bequem ist. Stolperstein ist die Persönlichkeitsstruktur.

Je nach Erziehung, Erfahrungen, Werten und Lebensphase ist die Wahrnehmungskapazität des Gehirns eingeschränkt. Kommen Emotionen dazu, ist es unmöglich, Infos richtig zu verarbeiten. Wir blenden wichtige Details aus und ersetzen den Mangel mit eigenen Ideen.

Problem: Jeder ist überzeugt, Recht zu haben und die Wahrheit zu kennen. „Dooooch, das haben wir genau so vereinbart!“ oder “So ein Quatsch! Das war nicht so abgesprochen!“

Gerade in der Führung ist das Dauerspiel „Kommunikation“ ein kräftezehrender Akt. Fast stündlich müssen Absprachen erneuert und Fehlannahmen ausgebügelt werden. Kein Wunder, dass so mancher Vorgesetzter resigniert und nur noch ansagt, statt zu diskutieren.

Tipp: Zusammenfassung der Vereinbarung von beiden Seiten, danach Spielraum zulassen und mögliche Probleme vorher thematisieren.

kommunikationstraining #malaikaloher